论绩效改革背景下医院分配体系改革策略

●汪 旭

为了满足医改的政策要求，积极推进医院绩效分配体系改革的实现，医院在推进成本核算的基础上，着重加大了薪酬分配体系以及绩效考核改革的力度，同时针对改革过程中存在的难点问题借助管理工具实现优化管控。从医院发展和建设的角度来说，推进绩效分配改革不仅是为了提高内部待遇的公平性，更是确保医院内部的每一位工作人员所劳所得一一对应，提高其在实际工作中的积极性，进而更好地开展工作，为广大患者提供高质量服务。

一、绩效薪酬分配体系概述

绩效薪酬分配体系，主要是通过员工的业绩和薪酬分配间的彼此影响，体现工作人员工作量及工作质量方面的差异，最终凭借具体的考核结果来确立相应的分配标准，进而形成严格的分配体系。[2]2009 年，国家以及卫生部门分别颁布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》[3]，进一步强调深化医院收入分配制度，全面实施绩效薪酬分配制度；2015 年国务院颁布《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》[4]，进一步强调要加强医院绩效薪酬考核体系的完善，并通过对医院收入展开有效分配，真正意义上做到多劳多得、优绩优酬；逐渐向医院的关键岗位、骨干力量以及临床一线、支援救援力量和有突出贡献的医护人员倾斜，确保能够有步骤、合理地拉开收入差距、落实绩效管理。

根据相关政策和要求不难发现，在推进绩效薪酬考核以及分配的过程中，医院必须对内普及绩效考核的重要性，确保考核的最终结果能够和医护人员的薪酬相衔接。与此同时，在国家已经出台有关绩效薪酬分配体系改革的政策文件基础上，各大医院也有必要结合自身的实际情况出具内部执行细则和具体的改革方案。只不过就目前多数医院内部工作人员的收入实际情况来看，过程中存在的问题依然很多，分配不合理的情况依然比较明显，影响医院内部和谐氛围的建构、更影响其可持续发展。

二、医院绩效管理工作的基本特点

就概念而言，绩效可以被理解为成绩以及业绩的集合，包括绩效效益、效果以及效率等指标。对于医院来说，其绩效管理工作具有明显的特点，主要表现在这样几个方面：

（一）多因性特征

绩效为医院部因素所影响，也有可能受到外部环境及宏观政策的制约，这也就是所谓的“多因性”。这也导致了医院绩效管理执行的过程中，其所经历的必然是一个存在变化的过程。

（二）整体性

其是指医院的绩效管理工作必须覆盖医院当中的每一位工作人员以及所有的活动流程，是对医院立体化的内容总结和管理实现。

（三）系统性

因为医院的绩效管理工作必然是在一系列工具连环作业下所生成的一整套管理系统，因此其必须从多角度对其进行严格地分析和评价，而不是仅仅凭着一种角度、一种思维来予以实现。[5]

（四）沟通性

沟通是影响绩效管理是否能够成功的关键所在，如果考核对象并不理解考核的执行方式，那么绩效考核的效果自然会受到影响。

（五）动态性

对于医院来说，绩效管理始终是一个持续的、不断改进的管理和控制过程，通过将医院本身与各位医护人员、各大科室紧密地衔接在一起，借助科学的绩效管理办法，从事前预测到中期的分析策划，通过整个过程的动态分析和监控，到最后的反馈和整改，其是一个完整的、持续的、动态的过程。

三、绩效薪酬分配体系执行过程中的常见问题

2017 年1 月24 日，人力资源社会保障部等四个部门联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，随后在2018 年又发布了《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，在推进医改这一宏观的社会背景之下，作为薪酬分配体系当中最为关键、也最具有激励性的部分，绩效方案怎样设计才能显示出公平合理，完全符合上级部分发布指导意见和通知的要求，就显得格外关键。

（一）绩效考核办法存在局限性，激励以及杠杆作用都不够明显

长久以来，围绕医院工作所开启的绩效考核存在指标模糊、考核维度单一的情况，医院有必要从自身的战略规划出发，对战略目标进行更进一步的分解与细化，最终形成长期、短期以及中期目标，或者严格按照平衡计分卡的指标分解方式，从四个维度进行指标体系的建构。否则，存在局限性的绩效考核办法非但起不到客观评价、有效激励的作用，甚至还能在员工内部产生一定的消极影响。

（二）现有的绩效考核体系对于各个层级、岗位的适用性不强

因为医院内部的人员构成比较复杂，有合同制、在编、备案、外包人员之分；有医师、护士、技师、护工之分——现有的评价体系并不能实现对全类别、全层级的覆盖，如此很容易让绩效考核的结果出现偏差。在进行绩效设计的过程中，需要对每一位工作人员的技术能力、岗位属性、工作负荷、风险程度等展开评价，在保障公平的基础上严格按照层级进行差异化指标区分。

（三）绩效分配监管机制不完整，员工满意度差、透明度不高

对于医院内部的工作人员来说，所谓公平主要是指绩效管理程序以及执行过程的公平、结果呈现的公平，每个人得到与自身实际情况及能力相契合的薪资待遇。但是结合实际情况来看，很多医院内部的绩效分配以及管理工作并没有达到这种所谓的“公平”，因此从医院管理和建设的角度来说，其有必要选择合适的途径，向广大员工进行绩效工资的宣传，提高其对绩效管理工作的认同程度。[4]

首先，医院一级的绩效是基于多种考核办法、办公软件来采取相应的绩效数据，通过计算得出绩效总额，然后发送给各个科室的核算人员。其次，医院内部负责绩效考核及管理工作的执行人员，对被考核对象的出勤情况、工作情况、工作质量以及满意度进行调查和信息总结，并就其真实性展开核对。再次，由科室主任对绩效结果进行分配之后，由科室内成员对结果进行确认。最后，基于分配流程对具体的分配管理效果进行和总结评价，并得出相应的结论。

四、医院绩效薪酬分配体系改革的主要内容

对于医院来说，其执行绩效薪酬分配体系改革的内容主要包括这样几个方面：

（一）绩效管理

医院进行绩效管理是构建完善的绩效薪酬分配的基础和前提，而具体的操作方式则是通过绩效评价实现对工作人员进行评价和对比。医院有必要在周期内对医护人员进行考察、评定，并结合评定结果对其是否需要继续接受培训或者其他方面的教育做出论断。[5]

根据绩效管理需要，医院有必要建立相应的管理或者约束制度，这样不仅有助于提高绩效管理的水平，确保管理的目标能够得到真正意义上的实现。就内容而言，医院绩效管理主要包括对医院工作效率、医疗水平进行管理，对患者满意程度以及工作人员的工作态度、努力程度进行管理，其必须和医院的发展实际情况相结合，制定契合的绩效管理制度，最终达到全面提高医院管理水平及质量的目的和效果。

（二）医院绩效管理的对象

针对绩效管理，医院需要将其对象划分为三个方面，分别是组织管理、部门管理以及员工管理。管理对象不同，绩效管理的执行标准也必然会有所差别：

首先，从组织管理的角度来说，针对医院本身的绩效管理必须由上级主管部门直接负责，主要对医院的社会、经济以及管理效益进行评价。其次，从部门管理的角度来说，管理的主要内容可以根据各个部门的实际功能进行调整，比如对员工进行管理、对损耗成本进行管理、对员工满意度进行调查等。最后，从员工管理的角度来说，其管理的主要内容包括岗位任职、职务管理以及资格能力管理。

（三）医院绩效薪酬分配管理办法

结合实际情况来看，医院绩效薪酬分配管理办法的革新，可以从这样几个角度来予以实现：

1.目标管理法。其主要是指将医院的建设使命转化为一个个具体的工作任务和目标，并落实相应的工作目标，在实际展开工作的过程中，以岗位和科室为单位对目标进行详细的分解。

2.关键绩效指标管理。其主要用来对医院内部的工作人员以及部门标准化体系建构进行评估，也是医院整体建设发展目标解构之后的结果。

3.对于平衡计分卡的使用。医院可以从财务、内部流程、患者以及医护人员成长学习角度建构绩效管理的架构，并围绕其制定相应的长期和短期目标，促进各项指标的平衡，不断提高医院内部工作人员的积极性、创造性。

4.全方位考核办法的实现。这种操作方法很大程度上改变了传统考核方式带来的局限性，其不再是单纯从上而下进行考核，而是强调同级别之间的监督管理、多层次的关注和审视。通过对各个部门之间的互相监督与评价，内部工作人员也进一步完成了效果管理和服务质量评价方面的内容递进，有助于个人行为的改进和工作质量的提升。

（四）具体医院绩效薪酬分配的方法阐释

医院在进行绩效薪酬分配改革以及实践应用的过程中，需要结合自身的实际情况生成合适的分配方法。一些医院通过模块法、点数法对员工的工作量进行评估，最终形成严格的绩效分配体系；而一些医院只是单纯地将科室进行划分，进而生成两级的分配体系，对于各个科室按照一级薪酬要素进行分配；对于诸如工龄、岗位、职务等进行二级薪酬要素分配，然后对内部工作人员薪资综合系数的计算。

1.绩效工资计算公式。

绩效工资=岗位绩效+服务绩效

岗位绩效=岗位系数×科室风险系数×综合绩效考核得分×科室系数

服务绩效= 标化工作量×风险系数×综合绩效考核得分±专项奖惩

2.信息化的管理实践。其意味着能够通过工具的应用和创新，全面提高医院绩效薪酬分配改革的现代化，提高其实践应用水平及功能性意义。

首先，加强和提高医院绩效考核精准化关联，开发以临床数据为核心的管理软件，此时临床业务可以通过后台及时抓取数据进行关联。其次，医院需要结合运营的实际情况对薪酬机制进行动态的调整与优化。以月度（或季度、年度）为单位，医院需要将各个科室的绩效、运营数据进行汇总，对绩效工资的总额进行合理地调控，在坚持动态管理的基础上，更强调绩效管理行为的规范化、模式化以及固定化。

总而言之，在医院应用薪酬分配体系的过程中，传统绩效工资分配和设计水平很大程度上表现出缺少合理的控制与设计。而一旦绩效薪酬分配体系设置得不够合理，就导致其无法起到应用的激励作用，更不能充分挖掘广大员工的潜能，促使其提升自我、不断进步。在执行绩效分配流程的过程中必须把握这样几个关键性因素，数据统计的准确性、内部报表的及时性及真实性、统计计算方法选择的合理性以及计算结果的正确性、及时且有效的过程监督与管理——最终达到医院绩效分配体系能够在医院内部不断得到推广和普及的目的。作为员工，在详细的薪酬分配体系当中可以及时查询个人的绩效得分、分数被扣除的原因、薪酬金额、具体的改进方向，进而达到绩效的杠杆激励作用。