警察幸福感的异质性与跃升——对两市大样本数据的多维纵深比较

李 辉，吴祥山

（中国人民公安大学，北京 100038）

2017 年5 月，习近平总书记在全国公安系统英雄模范立功集体表彰大会中指出各级党委和政府要关心和支持公安工作，关心关爱公安民警，加大综合保障力度，落实从优待警各项措施［1］。新时代以来，警察幸福感作为反映警察工作情况、生活质量的重要指标，同样被看作是严格落实从优待警政策、指导暖警惠警政策制定、全面深化公安改革的“标尺”与“试金石”。自1995 年全国政法会议提出从优待警政策至今，我国中央及地方公安机关对保障的投入不断增加，警务保障制度逐步完善、警察物质与精神层面的幸福体验提升已有显著成效。然而，新时代背景下警察动态增长的生活需要与保障资源配置间不平衡不充分的矛盾，引致诸多警察面临着得而无感、得而少感的境况，甚至出现了投入愈增而效果甚微的现象。公安机关作为推进城市社会转型与治理进程的主力军，身处社会矛盾处置第一线、新型犯罪治理最前端，压力多源。如何通过多维举措更好改善现有困境，进一步增强警察工作动力和获得感，成为实现我国警察幸福感的整体跃升亟待解决的问题。

一、警察幸福感异质性研究亟待补缺

随着社会生活质量的提高，警察幸福需求的边界不断扩展，警察多元化的保障需求呈现异质化、个性化特征，已经由以物质需求满足为核心的“生存型”需要，转向以内生与外生等多元需求满足为主的“发展型”。如果在多元化的基础上仍然同质化供给，那么保障所产生的边际效力就会递减，会造成政策、人力、物力等保障资源的低效配置与浪费。如何实现政策落实的张弛有度，如何避免保障资源的供需错位与无效供给，如何满足警察多元化需求，如何驱动警察幸福感的整体跃升成为当前理论界和实务界均要面临和解决的现实课题。实现我国城市警察幸福感的跃升，需要明确其内在需求异质化因素，进而针对性地找寻提高警察幸福指数的适配进路、提出有效对策。

（一）已有研究成果从多视角对警察幸福感进行了研究

国内已有研究对警察幸福感的诱因机制、跃升阻碍、幸福感水平共异性因素开展了诸多探索，概括论之，研究出发视角可划分为三个基本角度：

1.微观层面下个体的心理感知与人口特征视角

从微观层面下个体的心理感知与人口特征视角研究，一是以微观心理为出发点的机理分析，如郑友军认为，“谋生手段”的职业观、过度繁重的工作、管理制度刚性与警察个体发展柔性的矛盾扭曲对警察幸福感的提升造成了严重阻隔［2］；又如陈卓基于“意义”视角认为通过提升社会地位、增强工作成就、激发自律主动性、践行利他主义和体现舒适重要性等方面可有效提升警察幸福感［3］；在之后理论沿革中，周家俊进一步有力证实“意义”元素是提升警察幸福感的重要参照［4］。此外，基于精神层次的被信任感、职业使命感同样也是实现幸福感提升的重要因素［5］。二是以人口学特征为出发点的异质性分析，如在性别差异中，王时宪、于海霞、刘竹华等人研究发现女性警察幸福感高于男性警察［6-8］，而庄艳的研究结果则相反；又如在受教育程度差异中，周翔等人发现并非学历高的警察幸福感水平高，反而高中或中专毕业的警察幸福感水平最高，本科及以上学历的警察年幸福感水平最低［9］；同样，诸多学者基于年龄、工作年限、婚姻状况、工作收入等变量通过单一或交互分析探索警察幸福感水平的异同［10-12］。

2.中观层面下组织文化与工作氛围

从中观层面下组织文化与工作氛围角度研究看，组织文化中的隐形激励功能，精神、物质及智力支持，幸福文化建设均能有效促进警察幸福感的提升［13-15］；再则，基于服务型领导、道德型领导营造的公安机关工作氛围对于警察幸福感提升具有积极作用［16-17］。

3.宏观层面下社会关系与社会支持

在社会关系中，卢国显等人研究发现，警察与民众、家人、同事等关系越和谐，幸福感水平越高［18］；熊婧提出社会支持能够有效促进警察幸福感提升［19］。

（二）仍有许多问题值得进一步探讨

虽然已有成果颇丰，但仍有如下问题值得进一步探讨：

1.未能基于不同角度进行多重影响因素的解构与重组

已有警察幸福感异质性研究多从单一角度出发分析警察幸福感差异诱因，未能基于不同角度进行多重影响因素的解构与重组。目前学术界对于警察幸福感研究拘泥于单一角度的泛化比较，而“究竟是哪一具体类别的警察幸福感水平较低？如何确定？”等相关问题仍没有得到定论，亟待依靠实证分析佐证。警察幸福感异质化发展问题虽然是由个人、心理、环境以及社会发展等多方面因素耦合交互的产物，反映了多种因素交织叠加的未解难题。但同时，幸福感异质化问题并非呈现出个人散点式发展的“唯一性”，其内在规律仍有迹可循，需要学界进一步做深入分析。

2.缺乏潜在剖面分析

人口统计学特征变量是警察幸福感实证研究中分析最多的变量，但大多数研究都将其作为控制变量进行实证分析，这可能导致已有研究结论多是呈现警察幸福感水平差异的“表层征象”，缺乏潜在剖面分析其造成这一现象的深层原因，这也导致了目前有关研究中人口学变量与警察幸福感间的关系仍存在很大分歧。因此，已有结论虽有统计意义但缺乏解释力与说服力，人口统计学变量对警察幸福感的多重影响亟待更深一步的系统论证。

3.更需要大样本数据多维度纵深比较

受制于大样本数据可得性难度较大的局限，已有研究对警察幸福感异质性的分析深度和广度有限，多是采取抽样调查的方法，以某一警种、某一地区、又或是多个地区多个警种为研究对象，但样本量较少，且尚未有警察幸福感研究考虑到城市背后的经济发展、生活节奏、人文环境等异质化分割表征，分析结果未必能够概括不同城市警察全貌。因此，基于大样本数据多维度纵深比较分析警察幸福感异质性产生和发展的深层次动因对全面提升我国城市警察幸福感具有重要价值。

（三）本研究拟解决的问题

人口统计学特征是分析警察幸福感异质化发展的潜在因素，是政策、资源适配的考察依据。不同特征的个体幸福需求与幸福体验具有差异性，而同一特征个体间又存在着类似特点。大量研究已经证实，性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作年限和收入等人口学特征，都会潜在地影响警察的幸福感水平。然而，与其他复杂且难以度量的影响因素不同，大样本数据中的人口统计学特征变量则可以客观度量，且较为稳定，不会受到反向因果关系的影响，更容易得出因果关系肯定的结论［20］。

鉴于此，本研究旨在解决如下问题：一是基于两种典型城市警察的大样本数据进行单一或多重细致分析，以多维纵深视角窥探城市整体警察的幸福感水平全貌，弥补以往研究样本量不足以及警察幸福感人口学特征研究学理性不充分的缺憾；二是通过逻辑论证和定量实证相结合的方法，基于个体特质交叉方法多维度提炼出幸福感低下的某一具象警察群体，破除以往警察幸福感差异分析的模糊性，旨在为规避资源的供需错位和政策的执行失灵、反思幸福感较低的约束性成因以及找寻警察幸福感跃升路径提供理论支撑和实践建议。

二、数据来源与实证分析

（一）变量测量

1.人口学变量的测量

参考已有研究成果，本文重点选取性别、年龄、政治面貌、工作年限、职务、受教育程度等10 项人口学特征进行警察幸福感的异质性分析，其中，性别、政治面貌、婚姻状况、警种为定类变量，其余为定距变量。各变量赋值如下：性别变量中男性=1，女性=2；年龄变量中，30 岁及以下=1，30 岁以上—40 岁=2，40 岁以上—50 岁=3，50 岁以上=4；政治面貌变量中，群众=1，共青团员=2，中共党员=3，民主党派=4；工作年限中，5 年及以下=1，5 年以上—10 年=2，10 年以上—20 年=3，20 年以上=4；职务变量中，根据公务员现行职级，科员及以下=1，副主任科员=2，主任科员=3，副处长及以上=4；受教育程度变量中，专科及以下=1，本科=2，研究生及以上=3；婚姻变量中，未婚=1，已婚=2，离婚或丧偶=3；警衔变量中，考虑到地级市警监相对较少，因此设定警员=1，警司=2，警督及以上=3；月收入变量中，设定7500 元及以下=1，7500 元以上—10000 元=2，10000 元以上=3；警种变量中，治安警察=1，刑事警察=2，户籍警察=3，交通警察=4，特巡警察=5，其他岗位警察=6。

2.警察幸福感变量的测量

研究采用学术界认同度较高量表，并基于情景化处理编制而成警察幸福感调查问卷。研究采用Likert7 点量表计分，从1 到7 分别代表“非常不同意”到“非常同意”。问卷总体Cronbach's 系数为0.905，说明具有良好信效度。借鉴学界一般做法，在实证分析中以均值代表幸福感水平。

（二）数据采集

诸多研究已基于生活环境、城市规模、城市化水平等角度证实了居民幸福感的区域差异，但对于警察这一职业群体幸福感的城际差异却知之甚少。考虑到调查对象的代表性，本研究以经济发展水平为核心，综合考虑政治地位、城市规模和区域辐射力等因素，选取我国城市化建设的新一线标杆城市N 市，以及政务服务类型相似度较高，但城市规模和城市化建设水平差距较大的三线城市Z 市，借助幸福感问卷测量指标，深入分析人口学变量下警察幸福感的城市差异，以小见大地管窥我国城市警察幸福感水平。

选择上述两个城市进行比较的原因主要有三个。第一，两市在全国同类城市中具有典型性和代表性。之所以在全国城市中选择N 市与Z 市作为研究对象，是对两市经济发展水平、城市建设规模、警务发展水平等多方面因素的综合考量。N市是我国新一线城市，Z 市是我国三线城市，虽然两市在城市规模、经济发展等方面存在一定差距，但N 市与Z 市已形成先进的警务理念，打造了独具特色的警务品牌，建设了创新型警务模式，放眼于全国城市警务建设都具有典型代表意义。第二，两市大样本数据具有可得性和科学性。研究成员与两市建立有良好的长期合作关系，且多次与N 市和Z 市的公安局相关人员沟通，能够充分保障警察幸福感水平的调研和采集工作顺利进行。只有在保证数据获取质量的前提下，才能真正实现对城市警察幸福感实际样态全面概括的目标。第三，两市结论及对策建议具有示范和推广价值。本研究不仅考虑到两市各方面警务工作的先进性，并认为目前两市幸福感异质性比较分析后存在的结论和问题同样可能是其他同级城市的参照点，具有较强的示范价值。因为两个城市足够典型，所以，两市对比幸福感异质性衍生出的政策示范与应用可基本覆盖全国同类大部分城市，利于形成可复制推广的政策建议。

本研究基于N 市、Z 市全体警察发放幸福感调查问卷，剔除因涉密等原因无法获取以及明显乱填的无效问卷后共回收有效问卷7553 份，其中N 市回收有效问卷4299 份（约占全市所有警察的61.42%），Z 市回收有效问卷3254 份（约占全市所有警察的74.62%）。考虑到数据的可得性、数据获取难度以及样本数据占比的情况，本研究数据属于实践和统计意义的“大样本数据”。

（三）相关性分析

在进行幸福感单因素、多因素方差分析之前，需要对本研究涉及的主要变量进行相关性检验。本研究采用Pearson 分析方法来计算各变量之间的相关系数，以判断相关方向和相关程度。如表1所示，本研究中警察幸福感与除政治面貌以外的9个变量之间呈现显著的相关关系，说明可以进行下一步的实证分析。

表 1 各变量相关性分析（N=7553）

（四）单因素分析

研究根据单个变量特点逐一通过SPSS23.0 软件进行独立性T 检验以及单因素方差分析，其样本概况及幸福感单因素差异得分如下页表2 所示。

表2 警察幸福感样本结构及单因素分析

1.不同性别的警察幸福感差异

已有研究表明，在社会地位上，对女性工作、能力的歧视正在减少，社会的认可对提升幸福感有积极影响；在情绪管理上，女性也比男性更好地控制情绪对幸福感的负面影响［21］。且男性在拥有比女性更高的教育水平、更好的就业机会以及更高的主观健康感受的情况下，并没有获得更高的幸福感，并且这种差异主要是由不可观测的因素引起的［22］。诸多研究结果指向现如今女性幸福感高于男性这一观点。而警察工作中一直以来的“男中心、女边缘”性别隔离与歧视以及主宰警察职业文化的男性主义并未完全消除［23］。根据两市数据样本结构可见，在公安机关组织架构中，男女性警察的选拔任用存在一定的政策倾斜态势，男女性警察任职比例长期以来基本上没有大的变化，职业的性别化分割仍然醒目。已有研究也表明，男女人力资本的差距会带来劳动力市场的性别分化，女性的人力资本普遍低于男性［24］。本研究结论则进一步证实：在警察这一职业中此类现象尤其凸出，对于女性警察而言的隐形门槛尚存。

通过性别差异对两市警察幸福感整体进行独立性T 检验，发现就两市总体而言（如第145 页图1 所示），男性警察幸福感水平高于女性警察（t=2.059，P=0.040〈0.05）。以地区差异分组验证发现，Z 市男性警察幸福感水平显著高于女性警察（t=3.796，P=0.000〈0.001），而N 市中男女性警察幸福感无显著差异（t=-1.090，P=0.276〉0.05）。可见在警察群体中男性警察幸福感更高。

图1 基于性别差异的警察幸福感独立性T 检验图

2.不同年龄的警察幸福感差异

从生命历程的视角来看，人到中年所经历的生命事件可能是人生当中最复杂的，事业、生理、心理、情感等都面临着转折点［25］。虽然在有关幸福感研究中，年龄多是作为控制变量出现，但部分研究也有力证实了幸福—年龄的“U 型”曲线存在，揭示了“中年危机”这一重要社会现象。如刘军强等人利用CGSS 2003—2010 年调查数据进行追踪研究，发现18 岁以上—30 岁群体和70 岁以上群体更幸福，中间的年龄组较不幸福，40 岁以上—50 岁的人群幸福水平最低［26］。

从表2 中警察样本结构来看，当前公安队伍中警察因年龄划分呈现“两头窄，中间粗”的样态，两市警察中30 岁及以下的青年较少，多集中于30岁以上—50 岁区间内，在这一年龄段中，多数警察面临结婚、生子、抚养等一系列“刚需”的待解决事情，且警察群体整体占比较高的人群也是中年群体。因此，分析不同年龄下警察幸福感水平差异，有利于为政策资源的精准供给提供实证。通过年龄段差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，结果如图2 所示。就两市总体情况而言，警察幸福感水平随着年龄段上升呈现“微笑曲线”趋势，40 岁以上—50 岁警察幸福感水平最低（F=8.664，P〈0.001）。通过进一步以地区差异分组验证，发现Z 市警察幸福感水平随着年龄增加无显著差异（F=1.950，P=0.119〉0.05），而N 市中警察幸福感随年龄增长呈现“正U”型趋势，且40 岁以上—50 岁警察幸福感水平最低（F=17.196，P〈0.001）。

图2 基于年龄的警察幸福感单因素方差分析图

3.不同工作年限的警察幸福感差异

诸多研究发现，工作年限对职业倦怠、离职倾向等消极现象存在显著作用。而这些现象同样是引发幸福感降低的引线。就两市警察整体样本而言，工作20 年以上的警察人数最多，其次是10 年以上—20 年，再次是工作5 年以上—10 年，而5 年及以下的入职新警则相对比例较少。通过工作年限差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，分析结果如图3 所示。就两市总体而言，警察幸福感水平随着工作年限的上升呈下降趋势（F=7.824，P〈0.001），且工作年限在5 年以上—10 年的警察幸福感水平相对下降较多。进一步通过以地区差异分组验证发现，Z 市警察幸福感水平随着工作年限的上升无显著差异（F=0.253，P=0.859〉0.05），而N 市中警察幸福感随工作年限增长同样呈下降趋势（F=16.721，P〈0.001）。（见下页图3）。

图3 基于工作年限差异的警察幸福感单因素方差分析图

4.不同职务的警察幸福感差异

通过警察职务差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，分析结果如图4 所示。就两市总体而言，警察幸福感水平随着职务的上升呈现逐渐上升趋势（F=4.413，P=0.004〈0.05），担任副处长及以上职务的警察幸福感水平最高。（见下页图4）。

图4 基于职务差异的警察幸福感单因素方差分析图

5.不同受教育程度的警察幸福感差异

通过受教育程度差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，分析结果如图5 所示。就两市总体而言，警察幸福感水平随着受教育程度的上升呈现“倒U”型趋势（F=3.899，P=0.02〈0.05），即研究生及以上学历的警察幸福感反而较本科生更低。从两市警察受教育总体情况来看，在公安队伍中人民警察的学历以本科和专科为主，硕士及以上学历警察较少，且他们的幸福感较本科与专科学历并无明显提升，甚至两市高学历警察总体幸福感水平低于本科学历警察。对于高学历警察而言，晋升等工作现状与身份的自我感知的不一致会导致情绪困扰，甚至带来自我耗竭［27］，较高的资质过剩感对高学历警察群体的幸福感有显著的负向影响，其潜质能否得到有效激活与释放在一定程度上影响我国公安事业的发展态势。

图5 基于受教育程度差异的警察幸福感单因素方差分析图

6.不同婚姻状况的警察幸福感差异

婚姻被视为是通往人生新幸福的必经之路［28］。已有研究发现中国已婚群体的幸福感最高，未婚群体次之，分居、离婚群体幸福感较低，丧偶者幸福感最低［29］。而对于警察而言，一个客观现实是：高强度的工作压力往往使警察无暇顾及家庭，已婚后的警察所担任的家庭角色必然分散部分个人精力。由此，深入对比研究警察的婚姻状态与主观幸福感之间的关系，有助于为不同婚姻状态下警察群体制定相应的政策措施提供理论参考和实证依据。

通过婚姻状况差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，分析结果如图6 所示。就两市总体而言，未婚警察幸福感水平最高，其次是已婚警察，离婚或丧偶的警察幸福感水平最低（F=9.509，P 〈 0.001）。进一步通过以地区差异分组验证，发现Z 市警察幸福感并不因婚姻状态呈现显著差异（F=0.409，P=0.664 〉0.05），而N 市中警察幸福感水平和两市整体一致，即未婚警察幸福感水平最高，已婚警察、离婚或丧偶警察幸福感水平依次降低（F=14.659，P〈0.001）。

图6 基于婚姻状况差异的警察幸福感单因素方差分析图

7.不同警衔的警察幸福感差异

通过警衔差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析。在公安机关中，警衔的晋升与工作年限具有同向性关系，随着工作年限的增长警察衔级会随之提升，而非警衔越高所担任职务级别越高，分析结果如图7 所示。就两市总体而言，警察幸福感水平随着警衔的提升呈现下降趋势（F=17.322，P〈0.001），幸福感水平变化与工作年限差异性趋同。进一步通过以地区差异分组验证，Z 市警察幸福感水平（F=4.066，P=0.017〈0.05）和N 市中警察幸福感均随警衔提升同样呈现下降趋势（F=26.924，P〈0.001）。

图7 基于警衔差异的警察幸福感单因素方差分析图

8.不同月收入的警察幸福感差异

从两市月收入水平样本结构来看，Z 市因城市经济发展落后，警察工资大多在7500 元及以下。与其相比，新一线的N 市因经济发展水平高，绝大多数警察月收入在7500 元以上。

通过月收入差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，结果如图8 所示。就两市总体而言，警察幸福感水平随着月收入的上升呈上升趋势（F=13.797，P〈0.001）。进一步通过以地区差异分组验证，发现Z 市警察幸福感水平随着月收入的提高呈显著上升趋势（F=8.849，P〈0.001）；而N 市则结果迥异，警察幸福感随月收入增长呈现下降趋势（F=7.142，P=0.001〈0.01）。

图8 基于月收入差异的警察幸福感单因素方差分析图

9.不同警种的警察幸福感差异

对于有关警察不同警种幸福感的研究，大多文献结论认为，治安警察、刑事警察、特巡警察等处于违法犯罪一线的执法勤务类警察幸福感最低，而诸如保障部门、户籍警察等综合管理类警察幸福感较高。本研究中，就表2 中警察各警种人数分布而言，整体来看，两市户籍警察只占比3.7%。分开来看，Z 市户籍警察占比4.0%，N 市户籍警察占比3.5%，与其他警种相比而言人数较少。虽然就现实而言，辅警队伍分担了户籍工作的部分压力，但在公安“放管服”改革紧锣密鼓地进行过程中，创新措施层出不穷，政策出台密度高，作为政策执行主体的户籍警察无疑增加了工作压力。且N 市作为政务创新发展的新一线城市，积极树立服务型转变的标杆形象，在这一背景下对比研究N 市与Z 市不同警种幸福感差异具有创新意义。

通过警种差异对两市警察幸福感整体进行单因素方差分析，分析结果如图9 所示。就两市总体而言，治安警察、户籍警察、特巡警察幸福感水平相对较低（F=7.824，P〈0.001）。通过以地区差异分组验证，则进一步发现Z 市身处一线的治安警察与刑警幸福感水平较低，特巡警幸福感水平最低（F=8.849，P〈0.001），而N 市中各警种警察幸福感水平相近，但户籍警察幸福感水平显著最低（F=7.142，P〈0.01）。这一发现颠覆了传统的“户籍警察工作轻松，幸福感水平高”的刻板印象与认知。究其缘由，其原因可能在于：N市智能警务发展迅速，通过对数据深度运用，已建立智能实战平台，通过物联网、人工智能、云计算等技术实现警情预警与研判，有效减少人力资源投入，减轻了执法勤务类警察工作压力。相比而言，Z 市警务智能化发展相对不足，尚未能实现警务模式智能转变，执法勤务类警察工作更多还是依靠传统人力，因此幸福感水平较低。同样，在公安“放管服”改革背景下，身处改革前列的N 市正积极探索“互联网+”政务的转变，创新政策与措施层出不穷，但相对忽视了城市户籍警察的学习接受负荷超载以及岗位人手不足现象，因此相比幸福感最低。

图9 基于警种差异的警察幸福感单因素方差分析图

（五）多因素分析

1.性别与年龄：零和博弈下的“中年危机”

在诸多幸福感的影响因素中，年龄是一个重要因素。在如今社会急剧变迁、治安形势严峻、公安工作节奏仓促而又忙乱的环境中，我国近年来频发中年警察过劳早逝事件，为公安队伍敲响警钟。中年往往成为人生幸福的低潮，与青年人和老年人相比，中年人的幸福感水平更低，即面临所谓“中年危机”［30］。由此，本研究基于不同城市、不同性别、不同年龄的警察群体进行幸福感的差异分析，以便揭示男女性警察在不同年龄阶段幸福感水平，分析结果如图10 所示。研究表明城市*性别*年龄对于警察幸福感具有显著差异（F=3.369，P=0.018〈0.05），对于两市总体警察而言，男性警察在50 岁之前幸福感平均水平略高于女性警察，且无论男性警察还是女性警察，其幸福水平随着年龄增长均呈现出“U 型”曲线，男性警察在40 岁以上—50 岁阶段处于幸福感水平最低，而女性警察在30 岁以上—40 岁、40 岁以上—50 岁阶段幸福感水平较低。其结果验证了警察“中年危机”确实存在。

图10 基于城市、年龄及性别差异的警察幸福感多因素方差分析图

随着年龄增长，警察承担着愈来愈多的诸如顾家、育子、养老等家庭角色压力与期望，肩负着不同的角色责任，且根据生命周期在中年阶段此类冲突会达到高峰。在亲情文化方面。即使子女已经成人，中国家庭强纽带亲子关系依旧赋予中年人以教养甚至经济支持责任。子女的教育与成家立业，父母的年老多病，让正处于中年期的警察很难做到好整以暇。警务工作所具有的高压力，不仅加剧了日常生活的倦怠感，而且在遇到某种重大生活事件的特殊关头，可能带来严重的受挫感乃至精神损伤。此外，基于传统的中国家庭伦理观念，男性“顶梁柱”以及女性“坚强的后盾”的刻板印象同样造成了男女性警察家庭角色的异质性。具体而言，根据传统的性别分工模式，女性警察仍然受到“男主外、女主内”和“男尊女卑”等传统文化观念的影响，在工作之余依然需要承担繁重的家务劳动，因此女性警察会承受职业和家庭角色的张力或冲突，这可能使得女性警察更容易感受到工作和家庭的冲突［31］。对她们的生活满意度或主观幸福感的负面影响就越明显。且女性警察受到正式组织规范的约束，需要足够的时间完成组织需要的工作任务，正式工作的时间越长，工作—家庭冲突感就会越强烈，这在传统性别角色观念占主流的社会更加明显［32］。

冲突视角认为工作和家庭对个体的资源存在竞争关系，资源投入在一个领域势必导致另一领域的资源损耗，所以工作和家庭之间是非此即彼的零和博弈［33］。工作—家庭冲突和家庭—工作冲突均向个体传递带有冲突、压迫、束缚等不利的环境信息，加重了个体对外界环境风险的感知，因而降低了个体幸福感跃升的可能。

2.年龄与职务：职业生涯中的“高原现象”

基于我国“官本位”“学而优则仕”等根深蒂固的传统观念，警察的职业成长是广受关注的问题。对警察这一类公务员职业群体而言，“仕途”的不断升迁，获得更高的职位、更大的权力，是衡量职业成功的一个重要的外部标准［34］。故有“在其位，谋其政；不在其位，不谋其政”的说法［35］。职级的晋升不仅可以满足根植于我国本土文化下的“面子”需求，而且可以建构警察内在的自我心像以及外在的认同与尊重。在个体生命历程中，45 岁以上—55 岁这一时期，无论是经历经验、社会阅历、知识见地、素质能力都达到人生的高峰期［36］。而职业生涯“黄金期”与职业高原桎梏间的矛盾必将造成警察职业生涯的局部自我定位混乱，产生“门前冷落车马稀”的低落写照，严重者则会诱发职业倦怠、情绪耗竭、犬儒主义等现象，进而对警察的幸福感带来一系列的冲击。因此，本研究基于N市与Z 市不同年龄以及身处不同职务警察样本进行幸福感多因素分析，结果如图11 所示。N 市与Z市均为30 岁及以下担任主任科员职务的警察幸福感水平最高，30 岁以上担任副处长以上职务幸福感水平最高，但无论职务高低，两市警察均随着年龄增长，呈现出幅度不同的下降趋势，可见，无论是身居高位还是普通警察，均会随年龄变化出现程度不一的职业高原现象。

图11 基于城市、年龄及职务差异的警察幸福感多因素方差分析图

纵观我国警察群体的职业生涯发展也不难发现，大量警察在职业晋升中存在许多难以短期突破的瓶颈制约，如“千军万马挤官道”的晋升现象、个人目标与组织目标脱节、组织结构的扁平化趋势、“逆淘汰”现象严重等，导致越来越多的职场人员难以沿着组织的等级结构做进一步垂直运动，职业发展陷入了一种停滞的状态，即职业高原［37］。

3.受教育程度：诉求偏差中的“怀才不遇”

从社会现实状况来看，公安机关中也不乏存在高学历警察认为自己“怀才不遇”、是“小池塘里的大鱼”，抱怨“大材”被“小用”的消极现象［38］。学术界将此类现象定义为资质过剩感，即个体感知的自己拥有超过工作所要求的教育水平、经验、知识、技能以及能力［39］。由此，本研究基于受教育程度与职务叠加的角度，观测处于低职务的高学历警察幸福感水平，研究结果如图12 所示。两市警察幸福感水平表明无论是处于新一线城市还是三线城市，担任科员职务的普通警察中，硕士及以上学历的幸福感水平最低。同时，本研究还分析了科员职务的普通警察随着工作年限的增加，自身幸福感水平变化的状况，可见两市研究生毕业的警察幸福感水平随着工作年限的增加而逐步降低，20 年以上工作经验的高学历警察幸福感水平最低（详见图13）。

图12 基于城市和学历差异的担任科员职务的普通警察幸福感多因素方差分析图

图13 基于学历和工作年限差异的普通警察幸福感多因素方差分析图

社会经济的发展对科学知识和技术提出了不断更新和进步的要求，尤其是高等教育事业迅猛发展，使教育规格不断提升［40］。近年来，我国公安机关中招纳高等教育的人群比例不断增加，而高学历个体进入公安机关能否俯下身子切实“全心全意为人民服务”？抑或是想进入省部级单位施展抱负？客观而言，在相同的成本下，能力更强者可以获得更高的学历，在不完全信息条件下，学历能够向外界传递个体能力强弱的信息［41］。高学历群体警察中正是因为存在学历决定能力的盲目自信，引致了诸如“基层舞台小，应登高望远”的诉求偏差，产生了“怀才不遇”的低落情绪。这可能是产生上述结果的原因之一。

已有研究发现，资质过剩感个体感到自己具有超过岗位所需的资质，会对其能力高度自信，产生优越感［42］。这类群体面临的人—工作不匹配及缺乏成长机会妨碍了自主和能力两种心理需要的满足［43］。因此，当个体感知到人—工作不匹配时，可能会对自身的价值持怀疑态度，进而导致内在工作动机降低，最后影响到个体敬业度水平［44］。同时，资质过剩感作为一种心理认知，易使个体产生不公平感和被剥夺机会等感觉偏差，这种感觉伴随着愤怒、憎恨等各种消极情绪，从而影响工作绩效、工作满意度、组织认同感等，甚至增加离职倾向［45］。

4.年龄与收入：棘轮效应中的“幸福悖论”

伴随社会经济的发展，警察的收入水平也逐渐提高，物质生活的富足使得人们的迫切需求由基本物质型向需求发展型转向。经济发达、人均收入水平较高的N 市警察幸福感水平因月收入的增加而降低，且根据样本结构而言，N 市警察月收入因城市发展水平显著高于Z 市，其中收入在7500 元以上中高水平的比例达到了90.4%，收入10000 元以上的警察比例达到了66.5%。随着伊斯特林“幸福悖论”的问世，经济增长和居民个体收入的提高必然提升个体幸福度的理论范式无法给予此现象合理解释，新的理论框架向心理学、生理学等方向转移。何强从攀比效应、棘轮效应以及非物质因素构建的整合型框架角度出发，认为伴随收入增加，人们的攀比效应和棘轮效应都可能导致幸福感未必增加［46］。此论证结果的提出为幸福悖论提供了一个合理的解释框架。孙计领等利用CGSS 2010 数据发现收入水平对幸福感存在显著的正向影响， 但对高收入群体的影响不显著，且人们的消费压力升高反而会对居民的幸福水平产生负面影响［47］。除此之外，杨继东等在进行居民“中年危机”的经济学分析时，将个体收入水平作为中年群体幸福感异质性的标准进行分析，发现中等收入的中年群体幸福感水平最低［48］。综上，本研究基于两市不同年龄警察的月收入水平对幸福感的差异影响，分析经济水平对幸福感带来的边际效力，以期为公安机关物质资源再分配提供有效建议。

本研究表明，城市*年龄*月收入对警察幸福感具有显著影响（F=4.680，P=〈0.001），处于不同收入群体下的不同年龄段警察幸福感水平如图14 所示。无论处于低、中、高收入群体，40 岁以上—50 岁警察幸福感水平均最低，且相比于低收入，处于中等收入群体的40 岁以上警察幸福感水平更低。对于中年警察而言，都承担着子女供给、老人赡养的各方面压力，对于这一群体中的高收入人群而言，消费压力影响较小，对于低收入人群而言，因收入有限而只考虑力所能及的事情，自身攀比欲望更少，因此幸福感水平可能相对较高，对于中等收入的中年警察而言，面临着更强的社会比较压力和消费压力，而自身因收入水平又具有更高的期望水平，因此幸福感水平反而更低。此结果对于收入在7500 元以上—10000 元间的40 岁以上中年警察的薪酬刺激提供了证据。

图14 基于收入和年龄差异的警察幸福感多因素方差分析图

三、主要结论与跃升进路

（一）主要结论

对两个城市警察的相关情况进行对比分析，得到如下结论：

第一，总体来看，一线城市（N 市）警察幸福感水平相比于三线普通城市（Z 市）警察更高。在两市所有警察中，男性警察幸福感水平高于女性警察，这一结果反映出女性警察常常与“顾家”“后盾”等隐晦标签挂钩，可能仍然难以摆脱人力资本低的刻板印象，传统观念下的偏差看法与现实存在的家庭压力等因素耦合叠加，形成了消解女性警察幸福感的包围圈；在所有警察中，未婚警察比其他婚姻状况更高；两市警保类警察幸福感水平较其他警种更高；对于两市不同年龄警察而言，幸福感均随年龄上升呈现“微笑曲线”；但随受教育程度上升呈现“倒U”型，足见部分高学历警察理想的职业发展与现实对比产生的“鸿沟”，对于这一群体而言，理想和抱负与职业发展不匹配时，会带来工作的挫败感，进而降低幸福感水平。对于两市整体而言，警察幸福感水平随职务上升而上升，随工作年限和警衔上升而下降，可见难以提拔、工作年限的增长等因素在无形中消磨着警察的心理体验，导致警察倦怠。

第二，就城市划分而言，N 市所有警察幸福感水平随年龄增长呈现“微笑曲线”，随工作年限增长而下降，随着月收入的提升而下降，这一研究印证了“幸福悖论”的存在。研究表明，N市未婚警察幸福感最高。而且对于不同警种而言，N 市结果不同于以往研究：N 市警察幸福感水平除户籍警最低、交警相对较低以外，其他各警种警察幸福感水平相近。这一发现颠覆了社会公众与公安队伍内部中“户籍等综合管理类警察工作清闲”的刻板印象。在Z 市，警察幸福感水平的异质性结果不同于N 市，Z 市警察幸福感不会因年龄、工作年限以及婚姻状况等异同而产生显著差异；而且警察幸福感随月收入提高而上升；与以往研究结论相似，特巡警、治安警察与刑警幸福感水平较低。

第三，对于两市总体而言，男性警察在50 岁之前幸福感平均水平略高于女性警察，且无论男性警察还是女性警察，其幸福水平随着年龄增长均呈现出“微笑型”曲线，男性警察在40 岁以上—50 岁阶段处于幸福感水平最低，而女性警察在30岁以上—40 岁、40 岁以上—50 岁阶段幸福感水平较低，验证了警察“中年危机”确实存在。以年龄与职务为考量因素，两市整体幸福感分析中，N市与Z 市均为30 岁及以下担任主任科员职务的警察幸福感水平最高，30 岁以上担任副处长以上职务幸福感水平最高，但无论职务高低，两市警察均随着年龄增长，呈现出幅度不同的下降趋势。这一结果，反映出所大多数警察均会随年龄变化出现程度不一的职业高原现象。在无职务担任的普通警察中，硕士及以上学历的幸福感水平最低。同时，这一群体警察随着工作年限的增加而逐步降低，20 年以上工作经验的高学历警察幸福感水平最低。结合年龄与月收入因素，发现在低、中、高收入群体中，40 岁以上—50 岁警察幸福感水平最低，且相比于低收入，处于中等收入群体的40岁以上警察幸福感水平更低。多因素纵深比较来看，幸福感异质性引致的警察“中年危机”“职业高原现象”“怀才不遇”以及攀比效应与棘轮效应影响下的“幸福悖论”等现象确实存在；中年、无职务、高学历成为两市低幸福感警察群体的标签，这类群体往往处于多维的矛盾错位中，诸多因素的耦合叠加加剧了这类群体内心博弈的失衡，基于工作获得的幸福感在心理失衡下逐渐消弭。

（二）警察幸福跃升的适配进路

1. 从“规行矩步”到“因地制宜”：实证考究基础之上的资源分配

因城市因素，人口学统计变量对警察幸福感的影响存在诸多差异。如在经济相对落后的Z市中，治安警察、刑事警察、特警这一执法勤务类警察幸福感水平最低，而在城市化水平较高的N 市中，执法勤务类警察幸福感水平均较高，但户籍警察幸福感显著低于其他岗位警察。又如月收入的提升对于人均收入较高的N 市警察而言没有显著效果。因此，基于各城市警察的有关政策和资源保障的实施，不可规行矩步、一成不变，必须根据深入调查而得出的结果因地制宜。也就是说，导致我国目前警察幸福感跃升滞缓、保障效果甚微的一项重要原因可能是保障资源分配缺乏实证依据。地方公安机关在从优待警政策执行以及保障资源分配时或是更多考虑完成上级单位制定的效果目标与进度安排，对于如何完成政策目标、如何提升政策执行效率、如何避免资源废置等问题缺乏深度思考；或是复制其他城市的先进做法，不具有单位特色；或是自行仓促决定，征求基层民警意见的深度和广度都有待提升。如此一来，公安机关自上而下的供给导向与基层警察的真实需求就可能产生不匹配、不对位现象，导致公共资源的浪费，阻滞了暖警惠警的政策进程速率。

本研究结论带来的启示还在于：警察幸福感跃升战略要分阶段、分步骤、分区域推进。提升警察幸福感必须遵循从实际出发因地制宜的原则。新一线等发达城市具备较好的物质基础和制度保障，对于此区域警察而言，资金与资源的持续同质供给效果会削弱，警务保障应向精准型、高效率和选择性供给模式过渡。对于经济欠发达的城市，警察幸福感水平偏低，目前物质和资源仍然是此类地区警察幸福感跃升的主要刺激因素，地方政府应持续进行资金与物质资源投入，应当避免现在存在的片面认知和刻板印象，在客观定性和区别对待的基础上进行定向施策，避免毕其功于一役的理想化误区和照搬照做的不作为现象。应建立警察幸福监测系统，根据阶段性变化动态地适时调整保障资源的干预方式与力度，实现实事求是的柔性助推而非盖棺定论的强力干预，对政策执行错位和资源浪费行为进行及时约束和纠正。总之，警察幸福感跃升并不是一蹴而就的，应在政策执行前就进行实证考察，充分了解基层心声，这有助于在比较中进一步找准警察“得而无感”的症结和治理重点，更有针对性地采取科学且必要的改进策略。

2.从“便民惠民”到“兼顾利警”：数据赋能驱动的警务模式转变

对于经济发展相对落后的三线城市而言，因警务智慧化程度较低，如治安警察、刑警、特警等一线干警仍无法完全实现减负，因此这类警察幸福感水平更低。在信息技术快速发展的时代背景下，经济相对落后城市应加大警务改革的资源投入，推动公安机关进行智慧警务革新。在这一进程中，应以互联网、大数据、云计算等技术手段为支撑，实现机制、模式、组织管理等多层面、全方位的融合与嵌入［49］，革新工作方法，切实提高公安机关的执法水平和业务能力，推动公安工作从“汗水警务”向“数字警务”转型，助力“便民利民”向“兼顾利警”的演变，实现警察幸福感有效提升。

对于智慧警务发展迅速的新一线城市而言，“数据赋能”策略助力了公安机关运行机制与大数据的耦合，构建了以数据治理多元协作治理的路径，适应和满足社会形势的动态变化与复杂多样的警务需求。在服务型转变的改革进程中，公安采取多种手段落实便民举措以提升公众幸福感，但相对忽略了公安队伍的内部建设。由转型不彻底或运用不熟练等改革中的常见问题带来的额外繁重任务极易诱发警察个体的负面情绪。户籍警察作为服务型公安机关推进的中坚力量，是进行便民服务、业务办理的责任主体，相对其他岗位警察幸福感水平较低，这一现象可能主要归因于户籍岗位大数据人才的短缺与个体吸收学习能力的不足。高水平的大数据专业人才无疑是当前公安机关开拓创新的重要资源之一。公安机关虽然实现了警务模式与机制的智能发展，但对于衔接各项业务的人工运作处理等仍有不足，操作不熟练和大数据人才短缺等现象亟待解决。对此可通过采用对外引进集聚大数据专业人才，对在职户籍警察通过重点培养、技术培训等方式更新数据意识，提升业务能力，进而实现幸福感的提高。

3.从“供给同质”到“供给精准”：警察需求引导的利益诉求满足

研究发现，“中年”“高学历”“无职务”的警察成为公安队伍中幸福感水平较低群体的标签。他们普遍面临着身心健康状况的下滑、工作与家庭的冲突、职业文化中的性别阻隔、才不配位的过剩感、职业生涯的目标迷失等种种不利于幸福感提升的窘况。

公安机关对警察幸福感的提升必须从供给导向转变为需求导向，供给标准必须从供给均等转变为供给精准。在警察利益诉求多元发展的背景下，从优待警必须聚焦特殊群体，从自上而下的“供给导向”转变为自下而上的“需求导向”，规避遍地开花的“补偿性”供给模式，消除资源过度消费与得而无感、得而少感并存的不利局面，改善公安机关供求不对等的现有格局。

在警察职业生涯周期管理中，应建立职业生涯诊断系统，充分考虑其职业生涯周期与家庭生命周期之间动态演进的交叉重叠部分。首先，警察职业生涯的早期阶段被视为磨合期，在工作中从生疏到逐渐熟练，同时也面临求偶、结婚、生子等生活事务。这一阶段以引导为主，应关注警察职业价值观的树立、工作环境的适应以及个人与组织间的关系磨合和协调。其次，警察职业生涯的中期阶段被视为黄金期，同样也可能会是危险期与迷茫期。在这一阶段中存在着工作与家庭的冲突，晋升渠道单一与竞争过大的掣肘，职业期望难以达成的失意等。此阶段应以职业生涯诊断咨询、再发展培育、心理调节为主，同时也可以考虑根据家庭状况进行适度补贴。再次，公务员职业生涯后期阶段被视为衰退期，这一阶段中存在着警察“躺平”“佛系”“坐等退休”的消极现象。在此阶段不宜使用“硬约束”来强制规范警察，应以“柔助推”实现心态矫正与调整。

高学历警务人才可能存在“好高骛远”的职业理想，而担任普通民警的现实落差让这一群体认为资质过剩，幸福感水平较低。随着我国行政管理体制改革、服务型公安机关进程的不断深化，应进行高学历警务人才的行政理念规正。对于高学历人才的招纳与引进，应制定相关的政策措施培养和建设为人民服务的思想理念，纠正“官本位”的传统思想。行政理念的规正并不意味着忽视学历所带来的人力资本，而是应给予重视，提供充分的舞台，防止人才逆淘汰。在激励政策中需要体现高学历警察人力资本含量，在满足外部竞争性方面的制度安排上有所倾斜。在薪酬奖励与职务晋升中，也应将受教育程度考虑在内。