“用工荒”背景下产业工人职业稳定性影响机制研究——基于个体特征与劳动特征的双重视角

李 茁,尹海洁

(哈尔滨工业大学 人文社科与法学学院,黑龙江 哈尔滨 150001)

一、推动制造业高质量发展:产业工人稳定就业的必要性

习近平总书记指出,实体经济是经济的立身之本,其中发展先进制造业是实体经济的关键;“十四五”规划也进一步强调发展现代产业体系的重要性,推动实施制造强国战略。在这一战略中,产业工人是实践创新的重要主体,如何发挥这一群体的积极性和主动性是未来产业政策制定者面对的重要议题。市场经济转型之后,计划经济时期工人群体超强的职业稳定性被打破,出现了结构性因素导致的被动离职以及其他因素导致的自愿离职现象。针对国有企业改制过程中出现的工人“下岗潮”现象,学者认为这种结构性失业干扰了劳动者职业生涯的连续性,对于个体的社会经济地位造成了不同程度的负面影响。①结构性因素导致的被动离职作为一个社会问题被关注的同时,关于工人主动离职的研究也表明,离职倾向导致的结果对于企--------------------

基金项目：国家社会科学基金项目“新产业工人群体的阶层认同研究”(17BSH022)

作者简介：李茁,哈尔滨工业大学人文社科与法学学院博士研究生;尹海洁,哈尔滨工业大学人文社科与法学学院教授、博士生导师。

①郭于华、常爱书：《生命周期与社会保障——一项对下岗失业工人生命历程的社会学探索》，《中国社会科学》2005年第5期，第93-107页；刘诗谣、陈光金：《社会记忆、认同重塑与生存策略——一项对资源枯竭型城市下岗工人的质性研究》，《社会发展研究》2020年第1期，第117-138页。

业组织的影响是消极的,离职倾向与离职行为的强关联性会抑制组织绩效，造成企业人力资源的流失。(1)陆振朋：《员工离职成本与企业在职培训》，《经济理论与经济管理》2017年第2期，第88-97页。在既往关于工人离职问题的研究中,农民工群体是学者们关注的焦点。(2)李萍：《“发展型”择业观、工作转换与新生代农民工职业的“去体力化”》，《青年研究》2017年第2期，第19-28页；谷玉良：《青年农民工短工化的个体因由及其解释》，《青年探索》2017第1期，第77-86页。改革开放以来,工人群体的组成更加多样化,进城务工的农民逐渐成为工人中的一员,同时,农民工也被认为是就业不稳定的群体。清华大学社会学系课题组关于农民工就业趋势的调查显示,农民工每份工作的持续时间为2年左右,更换工作频繁,对所在工作单位的满意度低,工作呈现“短工化”趋势。(3)清华大学社会学系课题组：《“短工化”：农民工就业趋势研究》，《清华社会学评论》2013年第6辑，第1-45页。那么，农民工群体的强工作流动性是否由户籍身份导致?这种工作不稳定的状态是否代表了产业工人的整体特征?目前关于这些问题的讨论尚未清晰。因此,有必要对产业工人离职意愿进行具体分析,这样才能有针对性地减少“短工”现象的发生,提高产业工人群体的职业稳定性。

对于离职倾向产生的原因,传统的研究多沿着认知、情感、态度的路径去分析:认知型因素包括感知的组织支持、组织公平感等方面,情感性因素包括组织依赖、组织承诺等方面,态度型因素则是指工作满意度、工作倦怠等方面。传统的动机搜寻模型的优点在于可以厘清离职倾向产生的心理机制,但却在一定程度上忽视了工作选择过程中存在的匹配机制。(4)D.M.Cable and T.A.Judge,Person-Organization Fit，Job Choice Decisions，and Organizational Entry”，Organizational Behavior & Human Decision Processes, vol.67，no.3(1996)，pp.294-311.劳动者在就业过程中会对“个人-组织”的匹配程度进行考虑,并且在劳动力市场中掌握优势资源,如高学历、持有高水平技能证书的劳动者在职业选择上更具有主动权。同时,回顾劳动过程研究,学者们日渐主张关注劳动者在整个劳动过程中的主体性地位,重视劳动者对整个劳动过程的感知与感受。(5)李鸿、王冰玉：《布洛维劳动过程理论批判和启示》，《东北师大学报(哲学社会科学版)》2015年第4期，第88-93页。如果说被动离职反映了外在制度的制约,那么主观离职则是劳动者个体主观能动性的体现,要探究工人的离职意向缘何产生,就必须将劳动本身带回分析的中心。

尽管过去已有大量文献从人力资本、工作特征等维度分析了农民工群体职业稳定性的影响因素,但是从人力资本维度来看,既往的研究结论不一致,存在“学历失灵论”和“文凭筛选论”两种观点,并且关注人力资本对于产业工人整个群体影响的实证分析不多。从劳动特征的角度来看,既往关于产业工人的研究多默认工人甘愿接受劳动内容单调的简单重复劳动,但在当前人工智能发展、产业升级加速的前提下,工人止步于技术含量低的流水线作业意味着未来失业的可能性增加。因此,本文除了考察劳动特征中劳动形态、劳动时间等因素对于工人离职倾向的影响之外,还结合了新的产业背景,考察工人劳动内容的自主性、单调性对于工人离职倾向的影响。据此,本文从人力资本和劳动特征两个方面着手,探究产业工人群体的主观离职倾向及其影响因素。通过工人自评离职倾向的分布来了解工人的主观离职意愿，探讨人力资本因素和劳动特征因素与工人主观离职倾向的关系,并根据发现的问题建构对策及建议,推进产业工人队伍建设。

二、人力资本与劳动特征对产业工人主观离职倾向的双重作用

(一)人力资本与主观离职倾向

离职倾向作为一种心理状态,是预测离职行为的重要变量,个人主观上的离职念头会导致实际离职行为的发生。(6)Y.Zhen，Z.D.Mansor，C.C.Wei，et al.，Reduce Employees’ Turnover Intention from the Psychological Perspective:A Mediated Moderation Model”,Psychology Research and Behavior Management, vol.14(2021)，pp.185-197.根据社会交换理论,离职倾向主要来源于“互惠”偏差,即员工认为自己的付出与组织的回报不匹配,从而产生相对剥夺感以及想要离开组织的意向。(7)赵卫红、张昊辰、曹霞：《身份差序格局对新生代农民工离职倾向的影响机制研究——基于制造业新生代农民工的调查数据》，《农村经济》2020年第2期，第131-137页。研究表明,工作满意度、组织承诺、工作倦怠等在组织情境中产生的工作因素是影响员工去留意愿的预测变量。(8)D.Farrell and C.E.Rusbult，Exchange Variables as Predictors of Job Satisfaction，Job Commitment，and Turnover:The Impact of Rewards，Costs，Alternatives，and Investments”,Organizational Behavior & Human Performance,vol.28，no.1(1981)，pp.78-95.但是也有学者指出,在研究员工的离职倾向时,也应考虑到非工作因素的影响,比如员工自身的受教育水平、技术能力与组织的契合度,契合程度越高的员工,对组织的认同程度就越高。(9)T.R.Mitchell，et al.，Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”,Academy of Management Journal,vol.44，no.6(2001)，pp.1102-1121.

教育投资是人力资本投资的核心组成部分,贝克等学者研究发现受教育水平与职业相关的多个维度之间存在关联性,如教育投入水平能够转换为工作场合所需要的知识和技能,继而影响个体的社会经济地位获得。(10)M.H.Strober，Human Capital Theory:Implications for HR Managers”,Industrial Relations,vol.29，no.2(2010)，pp.214-239.社会学家布劳和邓肯所发展的社会经济地位获得模型将受教育程度作为一种重要的“自致因素”,与“先赋因素”不同的是,“自致因素”是指靠后天努力获得的累积效应。(11)H.B.Ganzeboom，D.J.Treiman and W.C.Ultee，Comparative Intergenerational Stratification Research:Three Generations and Beyond”，Annual Review of Sociology,vol.17，no.1(2003)，pp.277-302.人力资本理论在中国情景下也得到了验证,一项使用中国流动人口动态调查数据的实证研究显示,在中小城市就业的农民工群体身上体现出了明显的“学历效应”,学历水平和人力资本回报呈现出显著的正向关系。(12)屈小博、余文智：《农民工教育与职业的匹配及其工资效应——基于城市规模视角》，《中国农村经济》2020年第1期，第48-64页；张车伟：《人力资本回报率变化与收入差距:“马太效应”及其政策含义》，《经济研究》2006年第12期，第59-70页。个体在学业成就方面的努力将持续影响之后的职业生涯发展和生活机会。在就业机会获得方面,人力资本有着显著的预测作用,并且人力资本也是决定就业起薪的主要因素。(13)张东海：《“关系”还是“能力”——研究生就业中人力资本和社会资本的作用研究》，《教育发展研究》2017年第9期，第53-58页。在初职(第一份工作)的就业类型上,基于全国高校毕业生的一项调查表明,相比本科毕业生,硕士毕业生从事管理技术类职业的概率更高。(14)杨中超、岳昌君：《学历、专业对高校毕业生初职社会经济地位的影响研究——基于全国高校毕业生调查数据的实证分析》，《教育研究》2016年第10期，第65-77页。即学历层次越高,越容易找到世俗意义上的“好工作”。教育投入不仅是初次找工作的敲门砖,也是换工作时的重要筹码。关于人力资本对于换工作的影响,既往的研究主要形成了两种竞争性的解释。从“文凭筛选论”的角度来看,高学历的劳动者在劳动力市场当中更具优势,他们拥有更好的晋升渠道和跳槽机会。高学历劳动者的教育回报率更高,相比低学历的劳动者,他们更容易换工作。(15)李若建：《当代中国职业流动研究》，《人口研究》1995年第2期，第18-23页。从“学历失灵论”的角度来看,就业的影响机制是复杂的,诸如外在制度因素、个人可动用的社会资源等因素也同时影响着工作搜寻过程,因此仅凭借人力资本优势并不意味着更容易实现向上流动。(16)徐晓军：《大学生就业过程中的双重机制:人力资本与社会资本》，《青年研究》2002年第6期，第9-14页。对于高学历的劳动者来说,在同一个单位的工作年限越长,收入水平越高。(17)吴愈晓：《劳动力市场分割、职业流动与城市劳动者经济地位获得的二元路径模式》，《中国社会科学》2011年第1期，第119-137页。基于“文凭筛选论”和“学历失灵论”,本文提出的第一个研究假设是一组竞争性假设:

H1a:学历越高的工人离职倾向越强。

H1b:学历越高的工人离职倾向越弱。

(二)劳动特征与主观离职倾向

回顾既往的职业流动研究,影响员工离职倾向的因素主要有三个方面,分别为性别、年龄等个性特征因素,就业政策、户籍分割等社会制度因素,以及劳动和组织特征因素。在劳动和组织特征方面,多是从管理学的研究视角分析领导行为、组织氛围和工作满意度等因素和离职的关系。(18)雷星晖、代同亮、苏涛永：《谦卑领导与员工离职倾向——相对剥夺感的调节作用》，《华东经济管理》2018年第1期，第5-11页；李宪印、杨博旭、姜丽萍，等：《职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》，《中国软科学》2018年第1期，第163-170页。而实际上,劳动者是劳动过程中的主体,劳动时间、劳动内容和就业形态等也是同劳动者的心态及行为息息相关的因素。伴随着市场经济竞争加剧,员工工作时间延长,“过劳”逐渐成为一个不容忽视的社会问题。一项基于中国健康与营养的调查数据显示,2000-2010年,与工资收入同步增长的还有劳动者的工作时间,有20%至30%的劳动者存在超时工作的现象。(19)郭凤鸣、曲俊雪：《中国劳动者过度劳动的变动趋势及影响因素分析》，《劳动经济研究》2016年第1期，第89-105页。超时工作主要有被动加班和主动加班两种类型。被动加班是指出于单位规定以及完成工作任务的原因进行超时劳动,而主动加班则是指劳动者为了实现个人价值或为企业分忧而主动选择的超时劳动。研究显示,多数加班是被动的,这种来自工作场合的压力会对员工的身心造成损伤。(20)于玲玲：《工作场所乐趣对“996”压力的治理逻辑及其优化策略》，《领导科学》2021年第14期，第92-95页。高强度的工作不仅会危害员工的健康水平,还会降低员工留在企业的意愿,工作时间越长,留职意愿越低。(21)M.K.Ahuja，K.M.Chudoba，C.J.Kacmar，et al.，IT Road Warriors:Balancing Work-Family Conflict，Job Autonomy and Work Overload to Mitigate Turnover Intentions”,Mis Quarterly,vol.31，no.1(2007)，pp.1-17.基于此,本文提出第二个研究假设:

H2:超时工作的工人相比未超时工作的工人,离职倾向更强。

对于现代人来说,工作不仅是获取收入的来源,也是实现个人价值的途径。关于员工价值观的调查显示,当代员工身上具有明显的“个人主义”价值倾向,他们希望自己的工作内容是丰富而有挑战性的。(22)尤佳、孙遇春、雷辉：《中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究》，《软科学》2013年第6期，第83-88页。人们在职业选择时,工作内容是主要考虑的因素之一,工作内容富有趣味性会成为职业选择的加分项。(23)刘智强、廖建桥、李震：《员工自愿离职倾向关键性影响因素分析》，《管理工程学报》2006年第4期，第142-145页。除了工作内容的丰富程度之外,员工能否获得“授权”、在工作过程中有多大程度的自主性也影响了劳动者对于工作本身的评价及其组织行为。(24)陈亮、沈文竹、 郑伟波，等：《自我赋能时代背景下“心理授权”的三十年研究述评》，《中国人力资源开发》2019年第3期，第39-54页。研究显示,工作自主性负向影响了员工的离职行为,工作的自主性越强,员工越不会发生离职行为。(25)李超平、李晓轩、时勘，等：《授权的测量及其与员工工作态度的关系》，《心理学报》2006年第1期，第99-106页。相反,如果劳动者的种种预期不能在组织中得到回应,他们会陷入低满足感、低成就感的状态,这种状态很容易使员工出现职业倦怠,进而产生离职的念头。(26)李书玲、张一弛、刘鹏，等：《事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究》，《人口与发展》2005年第1期，第42-48页。因此,本文得出如下两个研究假设:

H3:工作内容越单调,工人离职倾向越强。

H4:工作内容的自主性越弱,工人的离职倾向越强。

改革开放以来,伴随着就业形态多样化,非正规就业劳动者的数量增加,非正规就业部门的经济增长率逐年提升。(27)胡鞍钢、赵黎：《我国转型期城镇非正规就业与非正规经济(1990-2004)》，《清华大学学报(哲学社会科学版)》2006年第3期，第111-119页。非正规就业作为一种契约关系松散的劳动形态,在广泛吸纳就业的同时,也引发了社会问题。非正规就业的劳动者往往未与用工单位签订用工合同,作为临时工,他们的合法权益很难得到保障。(28)赵新宇、郑国强：《劳动力市场扭曲与非正规就业——基于中国劳动力动态调查的实证研究》，《吉林大学社会科学学报》2020年第4期，第163-173页。正规就业者和非正规就业者在薪资等方面存在显著差异,研究表明,正规雇佣人员的工资水平显著高于非正规雇佣人员。(29)张抗私、刘翠花、丁述磊：《正规就业与非正规就业工资差异研究》，《中国人口科学》2018年第1期，第83-94页。因此,对于非正规就业的认知多数是消极的,劳动者是否正规就业也影响了劳动者的就业心态。非正规就业导致的松散劳动关系、较低的社会经济地位使得相关从业人员的离职意愿更强,例如,关于流动人口就业状况的调查显示,非正规就业人员与正规就业人员的离职意愿差异显著,前者更想换工作。(30)杨凡、潘越：《非正规就业对流动人口职业流动意愿的影响》，《人口研究》2019年第4期，第97-112页。综上所述,本文得出如下研究假设:

H5:非正规就业的工人比正规就业的工人离职倾向更强。

三、产业工人主观离职倾向调查的基本内容

(一)数据来源

调研工作于2019年在哈尔滨、大庆、深圳和上海等城市进行,采用整群抽样的方式,对于在央企、地方国企、以及私营、民营企业就业的制造业车间工人进行了大规模的问卷调查。问卷题项的设置参考了前期对于工人进行质性访谈所获取的信息。在问卷设计环节,结合学者和专家的意见,设计了具有区分度、完备性、语义明确的填答问题。问卷发放之前,调研小组成员向工人展开详细的填答说明、并采用匿名填答的方式来确保调查的真实性和有效性。此次调查剔除核心变量存在缺失值的个案,回收的有效问卷共1103份。

(二)分析方法

在模型的选择上,由于工人自评离职倾向属于心理态度测量,回答中各个类别之间存在顺序关系,但是各类别间的差距却是不确定的。如果采用一般的OLS回归来处理这类变量,很容易出现有偏估计,为变量赋值的方法也会使变量带有预设假定或额外信息,而且赋值之后,会造成因变量取值过窄的问题,而序次Logistic回归是处理这一类变量更合适的方法。(31)郭志刚:《社会统计分析方法》,北京:中国人民大学出版社，1999年,第199页。因此,本文拟将各潜在影响因素纳入序次Logistic回归模型,分析出现主观离职倾向的因素。

(三)变量选取

本文的因变量为主观离职倾向。问卷中设置了“我觉得半年之内我会换工作”这一题项,产业工人根据自身情况填答。题目采用5点量表记分,答案包括“完全不想换工作”“基本不想换工作”“说不清”“有些想换工作”和“非常想换工作”5个选项,代表离职意愿由“非常弱”到“非常强”。

自变量包括人力资本因素和劳动特征。本文参考既往的研究,将受教育水平作为测量人力资本因素的变量,受教育水平的测量询问了被调查对象的最终学历,回答包括“小学及以下”“初中”“高中、技校、中专”“大专”“本科及以上”5个取值。劳动特征包括是否加班、工作丰富性、工作内容自主性和是否正规就业。在加班的测量方面,将工人周一至周日工作时间相加,根据《劳动法》所规定的每周工作时间,超过44小时的被定义为加班,转换生成二分变量(加班=0,不加班=1)。工作丰富性的测量题项为:“您觉得您的工作内容丰富程度如何”,回答分为“非常单调”“比较单调”“一般”“不太单调”和“很单调”。工作内容自主性的测量题项为:“您觉得工作内容的自主性如何”,选项包括“总完全由自己决定”“大部分由自己决定”“自己决定一半”“小部分由自己决定”和“完全不能由自己决定”5个有序类别,代表工作自主性由强到弱。关于工人是否正规就业的测量主要询问了合同签订情况(未签订合同=0,签订了合同=1),将未签订合同视为非正规就业。

表1 主要变量的描述性统计(1)

从变量的描述性统计来看(表1和表2),学历为“高中、技校、中专”的产业工人占比最高,为总人数的31.1%。产业工人周工作时长的均值为54.79小时,根据每周工作44小时这一标准工时制,工人当中普遍存在超时工作的现象,有69.2%的工人超时加班。在问卷中,我们还设置了题项询问工人加班的具体原因,出现频次最高的三个选项依次为:“不加班无法完成工作任务”“加班可以增加收入”和“单位规定必须加班,不加班会受罚”。出现频次最低的三个选项依次为:“凑时间来弥补请假时间”“想要证明自己的工作能力”和“想要给领导留下好印象、获得认可”。这说明,绝大多数工人都是出于被动的原因选择加班。工人的工作丰富性和工作自主性的均值分别为2.83和3.89,说明产业工人工作内容的丰富性和自主性偏弱。在是否为正规就业方面,此次接受调查的对象中,有97.6%的工人与企业签订了劳动合同,也就是说,仅有少数工人为非正规就业。研究表明,离职倾向还受到个性特征变量、制度特征和组织特征变量的影响,因此,本文将性别、年龄、户籍、企业所有制、月收入和工龄作为控制变量纳入分析模型。

表2 主要变量的描述性统计(2)

四、产业工人的主观离职倾向现状及影响因素

(一)产业工人总体上离职意愿不强,城乡差异是影响主观离职倾向的制度因素

如图1所示,共计1103名产业工人回答了主观离职倾向一题。其中,有589名工人回答“完全不想换工作”或“基本不想换工作”,占全部回答人数的53.4%,只有10.5%的工人回答“有些想换工作”和“非常想换工作”,认为自己半年内会换工作。另外还有398名工人回答“说不清”。从被调查对象的回答来看,大多数工人的离职意愿不强,有超过半数的工人表示不想换工作。

结合本文控制变量分析中制度因素对于离职倾向的影响可以发现(表3中模型1),虽然总体上产业工人的离职意向较弱,但是在工人群体中,农村户籍工人的离职意愿显著强于城市户籍工人,前者的离职发生比是后者的1.565倍。这一发现也印证了既有研究对于农民工群体的“画像”：伴随着城镇化转型,大量农民工进城谋求更好的发展机会,但是由于自身条件的不足以及外在制度上的限制,只有少数农民工成功在城市扎根,他们中的大多数处于悬浮状态,职业转换频繁,向上流动空间有限。(32)孟凡强、向晓梅：《职业隔离、工资歧视与农民工群体分化》，《华南师范大学学报(社会科学版)》2019年第3期，第102-111页。与其他职业群体相比,农民工的职业流动性更强,而且在产业工人的内部,也出现了基于制度分割因素形成的异质性。

表3 工人主观离职意愿影响因素分析

(二)受教育程度越高的产业工人越不愿意离职,高学历是影响主观离职倾向的抑制因素

将测量人力资本的核心变量“受教育程度”纳入Logistic回归模型,表3中的模型2显示,受教育程度显著影响工人的离职意愿,文化水平越低的工人越容易产生离职的想法。相比本科及以上学历的工人,小学及以下文化程度的工人的离职倾向发生比是前者的3.904倍,基于“学历失灵论”的假设H1b得到证实。根据已有文献对于“学历失灵论”的解释,高学历者从职业流动中获益有限,与“跳槽”相比,工作年限是影响收入提升与否更加重要的因素。本文据此做了进一步探究,由描述统计可知,工人的平均学历为“高中、技校、中专”,因此将“大专”和“本科及以上”定义为工人中的高学历组,“小学及以下”和“初中”定义为低学历组。高学历组中工龄和月收入的相关分析显示,二者呈现显著的正相关(β=0.148,sig.=0.000)。这一效应也同样存在于低学历组(β=0.286,sig.=0.000)。

不论学历高低,工作年限对于月工资的提升效果都是显著的,也就是说,除了工作年限与收入关系的影响之外,还有其他原因导致了不同学历工人在离职倾向上的差异。换工作是一个机制复杂的搜寻过程,在职业流动的过程中还存在着其他影响因素的共同作用。首先,由于制造业的产业特点,对于产业工人当中不具备人力资本优势的个体来说,工作技能的储备、技术熟练程度的积累是其实现弯道超车、完成向上职业流动的一个可能路径。其次,学者的研究表明,劳动者在找工作时,存在着人力资本与社会资本的双重作用,个人所拥有的“强关系”或“弱关系”也左右着工作机会的获得。由于本次调研缺少相关题项的设置,在未来的研究中,技术积累对于离职倾向的调节作用,以及 “社会资本”对于工人职业流动的作用强度是可进一步探究的方向。

(三)产业工人的劳动特征与离职倾向密切相关,劳动时间、劳动内容和劳动形态是影响主观离职倾向的情境因素

本文检验了劳动特征变量对于工人离职倾向的影响。首先,在产业工人当中普遍存在被动的超时工作现象,仅有不到三分之一的工人没有过超时劳动。根据表3中的模型3,劳动时间对于离职倾向的影响是显著的,超时劳动工人的离职发生比是未超时劳动工人的1.707倍。对于企业来说,加班可以起到提高生产率的正向效果。但是对于劳动者来说,被迫加班的效果是负向的,长期的超时劳动会导致负面的心理后果,进而引发离职。从这一点上来说,“996”现象为企业组织带来的是短期的收益和持续性人力资源的浪费,忽视劳动者行动逻辑的非自愿加班无疑是一种短视行为。

其次,针对具体的劳动过程,相比工作内容自我决定程度,工作内容的丰富程度对于员工离职倾向的影响更显著。回答“工作内容非常单调”的工人的离职发生比是回答“工作内容不单调”的工人离职发生比的2.277倍。工作内容自主性对于离职倾向的影响不显著。一个可能的原因是,产业工人的工作性质与互联网等新兴行业不同,生产安排的计划性比较强,因此工作的自主性并不是产业工人所看重的。对工人来说,工作内容的丰富程度更为重要,因为重复单调的工作内容只是简单劳动,对于自身技术的提升没有帮助。在当前产业升级的背景下,简单劳动面临被机器替换的风险,正如人工智能应用研究所指出的,人工智能进入工厂会减少低技能劳动力的工作机会,增加就业门槛。(33)杨伟国、邱子童:《人工智能应用中的劳动者发展机制与政策变革》,《中国人口科学》2020年第5期,第2-13页。因此,工作内容丰富程度与离职倾向的强关联性也折射出工人抵御被动离职的一种风险意识。

再次,在就业形态方面,非正规就业也是导致工人产生离职倾向的一个因素。未签订劳动合同的工人离职发生比是签订了劳动合同的工人的2.004倍。另外,由于本文的数据为自我报告形式,且在同一时间点收集,考虑到横截面数据的局限性,未来将采用纵向研究设计或工具变量法来改善本研究中可能存在的同源方差和内生性问题。

五、减少产业工人“短工化”的对策建议

提高产业工人群体就业质量、促进工人稳定就业是推进制造业高质量发展、贯彻落实制造强国战略的重要一环。因此,为解决工人“短工化”问题,本文从实证分析的结果出发,建构了以下四个方面的对策建议。

(一)缩小城乡二元分割影响下的就业差异

从户籍二元分割的视角来看,农村户籍的工人和城市户籍的工人在离职倾向上存在明显的分化。农村户籍的工人就业不稳定的问题要求进一步打破制度壁垒，统筹城乡发展,为农村居民通过就业融入城市生活提供制度保障。政府要提升就业服务能力,畅通服务渠道,整合求职者与用人单位的信息及需求,减少农民工在求职过程中的搜寻盲区。在求职服务的基础上,进一步帮助农民工实现稳定的、长期的就业。要搭建线上与线下平台,鼓励农民工进行多维度的能力拓展,增强其风险应对的能力(如疫情的冲击),实现农民工素质提升与产业升级的良性互动。与此同时,要在住房、医疗保障等方面做出更加合理的制度安排,使农村户籍的工人增强对于所在城市的认同和归属感,真正地融入城市。

(二)帮助工人实现优质的人力资本积累

受教育程度、工作经历、职业技能水平等人力资本因素是影响个体职业生涯轨迹的微观决定因素。(34)杜育红:《人力资本理论:演变过程与未来发展》,《北京大学教育评论》2020年第1期,第90-100页。通过调查我们发现,受教育水平越高,对于离职倾向的抑制作用越强。产业工人多接受职业教育,普遍为中等文化程度,并且工作性质也决定了工人群体更加重视实践操作而轻视理论学习。这就要求职业教育在育人方式、课程设置上进行革新,形成由理论到实践的系统教育过程。增强职业教育认可度,推进职普互融,职业教育与普通教育双轨并行,使不同院校的毕业生享有平等的工作机会。在职业培训方面,借鉴发达国家的有益经验,比如参照德国模式,在职前培训环节做好教育链与产业链的对接,使学生既能在校学习理论知识,又能通过企业实习培养动手能力，在职培训环节采用企业支付为主、政府补贴为辅、个人不负担的方式,培训完成后根据技能水平发放具有含金量的职业证书,培养具有工匠精神、适应市场要求的高质量劳动力。

(三)重视工人在劳动过程中的主体性地位

企业的本质是人力资本的价值创造,而制造业背后的人力资本正是中国庞大的工人群体。只有劳动者的主人翁地位在劳动过程中得到尊重,企业才能够真正实现可持续发展。劳动者和企业组织之间存在两重契约关系:一方面,显性的契约关系要求企业组织按照《劳动法》的要求为员工营造安全舒适的工作环境,保证合理的工作时间,制定公平的薪酬体系；另一方面,在显性契约关系之外存在着的隐性契约关系要求企业组织关注员工的心理需求,完善休闲设施,畅通企业内部沟通渠道,提高工人在组织当中的安全感和幸福感。除此之外,政府劳动部门的监督以及法律法规的与时俱进也是重要的约束手段,督促企业履行企业社会责任,使不同员工的个人价值在组织中得到体现。

(四)保障不同就业形态劳动者的合法权益

非正规就业形态的出现在我国经济转型的过程中有其必然性,其本身也起到增强就业市场灵活性的积极作用。但是长期以来,非正规就业也面临着社会保障不全、职业稳定性差、职业发展受限等多方面问题。(35)胡世文、梁伟军:《实现体面劳动:非正规就业农民工权益保障的理论审视与推进路径》,《学习与实践》2021年第8期,第117-124页;埃尔德:《中国劳动世界的未来，议题三:非标准(非正规)就业形式》,《中国劳动》2018年第12期,第4-13页。劳动者对于非正规就业的低认知以及目前非正规就业与正规就业之间的差距提示了在今后的发展过程中,要增强灵活的就业形态与社会福利保障之间的制度关联,通过立法约束和制度跟进的方式,落实劳动者用工合同的签订,扩大社会保险的覆盖面。此外，还要加强行业内部与外部监督,行业内成立行业协会,行业外发挥社会组织的作用,进而规范企业用工管理。职业不仅仅是获取生活来源的重要手段,还是个人价值的实现途径。构建多主体联动保障机制的最终目标是不同就业形态的劳动者都拥有稳定的工作和体面的劳动。