工作不安全感对建言行为的作用机制研究：组织自尊与建设性变革责任感的中介作用*

□ 冯星宇

作为对组织外部环境的直接感知者，员工对环境变化形成了自己的看法，其关键价值已经从单纯提供劳动到不断给企业带来新的想法和创意。大量研究表明，员工建言行为对企业的生存与发展有着重要作用，有助于提高组织的创新水平和绩效表现。然而，现实情况中，员工建言却鲜有发生。过去的十几年，外部经济环境变得越发动荡，失业率逐年攀升，对于组织内员工也造成了影响：员工更害怕失去工作，心理状态也变得不稳定。同时，不安的情绪让他们对工作怀有更多不满，减少对组织有益的行为。从另一方面来说，许多学者发现员工在表达建议时害怕受到权威的挑衅或同事排挤，这一现象在“领导当先”和重视“人际关系和谐”为主要思想的中国企业内部表现更为明显。研究证实，领导特质、领导成员交换、员工权力距离、工作压力、同事关系等诸多组织变量对员工建言行为均有显著影响，有关工作不安全感与建言行为关系的研究也较为丰富，但现有研究结论存在较多不一致的地方。

本研究基于社会交换理论和资源保存理论，引入组织自尊和建设性变革责任感作为中介变量，进一步探究工作不安全感对建言行为影响的内在机制。本文的理论意义在于，通过深入挖掘工作不安全感对建言行为的影响，在一定程度上解决以往工作不安全感影响建言行为研究存在的矛盾，并进一步构建工作不安全感影响建言行为的中介机制，同时丰富工作不安全感与组织自尊和建设性变革责任感的研究。实践意义在于通过深入研究工作不安全感对建言行为的影响，并取得相应的研究成果，这些成果对企业管理员工建言行为具有启示意义。

一、文献回顾与假设提出

（一）工作不安全感与员工建言行为

工作不安全感是员工对维持工作所希望的持续性的一种无力感。[1]根据具体不安的内容，可以分为数量工作不安全感（quantity job insecurity，QTJI），表示对工作本身的担忧（工作的丧失）；质量工作不安全感（quality job insecurity，QLJI），是对雇佣关系受损的威胁的感知（工作自主性、薪资的减少）。先前研究认为，工作不安全感也是潜在的压力源，根据压力的认知交互理论，个体对压力源的属性评价和自身应对资源的比较是产生不同压力结果的原因。米特尔（Mitle）等[2]和张莉等[3]指出，压力源会降低个体对自身资源控制的评价，员工会选择心理上退出工作，包括减少工作投入、组织承诺、满意感等。这一观点也符合资源保护理论及社会契约理论等用以解释组织情景变化对员工工作结果的相关学说[4-5]。

员工建言是指员工针对工作中相关问题,自由地沟通自己的想法、观点和疑虑,以改善组织或单位运作。梁建（Liang）等[6]认为建言行为可以根据其内容不同划分为促进性建言（promotive voice,PMV）和抑制性建言（prohibitive voice,PHV）。前者是指员工提出有助于改进组织效能和促进组织发展的建议；后者是指员工对妨碍组织效能和组织发展的问题表达想法。在建言之前，员工会根据与组织的互惠关系及资源损耗进行判断和权衡建言的利弊，当认为其建言的利大于弊时，员工将进行建言行为。[6]

关于两种工作不安全感与工作结果之间的联系，目前学术界主要有三种主流观点：一是认为工作失去比工作重要特征损失更严重；二是从心理契约破损的视角来看，两种不安全感均损害组织与员工的互惠关系，因此具有同样后果；三是认为具体的影响应与因变量有关。张莉等[3]认为，“无边界职业生涯”降低员工对工作存续性的重视程度。但是，员工需要不断在组织中提高自己的能力，而这些是重要工作特征才能提供（如赋予更高的决策自主权，提供更多培训的机会等）。因此，质量工作不安全感带来的危害要高于数量工作不安全感。[3]

结合压力的认知交互理论和资源保护理论，个体认为压力源是可控、有益的时候，他们会选择投入资源（或采取主动应对的策略）。但当压力源超过了个体的应对能力时，会选择保护现有资源。[4]基于这一观点，随着工作不安全感的上升，员工感觉到工作这种重要资源将可能失去，将努力采取措施避免。然而，由于建言行为存在较多的不确定性，不但未必能获得领导赏识，更可能招致同事妒忌和排挤，此时的压力源并不是完全可以掌控的。[7]实际上，有关压力领域的研究实证表明，不确定性（包括领导风格的不确定性、挑战性工作需求不持续等）更容易导致员工资源“内耗”，是导致更糟工作结果的主要原因。[8]另外，根据社会交换理论的互惠原则，组织和员工的心理契约关系逐渐破裂，员工为追求社会交换关系的平衡将减少对组织有利的行为（即建言行为）。因此提出假设：

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H1：数量工作不安全感对促进性建言（H1a）和抑制性建言（H1b）有负向作用;

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H2：质量工作不安全感对促进性建言（H2a）和抑制性建言（H2b）有负向作用。

（二）组织自尊、建设性变革责任感的中介作用

组织自尊（organization-based self-esteem，OBSE）是指员工相信自己在多大程度上能履行职责，自身需求被满足的程度，代表了在组织中的价值性和重要性。[9]工作不安全感使员工感到自己在组织中的控制感下降，降低在组织中价值的感知。赫珀（Hepper）等[10]认为高组织自尊的员工具有较高的自我强化动机，从而会表现出更积极的行为；而低组织自尊的员工具有较高的自我保护动机，从而会避免有可能损害组织自尊的行为，表现得更加消极。一致性理论认为，个体会采取与自我观念相一致的行为方式。当员工认为自己对组织有较高价值，会采取行动与这种观念保持一致，即以积极的方式进行工作。另外，高组织自尊员工认为自己是在组织中具有更多价值、更高地位，一方面会使员工更加积极主动地表现自己，另一方面会使得员工具有更多的机会和资源进行建言。

通常提到化学，高中生的第一反应就是西方各类实验，但其实我国也有很多著名的化学家。教师通过讲解化学史的方法，让学生产生自豪感，进而努力学习提高自身化学水平。让学生明白中国也有化学萌芽，现代社会大部分发明创造都建立在古代我国发明创造的基础上，我们应该做好传承与创新。

H7：组织自尊在数量工作不安全感与促进性建言（H7a）和抑制性建言（H7b）间起中介作用，在质量工作不安全感与促进性建言（H7c）和抑制性建言（H7d）间起中介作用；

建设性变革责任感（felt obligation for constructive change,FOCC）是员工在多大程度上想为组织的改善和发展投入努力的愿望。[11]工作不安全感会损害员工的资源，使员工的心理契约破裂，损害员工对组织的情感进而损害建设性变革责任感。建设性变革责任感的中介作用：哈克曼（Hackman）等[15]的工作特征理论认为，责任感是个体认为需要多大程度为其工作结果负责的重要心理状态。[12]当个体感到需要为其工作结果负更多责任时，个体会产生更强的内在工作动机和更大的工作满意度并更关心其工作的质量。基于社会交换理论的互惠原理，当员工认为组织提供了更多获得资源的机会，员工的责任感知会更为强烈，故有更高的工作自主性，建设性变革责任感也越高，越能感受到组织的恩惠。

牟泽雄：从近20年来的书法创作来看，经历了中原书风、民间书风、流行书风、小草、大草热之后，目前又回到以“二王”帖派体系为代表的所谓“新帖学”创作热中来。在各类书法展中，随处可见将经典法帖寻章摘字的仿摹、排列组合，再加上现代水墨技法的所谓“新帖学”的创作模式。表面看上去确实非常精美，点画线条的质量很高，章法结构的布局也很精巧，但如果我们把这些作品放在一起，就会发现惊人的趋同现象，就像是一个人写出来的。作为各级展览的评委和参展者，你是如何看待当前书法创作中这种“新帖学”倾向的？

基于以上，可以提出假设：

H3：数量工作不安全感会负向影响组织自尊（H3a）和建设性变革责任感（H3b）；

H4：质量工作不安全感会负向影响组织自尊（H4a）和建设性变革责任感（H4b）；

参考温忠麟等[13]推荐的新中介检验流程，采用AMOS 检验模型和Process3.0 中的偏差校正百分位Bootstrap 法，重复抽样5 000 次中介效应显著性，此方法可以减少犯第一类错误的概率，也能提升模型检验力。

H6：建设性变革责任感会正向影响促进性建言（H6a）和抑制性建言（H6b）；

研究采用Harman 单因子的方法检验共同方法偏差（common method variance），在因子分析时指定所有题项只能提取一个因子，发现该因子解释了22%的变异量，并未出现单个因子能解释多数方差的现象，可以认为该方法偏差并不严重。

177 3D 打印辅助微创接骨板内固定术（MIPO）改善胫骨旋转不良的前瞻性随机对照研究 张 磊，房 雷，陈 晓，史 萌，周 琳，徐盛明，苏佳灿

首先，从直接效应检验结果可知，数量和质量工作不安全感对两种建言行为的回归系数均显著，中介效应均成立。在AMOS 软件中检验全模型，可知：

二、研究设计与假设检验

（一）样本情况

研究利用厦门、深圳等地高新园区内企业聚集的优势，采用“线上+线下”的方式征集被试，总共收回483 份问卷，可用404 份问卷，问卷有效率为83.6%。本研究的样本中，男女比例接近（男性55.45%，女性44.55%）；主要是25～40 岁这一年龄段（41.09%）；本科学历的被调查者占77.48%，普通员工为主（占43.32%），在总工作年限方面，3～5年的比例最高，占34.9%。

（二）测量工具

研究采用的是国内外研究均已证实具有较好信效度的量表。其中采用赫尔格伦（Hellgren）等[5]编制的工作不安全感问卷、梁（Liang）等[6]结合我国实际情况开发的重新修正过的建言量表、皮尔斯（Pierce）等[12]编制的组织自尊测量量表、梁（Liang）等[6]重新改编过的建设性变革责任感量表。除特别说明外，均采用5 点里克特量表计分方式。

根据水务公司智慧水务战略规划与建设计划，水务公司从物联数据采集、水厂生产、管网调度与维护、客户服务与营销、工程管理、协同办公、企业研发创新等多方面全面落实推进智慧水务建设。基于物联网、互联网、移动应用、云计算、大数据等信息化手段改变传统自来水公司的运营管理模式及经营模式，通过构建全面深入的数据在线、管理在线、员工在线、客户在线来全面提升水务企业各业务板块的智慧水务水平，实现智慧客服、智慧生产、智慧管网、智慧工程，以及高效无纸化协同办公的智慧水务总体建设目标。进而提升企业全流程节能降耗水平，提升城乡供水各环节水质安全，全面提升用户用水满意度，打造安全、优质、高效、低碳、环保的供水新模式。

（三）相关性分析

直接效应检验结果表3所示。数量工作不安全感对促进性检验的回归系数显著（β=-0.188，p＜0.05），对抑制性建言的回归系数显著（β=-0.151，p＜0.05），表明负向影响关系成立，假设H1 成立；质量工作不安全感对促进性检验的回归系数显著（β=-0.253，p＜0.05），对抑制性建言的回归系数显著（β=-0.251，p＜0.05），表明负向关系成立，假设H2 成立。同时，研究发现质量不安全感对建言行为的影响系数始终要大于数量不安全感的系数，证实了张莉等[3]提出的猜想，员工对工作重要特征的重视程度的确比工作本身更高。另外，第3 列和第6 列也证实了组织自尊、建设性变革责任感对建言行为均有显著正向影响，研究假设H5 和H6 由此得证。从控制变量来看，年龄越大、受教育程度越高越可能采取建言行为，而职务高低及工作年限与建言无显著联系。

表1 变量间相关性

（四）问卷信效度检验

在直接假设检验和模型分析前，研究先进行信效度检验。如2 表所示，CR 值均大于0.7，AVE 均大于0.5，量表的克伦巴赫值均在0.7 以上，可见量表的信效度均较好。同时，CFA 检验适配性指标也表明模型适配性良好（CMIN/DF=1.876，RMSEA=0.056，GFI=0.921，AGFI=0.916，NFI=0.933，IFI=0.966，TLI=0.962，CFI=0.966），可以进行后续分析。

表2 信效度检验结果汇总

（五）共同方法偏差检验

2．坚持德艺相守以成大作。在文艺界，德艺双馨被奉为圭臬。但对极大部分人而言，往往有些高不可及。而德艺双守，可作为普遍追求和践行的一个目标。相守的契合点在于，德是艺的灵魂，决定着艺的发展方向；艺为德提供支撑，是德发挥作用的基础。进一步说，有德而少艺，对受众就形不成艺术感召力、影响力，德就难以彰显；有艺而缺德，在群众中没有良好的形象和口碑，艺术就会显得脱节，为人所疑。因此，一时做不到“双馨”，但可追求“相守”，相互守望，德艺并肩，用作品说话，用人品说话，孜孜以求新作力作和大作，不懈追求新作为新影响新品牌，做精神富有者，并成为“精神富有”的贡献者。

（六）直接效应检验

核心变量的相关性矩阵如下所示。

表3 直接效应检验

（七）中介效应检验

H5：组织自尊会正向影响促进性建言（H5a）和抑制性建言（H5b）；

H8：建设性变革责任感在数量工作不安全感与促进性建言（H8a）和抑制性建言（H8b）间起中介作用，在质量工作不安全感与促进性建言（H8c）和抑制性建言（H8d）间起中介作用。

2.从分行业来看，2000—2015年绝大多数工业行业的低碳全要素生产率是增长的，且低碳TFP的增速具有较为明显的行业异质性：技术密集型、清洁型工业的增速明显高于其他行业，污染密集型工业的增速最为缓慢［34-36］。

第一，数量工作不安全感对组织自尊的Bootstrap 的95%置信区间为[-0.154,-0.043]不包含0；数量工作不安全感对建设性变革责任感的Bootstrap 的95% 置信区间为[-0.101,-0.016 ]也不包含0，说明间接效应显著。组织自尊、建设性变革责任感在数量工作不安全感与抑制性建言之间起部分中介作用，效应量分别为43.5%和46.0%。同理，数量工作不安全感对促进性建言的Bootstrap 的95%置信区间检验结果分别为[-0.078 ,-0.170 ]和[-0.081,-0.021]，间接效应成立，说明组织自尊、建设性变革责任感也在数量工作不安全感与促进性建言之间起部分中介作用，效应量分别为55.2%和45.4%。

第二，质量工作不安全感对抑制性建言Bootstrap 的95%置信区间为[-0.104,-0.013]不包含0；质量工作不安全感对建设性变革责任感的Bootstrap的95%置信区间为[-0.143,-0.026 ]也不包含0，说明间接效应显著。组织自尊、建设性变革责任感在质量工作不安全感与抑制性建言之间起部分中介作用，效应量分别为53.9%和36.1%。同理，质量工作不安全感对促进性建言的Bootstrap 的95%置信区间检验结果分别为[-0.057 ,-0.014]和[-0.011,-0.003]，间接效应成立，说明组织自尊、建设性变革责任感也在质量工作不安全感与促进性建言之间起部分中介作用，效应量分别为67.7% 和36.4%。由此，研究假设H3、H4、H7 和H8 得证。

三、研究讨论和未来研究展望

（一）理论贡献和创新点

本研究最大的创新点在于，基于社会交换理论、资源保存理论，整合形成多维度工作不安全感、建言行为的理论框架，打开二者关系的“黑箱”。关于工作不安全感、建言行为，以往研究存在较多不一致的地方，这有可能是未对工作不安全感和建言行为的内涵做进一步区分造成的。本研究在一定程度上弥补了先前研究的欠缺。另外，有关建言行为的研究大多以领导与员工的关系为出发点，考虑组织变量的研究较少。同时，国内关于组织自尊、建设性变革责任感的研究起步较晚，目前考虑二者对建言行为的作用的研究也较少。本研究不但为建言领域注入了有关组织自尊和建设性变革责任感的新观点，也为未来工作不安全感的研究提供了新思路。

（二）实践意义

本研究结论也具有一定的实践意义：

第一，企业应想办法提高员工的组织自尊和建设性变革责任感。给员工分配具有挑战性的工作、提供培训机会、向员工适当放权等措施将有利于提高组织自尊。对于提高员工的建设性变革责任感，企业需要采取措施让员工感受到企业恩惠。不过每个员工的需求还是存在一定差异，要是企业能更准确地满足不同员工的需求，将会能够显著提高员工的建设性变革责任感。比如，企业可以采取组合套餐的方式，让员工自行选择其福利。第二，领导者减少工作中 “不升则退”“竞争上岗”的制度安排，适当地提供心理辅导、职业规划咨询以减少员工过高的数量工作不安全感；另外，为员工提供更多的培训机会、清晰的上升路径和充足的上升空间，以降低员工的质量工作不安全感。

（三）研究局限与展望

本研究尽可能地遵循了科学的研究步骤，但出于自身能力及客观因素的制约，仍在如下方面需要改进。

第一是样本的代表性问题。研究采用的是截面调研问卷的方法，难以说明变量之间的因果关系，也可能难以捕捉个体真实的不安全感。[14]对此，建议未来的研究采用纵向跟踪或实验研究等方法。

第二是研究视角的问题。有学者建议可以考虑领导者、组织氛围等来自其他层级的作用机制。[15]

桐庐县气象台7月26日11时发布《气象信息快报》(2018年第42期)指出:7月27日晴到多云,午后局部有阵雨或雷雨。“桐庐气象”微信公众号、“桐庐发布”微信公众号也在26日相继推送消息,提醒广大公众注意防范近期局地强对流天气。

本研究证实了组织自尊、建设性变革责任感的部分中介效应，但均为部分中介作用，未来的研究可考虑检验其他的中介变量。压力的认知交互理论指出，个体与组织因素的交互对压力结果产生影响，故未来的研究也可考虑人格特质、同事关系、领导成员交换等变量带来的影响。