天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平感及影响因素分析

魏丹莲 王相淇 杨丽君 李琪 马宏文

护士作为医院医疗队伍建设和发展的重要组成成员，是医院储备人才发展中不可或缺的潜在力量，在医院和临床科室人才培养中发挥着重要作用。研究发现，医院在绩效考核分配、程序、互动公平性方面存在诸多问题。绩效考核是人力资源管理过程中的重要环节，包括多种考核体系，并对护士产生多个方面的影响，如工作满意度、护理质量、患者满意度、组织承诺，同时也在护理人力资源实践和医院绩效之间起到中介作用。绩效考核公平感在绩效考核过程和结果中显得尤为重要。绩效考核公平感是对绩效考核公平的感知程度，包括绩效考核分配公平、绩效考核程序公平、绩效考核互动公平三维结构。分配公平感指对绩效考核分配情况的感知，程序公平感是对考核过程和体系公平的感知，互动公平感是对考核中受到的人际对待公平的感知。本研究旨在了解护士对医院绩效考核公平的感知程度及其影响因素，为医院绩效考核公平实施提供建议和参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2021 年9 月—10 月，采用便利抽样方法，对天津市某三级甲等综合医院全体护士进行网络问卷调查。纳入标准：注册护士且为本院职工；个人基本信息完善；愿意参与本研究。排除标准：实习护生及在本院进修学习的护士；拒绝参与本次调查者。本研究共收回675 份问卷，无作答不全或信息填写不规范者，最终纳入有效问卷675 份，有效率100%。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

（1）人口学资料调查问卷。由研究人员自行编制，包括年龄、性别、婚姻状况、职称等信息。

（2）绩效考核公平量表。此量表由汪庆等借鉴张永军开发的量表编制而成，原始测量人群为企业中的员工，为了更符合医院护士群体测量，根据本研究内容及咨询专家意见将量表中“员工”“公司”等用词改为“护士”“医院”等，其余部分保持量表原有含义，以便护士群体更好地理解此量表。该量表共分为3 个维度：绩效考核分配公平感、绩效考核程序公平感及绩效考核互动公平感。原始量表总的Cronbach's α 系数为0.960，各分量表Cronbach's α 系数分别为：绩效考核分配公平感分量表0.958，绩效考核程序公平感分量表0.921，绩效考核互动公平感分量表0.928，各分量表Cronbach's α 系数均大于0.900，信度、效度较好。本研究对总量表及分量表进行验证，总量表及其分量表Cronbach's α 系数分别为0.971、0.958、0.884、0.950，均达到0.8 以上。根据吴明隆研究结果表明，Cronbach's α 系数大于0.7 以上，即表明量表具有一定的内部一致性。该量表共12 个条目，其中绩效考核分配公平感维度包含4 个条目，绩效考核程序公平感维度包含3 个条目，绩效考核互动公平感维度包含5 个条目。采用李克特5 级计分方式，从“完全不同意”到“完全同意”，每个条目赋值范围为1 ～ 5 分，总得分范围为12 ～ 60 分，根据条目总均分来评定得分情况，均分大于3 分为认同医院绩效考核是公平的，均分小于3 为不认同医院绩效考核是公平的，且得分越高表示护士对绩效考核公平越认同，得分越低表示对医院绩效考核公平越不认同。

1.2.2 调查方法

本研究采用腾讯问卷平台实行网络匿名调查。研究者对问卷设定统一说明，并保证调查者相关个人信息不会被泄露，然后由各科室护士长统一下发生成的二维码链接，组织该科室的护士填写，要求被调查护士按照个人情况和真实感受填写问卷。

1.2.3 统计学方法

运用SPSS 26.0 统计学软件，一般资料采用描述性统计分析，采用独立样本检验和多元线性回归分析对影响因素进行分析。

2 结果

2.1 研究对象的一般人口学资料

本组研究对象中男22 人(3.3%)，女653 人(96.7%)；婚姻状况：有配偶462 人(68.4%)，无配偶213 人(31.6%)；年龄：25 岁及以下90 人(13.3%)，26 ～ 30 岁169 人(25.0%)，31 ～ 35 岁163 人(24.1%)，36 ～ 40 岁91 人(13.5%)，41 ～ 45 岁51 人(7.6%)，46 岁 ～ 50 岁53 人(7.9%)，50 岁以上58 人(8.6%)；教育程度：高中或高职以下11 人(1.6%)，专科139人(20.6%)，大学本科511 人(75.7%)，研究生及以上14 人(2.1%)；工作年限：1 年以下33 人(4.9%)，1 ～ 3 年79 人(11.7%)，4 ～ 6 年124 人(18.4%)，7 ～10 年110 人(16.3%)，10 年以上329 人(48.7%)；职称：无职称43 人(6.4%)，初级321 人(47.6%)，中级291 人(43.1%)，副高级及以上20 人(3.0%)；职务：护士554 人(82.1%)，带教老师82 人(12.1%)，护士长34 人(5.0%)，科护士长及以上5 人(0.7%)；月收入：2 000 ～ 4 000 元44 人(6.5%)，4 001 ～ 5 000 元80 人(11.9%)，5 001 ～ 6 000 元118 人(17.5%)，＞6 000 元433 人(64.1%)；聘用类型：合同制161 人(23.9%)，劳务派遣110 人(16.3%)，编制内404 人(59.9%)。

2.2 护士绩效考核公平感现状

护士绩效考核公平感总得分为(46.29±11.08)分，条目均分为(3.86±0.92)分；绩效考核分配公平感维度分量表总分为(15.02±4.14)分，条目均分为(3.75±1.04)分；绩效考核程序公平感维度分量表总分为(11.48±2.95)分，条目均分为(3.83±0.98)分；绩效考核互动公平感维度分量表总分为(19.79±4.58)分，条目均分为(3.96±0.92)分。根据得分来看，护士得分处于较高水平，且基本认为医院绩效考核是公平的。

2.3 护士绩效考核公平感单因素分析结果

不同特征护士绩效考核公平感总量表及各分量表得分比较分析发现，绩效考核公平感总量表得分在性别、职务、聘用类型上面有显著差异，从性别均分可以看出，女性差异性大于男性，在多重比较分析中，职务是带教老师和职务是护士之间的差异具有统计学意义，不同聘用类型的护士之间差异也有统计学意义；绩效考核分配公平感维度分量表得分在职务、月收入、聘用类型不同的组间有差异，职务导致的差异性表现在带教老师、科护士长及以上与护士之间，收入≥6 001 元和5 001 ～ 6 000 元的护士之间有差异，编制内和合同制护士之间有差异；绩效考核程序公平感分量表得分在不同性别、教育程度、职务、年龄、聘用类型护士间有差异；绩效考核互动公平分量表得分在不同性别、聘用类型护士间存在差异。见表1。

表1 护士绩效考核单因素分析结果

2.4 护士绩效考核公平感多因素分析

分别以绩效考核公平感总均分、绩效考核分配公平感维度总均分、绩效考核程序公平感维度总均分、绩效考核互动公平感维度总均分为因变量，将单因素方差分析中有差异性结果的变量作为自变量纳入线性回归模型，均采用多元线性回归分析。因纳入的所有自变量都是分类变量，则根据每一个分类变量的个数K，设置K-1 个哑变量，将设置的所有哑变量纳入回归模型。结果显示，方差膨胀因子VIF 均小于5，根据吴明隆相关研究，本研究中所有自变量均不存在共线性。其中性别、职务、聘用类型、年龄是影响绩效考核公平感、绩效考核分配公平感、绩效考核程序公平感、绩效考核互动公平感的主要因素，详见表2。

表2 绩效考核公平感总量表及各维度分量表多因素回归分析结果

3 讨论

3.1 护士较为认同医院绩效考核的公平性

结果表明，护士绩效考核公平感总量表得分为(46.29±11.08)分，条目均分为(3.86±0.92)分，均分大于3 分。由此可见，护士基本认同医院的绩效考核有一定的公平性，但尚有进一步提高的空间；各维度中得分最高的是绩效考核互动公平感维度，为(3.96±0.92)分，得分最低的是绩效考核分配公平感维度，为(3.75±1.04)分，说明护士在绩效考核公平感知的过程中人际交流互动得到了公平对待，而对绩效考核分配的结果却不如互动公平满意。究其原因可能与选取的研究对象所在医院级别有关，医院级别不同会影响绩效考核体系的实施；另外，护士虽有表达需求和愿望的自由，有权利表达自己的诉求，在绩效考核交流过程中得到了领导及其相关人力资源管理者的充分尊重和理解，并得到反馈和回应，但对绩效分配结果公平的感知程度还是不满意，可能是因为分配结果是基于交换原则，是对个人输出和输入的对比，以此来评估自己是否被公平对待。本研究结果有异于李美茹等调查研究，这与选取的医院有很大的关系，各家医院绩效考核体系的实施也会影响护士对绩效考核公平的感知。同时，国外研究中护士认为最公平的是人际公平，这与本研究结果一致，但国外研究显示最不公平的是程序公平，本研究与此不同。原因可能是，国外研究用组织公平感来衡量绩效考核的质量，并且得出二者之间有一定的正相关性，本研究是直接用护士的主观感知来表达对绩效考核公平的感受，更能体现绩效考核方面存在的潜在问题。此外，有研究表明，公平的绩效考核制度可以阻止护士离开护理行业，利于减少护士之间的冲突，提高临床服务质量。因此，医院管理者在制定奖金绩效考核体系和维持绩效考核公平性时要从多方面入手，避免论资排辈现象，注重个人付出，可实行按劳分配，多劳多得，充分考虑护士分配、人际、程序方面的透明化，让护士参与考核制定过程，发挥护士的最大潜力，以此降低护士对绩效考核不公平的消极情绪。

3.2 护士绩效考核公平感的影响因素分析

本研究结果显示，性别是绩效考核公平整体现状的一个影响因素，同时还影响着绩效考核互动和程序公平，且女性得分高于男性，陈云娥等研究也证实性别是工作绩效的一个影响因素。可能是因为此次调查中，女护士占比高达90%以上，男护士不足10%，男女比例严重失衡导致。同时，绩效决定收入高低，收入高低可以从不同方面影响男护士的行为和态度。在相关的离职因素研究中，收入需求是离职意愿的普遍影响因素。建议医院决策者应该重视男性护士的发展，给予其适合的发展空间，提升整体收入水平，满足薪资需求，从而提高对绩效考核的公平感程度。本研究中男护士所占比例过少，今后研究可加大对男护士的调查，以便更准确地了解男护士这一个群体对绩效考核公平的看法和感知情况。职务是绩效考核公平感整体性和绩效考核分配感维度的另外一个影响因素。职务为护士和职务为带教老师的调查对象之间有差异性，护士群体所得分数低于带教老师，表明护士对绩效考核公平感和绩效考核分配公平感的满意程度不如带教老师。分析原因可能是，大多数医院绩效系数和所任岗位相关，所以在绩效考核中更倾向于带教老师这个职位。提示护理管理者可多关注护士这个层级群体，除了职务提升和满足需求外，还可以对护士实施激励措施，制定相关的奖励机制，尽量实现多劳多得，以便提升护士对绩效考核公平的满意度。其次，聘用类型影响绩效考核公平感以及绩效考核分配公平、绩效考核程序公平、绩效考核互动公平3个维度。其中，劳务派遣制和编制内人员得分均高于合同制，表明二者对绩效考核公平感的满意程度高于合同制成员。分析可知，虽然多数医院采取同工同酬形式，但是在福利待遇方面还是有区别，从而导致绩效考核公平的感知方面在用工形式上的差异。因此，绩效考核制度相关决策者应该做到一视同仁，尽量提供组织的公平一致性，让合同制护士感到受重视和有安全感。年龄对绩效考核程序公平感产生影响，年龄为25 岁以下的护士比年龄为26 ～30 岁之间的护士更容易对绩效考核程序公平感到不满意。可能由于25 岁以下的年轻护士承担的工作量较大，并且在科室决策过程中较少拥有发言权。建议赋予这个层级护士更多权利，鼓励她们表达自己的需求，并及时与之沟通，加以开导，并为其提供更多的学习机会。