浅析战略性人力资源管理中组织文化的构建

●杨婷婷

一、引言

随着员工文化程度和教育水平的提高，员工在择业中会更加关注执业环境、执业成长等，执业目标更清晰。此时，组织如果能够为员工提供优质的文化指引和积极的工作成长环境，形成组织和员工都认同的组织文化，就能增强员工对组织的信任，实现其对组织的忠诚和依附，激发其职业成长，减少员工从企业离职的可能性。

二、组织文化与战略性人力资源管理

1.组织文化的内涵。组织文化是组织成员为了适应外部环境，对内部进行整合一体化时，所发现的一套运作良好且有效、并被新成员认可的文化。组织文化中有些信念是内含的，有些则是显露在外的。建立组织文化有利于员工了解组织，通过组织价值观规范指引自己的行为，并按照组织导向进行相应及时的反应，保障组织效能的实现。

从竞值角度，组织文化分为倾向于人力资源开发的团队文化、倾向于成长扩张的灵活文化、倾向于稳定团结的层级文化、倾向于产出最大化的市场文化四种。团队文化强调忠诚，鼓励大家积极参与，加强凝聚力，提倡在和谐和友善的工作环境中，共同承担工作责任、共同分享工作上的成果，实现人力资源的长期发展。灵活文化强调动态和创造性，员工努力追寻其需求，并自愿承担风险，领导具有想象力、创新性、冒险性。层级文化注重过程，强调规章制度的重要性，具有稳定、可预见性和效率性的特点。市场文化以成果为导向，要求组织要加强竞争意识，重视生产、成果及利润，目标明确，战略具体，可以极大地提升企业生产力，提高经济效益。

从组织文化导向角度，组织文化可以划分为重视结果的组织文化和重视员工的组织文化。以结果为中心的文化中，目标明确具体，强调服从和管理，重视组织利益的最大化，对员工潜能关注较少。以员工为中心的文化中，以员工为中心，重视员工职业成长和价值增值，通过提供专业技能成长、职业规划以及公平平等信任的工作环境，使员工挖掘潜能，实现组织目标。

2.战略性人力资源管理。战略性人力资源管理，强调人力资源在企业发展中的重要作用，通过高计划、高参与的人力资源管理和开发，加强员工培训，创造员工价值，促进企业系统化管理、资源协同发展，使企业的竞争优势得以持续，实现企业的平稳发展。

3.两者的关系。战略性人力资源管理有利于组织文化的形成和贯彻。在人力资源的管理工作中，通过对员工进行严格的筛选，选择招募认同本组织文化的员工；通过培训工作，使员工认同组织价值观和发展方向等，使员工内化于心，外化于行，将组织文化更好地贯彻和执行;战略性人力资源管理强调通过直接的薪酬奖励激励员工，通过定时将工作绩效反馈给员工，使员工更快更好地获取信息，认识自身的差距，认识组织文化，并有动力和意愿服从组织战略目标，促进组织目标实现。在企业的发展过程中，组织通过加强培训和组织交流学习的形式，使员工认识并认同组织文化，使员工能够自主学习组织中其他成员的做事方式，更好地实现组织效能。

一个适应公司发展的好的组织文化不仅仅可以使人力资源注重长远目标，重视人力资源的深层开发，重视激发员工的潜能，还能够促使员工关注自身的发展和差距，积极自主学习，提升自身技能和发展潜力。在现实工作中，通过与员工进行良好沟通、鼓励员工参与科室企业战略目标计划方案的制定，使得员工认识到自己的重要性，进而认同组织文化，更好地服务企业；在工作过程中，通过及时发现并强调公司所需要的工作能力、工作方法和工作目标，加深员工对自身和对公司战略远景的认识，加强公司主导文化对员工的影响，使员工与组织之间建立起强联系强文化，有利于组织目标的贯彻与执行。

三、建立适应战略性人力资源发展的组织文化的重要性

一是建立适应战略性人力资源发展的组织文化，建立良好的管理方式，形成优质的管理结构，构建良好的管理氛围，吸引外部资源，强化内部资源，在外部资源支持的基础上，促进组织结构完善，管理高效，提升企业的长期经营绩效。二是建立适应战略性人力资源发展的组织文化，能够实现组织制度规范化管理，实现高效率的组织运作，员工认识了解组织的功能，积极规范自己的行为，做他们应该做和被期望做的事情，按照组织明确的导向，反应迅速并解决遇到的问题，最大可能地使运营成本降低，促进企业的长远可持续发展。三是建立适应战略性人力资源发展的组织文化，能够促进人才积极自觉面向企业组织文化，并将企业组织文化内化于心，外化于行，助推个人绩效和公司发展。四是建立适应战略性人力资源发展的组织文化，建立起与企业目标、企业价值观具有一致性，并鼓励员工积极参与的组织文化，可以促使员工团结一致，加强组织的凝聚力，创造出更好的企业绩效，增加员工绩效，加速企业营收。五是建立适应战略性人力资源发展的组织文化，为员工提供学习发展成长的空间和机会，以员工个人成长为中心，满足员工个体需求，员工之间是一种信任、公平、相互支持、知识共享的工作环境，有效实现人力资源的价值增值。

四、如何建立适应战略性人力资源发展的组织文化

1.招聘。在战略性人力资源管理的过程中，不仅要重视企业所需要的核心层管理人员及专业技术人员的学历以及所学专业、工作资历、工作经验、工作态度等方面，同时还要注重选择认同并与企业价值观匹配一致的、与组织文化相统一的新员工，并向员工公示告知相关管理规章制度，使员工了解公司的制度文化并自觉规范自己的行为，从而更快更好地融入组织、认同组织，促进其更快胜任工作，在工作中获得快乐兴趣，获得工作上的成就和满足感，增强其对工作职位的敬业和忠诚，进而推动工作效率。

2.培训。人力资源管理通过对新老员工进行培训，使员工熟悉组织规范和活动惯例，了解并深入组织文化，增强对组织文化的感知和理解，更好地认同并参与组织文化，增强组织文化对员工及企业的影响力。通过在实践中强调组织授权以及团队协作的重要性，使员工逐渐形成高参与性的意识，形成积极向上的团队氛围。通过在对具有一定经验、从外部招聘的员工进行培训，在了解该员工原企业的组织文化及生产经验的基础上，吸收创新本企业的组织文化，稳定新员工，巩固增强原有职工对企业的理解和支持，形成灵活有序的文化氛围；通过广泛的培训员工，并组织员工进行交流，促进知识在员工中实现共享，带动共享学习气氛，提升员工能力，形成团队协作共享的学习氛围。

3.薪酬及福利机制。良好可预期的薪酬增长机制是吸引员工的基础条件，完善的福利制度则能够加速高质量员工的入职，提升公司员工素质，形成公平有序和谐的组织文化。在经过外部调查，内部调研的基础上，建立在同区域同行业中、在公司内部员工间体现公平的、在公司外部具有竞争性、并进行动态调整的薪酬体系。薪酬实行定期增长制，在高价值员工中探索实施协议工资制度，允许提出加薪的申请，由高级管理人员根据其绩效表现、公司政策及收入等情况综合进行决断。在福利方面，为保障员工退休后的生活，在医疗护理方面进行细致安排、实施商业保险；此外，对于有子女的员工，建立完善的托育设施及教育安排，进行子女帮扶等；对其本人则给予继续教育学费方面的支持以及带薪休假等等，吸引和保留高质量员工，鼓励员工创新提升知识及技能，促进公司快速发展。

4.管理晋升机制。建立以员工为中心的组织管理机制，关注员工发展，将员工职业发展放在突出位置，为员工提供学习机会和发展机遇，提供知识资源和职业发展规划，保障员工职业生涯安全性，为员工的晋升提供通道。建立公平的竞争环境，员工从中获得工作安全感、满足感，为员工的成长提供良好的环境。明确晋升标准，从个人绩效、资质学历、技术能力等方面进行考察判断，使员工对晋升有合理预期，保持对工作的热情并追求创新，增强对组织的信任，建立对组织的忠诚，从情感上更加认同组织，在行为上会更加主动积极改进自身知识技能，提升工作绩效，避免无效内耗。合理及畅通的晋升通道，使员工不仅有物质收益，还能满足其精神需求，进行自我内在驱动，增强对组织的信任和依赖，获得较高的内部地位感知，增强组织自尊，增加员工的职业满意度，员工的价值观也会趋同于组织价值观，形成公平的组织环境和积极向上的组织文化。