对事业单位人力资源管理中薪酬管理的创新研究

●赵 倩

一、前言

经科学研究调查结果显示，现阶段，事业单位所提供的经济发展动力长期在我国经济发展历程中占据重要地位，而良好的单位薪酬管理体系对于事业单位体系的正常运行起到至关重要的作用，人力资源管理人员通过加强对整个事业单位的薪酬管理体系的管控，从而综合提高事业单位内部工作人员的核心竞争力，并为企业后续的平稳运行打下坚实的管理基础。

二、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状

（一）缺乏科学合理的薪酬管理制度

在对单位内部实行的薪酬管理制度进行分析可以发现，当前，有些事业单位人力资源管理部门在管理过程中存在诸多问题，其中缺乏科学合理的薪酬管理制度，已经成为一些事业单位人力资源管理中的主要影响因素之一，对当前单位内部运行的薪酬管理制度现状进行梳理分析可以直观地发现，随着事业单位的经营规模的扩大，越来越多的事业单位对人才需求也随之增加，经科学研究调查结果表明，现阶段我国大部分的事业单位的薪酬管理制度是依据政府部门或上级主管机构统一制定的，该薪酬制度的建立依据存在较为明显的管理漏洞，即陈旧的薪酬管理制度与现阶段事业单位的人才需求并不匹配，这类不完善的薪酬管理制度将阻碍事业单位在人才市场的核心竞争力，并从长远的角度出发也会对本单位内部的人才培养计划产生一定的阻碍。因此，人力资源管理人员在对本单位的人才展开相应的管理时可以从薪酬管理的角度出发，根据事业单位的经营发展现状制定相应的薪酬管理制度，通过对该部门工作内容进行优化创新，使薪酬管理制度在事业单位人才管理中发挥其应有的管理优势。

（二）现行的薪酬体系缺乏差异性

薪酬管理体系是事业单位人力资源管理内容中的重要组成部分，相关人员应针对事业单位现行的薪酬管理运行现状提出相应的改进措施，通过对薪酬制度的观察梳理可以发现现行的薪酬体系缺乏明显的差异性，即事业单位内部实行的薪酬管理体系仍以平均分配原则作为主要的薪酬分配依据，却在一定程度上忽略了事业单位内部员工之间的个体差异，随着员工自我工作意识的觉醒，越来越多的工作人员的工作思维逐渐发生转变，员工的工作思维逐渐从能者多劳转变为多劳多得，针对于以上员工工作思维的转变，人力资源管理人员在设计事业单位薪酬管理体系时应在该管理体系中引入绩效考核环节，通过建立完善的绩效考核评分制度进一步提高员工工作的工作积极性，将“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的思想逐步渗透到基层员工的日常工作中，从而在根源上杜绝现有薪酬体系中切实存在的体系漏洞。现有的薪酬体系对于员工而言缺乏吸引力和差异性，是导致薪酬管理制度无法有效落实在事业单位的日常运营过程中的主要影响因素之一，因此，人力资源部门工作人员在实际工作中，要尽量通过科学有效的管理手段，对传统管理模式下的薪酬管理制度进行优化和创新，从而推进薪酬管理体系在管理制度方面的有效落实。

（三）绩效考核薪酬在薪酬中占比较小

绩效考核内容作为薪酬管理体系中的重要组成部分，事业单位人力资源管理人员应定期观察该内容在本单位内部运行发展的实际情况，在观察过程中逐步发现绩效考核制度对薪酬管理体系的影响，并将发现的问题予以汇总，从而对现有的绩效考核制度进行相应地调整，使之适配当下的薪酬管理体系，管理人员在对该内部进行考察时应从以下两方面入手：一是，观察事业单位内部现行的薪酬制度是否建立在按劳分配的基础上，事业单位的出现是信息集中化的成果，因此，人力资源部门应根据不同部门的工作内容以及对本企业运营发展提供的支持进行分析，并以此作为该部门绩效考核的评分标准，从而将员工的工作质量与薪酬体系建立相应的联系。同时，上级领导对本部门员工的考核分数进行评估时，应尽量避免传统模式下将考核分数与工作内容建立评定标准的绩效分数评估体系，而是选择将绩效分数与员工的工作贡献相关联的评分标准，进而提高绩效考核薪酬在整个薪酬体系中的占比。二是，绩效考核评分标准模糊、分数受到评分人主观臆测风险较大。现阶段我国大部分事业单位都在企业内部推行绩效考核制度，但在实际操作中，人力资源管理人员可以发现员工与上级在关于绩效考核分数的沟通频次较低，员工与上级领导之间缺乏必要且有效的互动沟通，将导致管理人员无法根据员工的工作完成情况，推导员工期间工作的工作质量。考核过程缺乏必要的沟通，员工无法将这一阶段的工作成果及时反馈给所属上级，将导致上级领导在绩效考核的评分环节无法客观全面地看待员工本阶段的工作情况。从而降低绩效考核内容在现有的薪酬管理体系中的影响力。

三、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

针对一些事业单位薪酬管理制度不完善的问题，人力资源管理部门在实际工作中，应根据本单位的实际经营情况建立完善且全面的薪酬管理制度，其具体可以从以下两点入手完善现有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作为人力资源管理部门日常工作的主要依据之一。该部门人员在制定薪酬管理制度时应从实际情况出发，根据本地区同行业的薪资水平制定本单位的薪酬管理制度，以有竞争力的薪资优势为本企业源源不断地引入优质工作人员，实现综合提高本企业人力储备的核心目的。二是，人力资源管理部门在建立完善且全面的薪酬管理制度时，应充分参考以往单位内部使用的薪酬管理制度。在对各个部门工作人员的工作内容和工作质量进行合理排查后，与现行的薪酬管理制度展开有效的结合，最终使薪酬管理制度贴合当前工作人员的工作状态，为人力资源薪酬管理工作在事业单位组织架构中的落实打下坚实的管理基础。

（二）将事业单位薪酬体系与单位发展方向相结合

随着事业单位经营规模的扩大，人力资源管理部门逐渐意识到坚实的人员储备是事业单位持续发展的核心驱动力，针对于此，管理人员应将事业单位薪酬体系与员工在公司内部的晋升渠道进行有效地结合，在制定具有竞争优势的薪酬制度的同时，将薪酬制度与员工的个人发展结合在一起，在最大限度内激发员工的工作动力。其在实际操作过程中可以从以下两方面入手综合实现事业单位薪酬管理体系的优化和创新。一方面，在制定薪酬管理制度时，应根据事业单位内部不同员工工作侧重点的不同进行差异化调整，使不同部门之间有不同的薪酬管理考核标准。以组织构架中人事部门为例，该部门的工作重点是员工在本单位对新员工的人才培养进度与引进新员工的人才素养，因此在对人事部门展开薪酬体系的评估时，应从以上两个角度出发综合评判人事部门工作人员上一阶段的工作完成情况，从而制定相应的薪酬体系考核项目。另一方面，在员工入职本部门工作岗位一段时间后，应根据该员工直属领导对其工作内容的有效反馈，对该员工在本岗位的工作成果展开综合性评估，对于就职期间工作表现突出的员工进行重点观察，并为其选择适合其工作发展的晋升渠道，从而吸引该员工为事业单位提供持续的工作服务。

（三）建立科学有效的绩效考核制度

随着当前事业单位薪酬管理制度的不断发展与完善，人力资源管理人员逐渐意识到，事业单位内部岗位职责不明确已经成为影响薪酬管理制度在组织架构中落实的主要影响因素之一，在当下的事业单位人力资源薪酬管理体系下，有些事业单位存在部门岗位职责不明确的问题，其中主要表现在以下两个方面：一方面，部门内部的岗位工作内容没有与员工自身工作质量与工作效率相结合，由此导致同部门员工之间权责内容没有明确划分且员工自身工作素养无法满足该岗位的工作需求，从而使工作岗位和工作人员产生一定程度的闲置。另一方面，事业单位内部岗位职责不明确，将导致绩效考核体系无法从员工工作内容出发对员工工作质量和工作效率进行科学的评分，从而影响薪酬管理体系在事业单位组织构架中的落实情况。针对这一问题，建立科学有效的绩效考核制度，已经成为事业单位内部普遍实行的薪酬管理措施之一。在实际操作过程中，人力资源管理部门可以引入以下三点措施实现薪酬管理制度的优化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激励制度，绩效考核制度其本质是一项激发员工工作主动性的管理制度，因此，人力资源管理部门在引入绩效考核制度时应优先考虑薪酬激励的问题，针对不同部门的工作内容对事业单位经营发展的影响制定不同等级的薪酬激励制度，从而提高员工的工作积极性。二是，引入精细化薪酬管理理念，以往人力部门采取的部门内部相同的绩效薪酬，已经不再适用当下的人员薪酬管理制度，引入“多劳多得”的薪酬精细化管理理念已经成为人员薪酬管理体系中的主要管理内容之一。

四、总结

综上所述，在对单位运行的薪酬管理制度进行分析后可以发现，随着当前经济规模的持续发展，竞争会愈发激烈，而事业单位之间的竞争主要来自于事业单位人才方面的竞争，因此，如何建立良好的长期有效的薪酬管理制度，是当前人力资源管理工作中需要重点思考的问题。