我国中医药人才评价体系研究现状分析

温淑兰 戚淼杰 张建

2021 年《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》（以下简称《意见》）正式发布，意味着公立医院的发展目标进一步向精细化和现代化迈进，《意见》指出，改革人事管理制度和健全医务人员培养评价制度是激活公立医院高质量发展新动力的重要组成部分。《中医药战略规划发展纲要（2016-2030 年）》也明确提出要“加强中医药人才队伍建设”，这都表明培养人才和选拔人才对中医药事业的发展至关重要，而培养和选拔人才离不开人才评价这个指挥棒。现阶段，无论是关于中医药人才评价的相关政策文献还是相应的研究，相较于现代医学均存在较大的完善空间。因此，本文对我国现阶段关于中医药人才评价的研究和政策进行系统梳理，分析现行体系存在的不足，进一步探究如何建立更加科学、规范且符合中医药特点的人才评价体系。

中医药人才评价是通过一系列科学的手段和方法对从事中医药工作的人才的基本素质、绩效、科研教学等各种能力进行测量和评定的活动，在医院的实际操作层面可以具体表现为职称评审和各类人才计划（项目、工程）评选等。中医药人才评价体系具备一般医学人才评价指标体系的基本构架，同时还需要依据中医药的传统文化、内涵以及特有的医疗模式，融合特异性的中医药评价内容。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本文选择CNKI和万方数据库作为目标文献源，对“中医院”“中医药”“中医”“医院”“人才评价”“人才”“绩效评价”“职称评定”“行政管理”等关键词进行了系统组合，采用高级检索的主题词精确检索方式进行文献筛选，以CNKI 为例：SU%=(‘中医’+‘中医院’+‘中医药’) and SU%=(‘人才评价’or‘人才’or‘绩效评价’or‘职称评定’or‘行政管理’）。检索时间限定为建库至2022 年1 月，对检索得到的文献首先阅读标题，排除不相关的文献，然后阅读摘要，进一步排除不具有实质性内容的文献，筛选得到13 篇文献。最后对达标文献进行全文研读并进行归纳总结。以上述关键词为基础，在国家卫生健康委员会、国家中医药管理局、国家人力资源和社会保障部等国家部委的政策文件网站中进行检索，共收集中医药人才评价相关的政策文件23 份。

1.2 文献评价

将收集、筛选得到的文献和政策文件进行内容阅读和分析，全程由2 名研究人员共同参与，采取实时互动讨论的模式对资料内容进行分析。分析评价的内容主要包括中医药人才评价的内涵、称号、指标以及方法等，通过对不同文献内容对比来分析现阶段中医药人才评价体系的现状、不足和改进方向。对政策文件进行内容聚焦，将人才评价的操作部分，即评审条件、评审主题、评审限制进行重点分析，从而得到政策运行现状。

2 结果

2.1 我国中医药人才称谓类别分析

本研究梳理了现行国家层面的关于中医药人才评价相关的政策文件，见表1。可以发现，现阶段关于中医药人才评价的政策对象主要以高层次人才为主，中低层次的中医药人才评价的文件除了关于中医师承和确有专长人才的培养外，多以中西医合并规定的形式出现，中医人才的评价体系是在西医人才评价指标的基础上进行一定程度的调整。在实际操作中，往往只能通过一定的政策倾斜和降低标准来实现中医药人才的定级定准。在评审主体的设立中更是少有中医管理机构或者其主导的评价主体参与，难以有效贴合中医临床和人才培养的实际。

表1 我国现行中医药人才评价相关政策

2.2 中医药人才评价指标体系

现阶段，中医药人才评价的指标设计基本思路还是从人才的基本素质、职业能力、人才层级、业务领域等方面展开，在西医卫生技术人员评价的基础上，增加中医药的特点，并根据各区域、各地方的医疗发展水平、人才规模等因素增减一些附加标准。李玉波等将中医药人才分为理论型、教学型、科研型、临床型、技术型、管理型共6 类。基于不同的分类，对基础指标、临床指标、科研指标、人才培养4 大类指标的比重进行调整，从而制定符合医院工作实际的评价体系。李美坤等聚焦于中医药人才的临床能力评价，将评价指标分为4 个维度，分别为临床知识、临床技能、临床工作业绩、临床诊治水平，这4 个维度的指标可以进一步细化为12 条二级指标，按照不同的人才层次和领域进行指标的组合应用。

对于临床之外的其他领域中医药人才，指标体系的构建则有各自不同的侧重。胡琳莉等对中医护理人才的分层评价指标体系进行了研究，将中医护理的基本知识、方药、经络腧穴、中医食疗等作为重点评价内容。朱文轶等对中医药国际化人才的评价主要通过综合素质、知识结构、职业能力3 个方面开展。综合素质包括品德、心身、个性3 个二级维度；知识结构包括中医基础知识、相关科学文化知识2 个二级维度；职业能力包括临床治疗能力、教学能力、创新能力和继续学习能力。

相比一般人才，高层次人才的评价指标体系内容更为丰富，否则难以全面衡量。孔翊翌等将评价中医高层次人才的指标体系分解为基本素质、临床能力、科研能力、教学能力等5 个方面，并对每个方面配以不同权重。而对基础中医人才的评价体系构建，则应该更加偏重于挖掘人才的学习能力和基本素养。田维珍等构建了认知能力、思想道德、人文素养、专业技能4 个维度来评价高职中医类专业人才。

结合以往研究，本研究将中医药卫生技术人员的评价指标归纳为5 大类，分别为素质类指标、科研类指标、业务类指标、中医特色指标和其他指标，具体见表2。

表2 现有中医药人才评价指标

2.3 中医药人才评价的对象

高层次人才是学术研究和政策制定关注的重点对象。高层次人才一般是指从事临床、科研、教学等一线工作，在其研究领域具有较高学术威望和影响力，承担着各自领域中科学研究、科技创新以及促进学科发展重任的先行者。更好地挖掘和培养高层次人才能够大幅提高医院的影响力和行业地位，从而促使医院更多地吸引科研、医疗资源，因此，无论哪类医院，对于高层次人才的选拔均是医院发展的关键一环。

随着中医药文化的国际化，医院发展也需要进一步培养国际化的中医药人才，江云等通过查阅文献、访谈、问卷等定性和定量方式，建立中医药国际化人才评价指标体系，并将评价指标按层级不同分为控制项、一般项和优选项3 类，然后将这些指标进行系统地组合优化、逻辑分析和综合判断，经过层层分解而形成层次分明的指标体系架构。

青年人才的培养关系着中医药的传承，其评价体系的良好构建决定着中医药发展的未来，因此，针对青年中医药人才的评价体系构建也成为研究的重点方向。符竣杰等认为，青年人才应该侧重考核其基本素质、临床业务，科研水平仅作为辅翼，而其中医德医风以及协作能力是重中之重；此外，在其研究中针对的是区级医疗机构，相比综合医院，其临床业务比教学和科研更为重要，因此，选取符合医院定位的评价内容也是确保评价科学性和合理性的重要基础。

除了对不同层次的人才进行评价指标体系开发外，也有不少研究者针对不同学科和专业开展针对性研究。胡琳莉等认为，现在的中医护理职称评聘过于重视科研成果，导致护士较难获得高级职称，且中医医疗机构护理人员现行职称多为西医护理职称，不能体现中医护理学科发展的特点，不能有效评价中医护理人才的专业能力，因此，应针对中医护理进行分层分级式评价，并着重突出中医理论和中医护理技术的掌握水平。

2.4 中医药人才评价的尺度

构建完成合适的评价指标后，需要进一步把握评价尺度，这也是人才评价的另一个重要方面。从准确性上看，指标评分的档次越细越好，但从可操作性上看，档次却应该少而精，具体评价尺度的把握应结合相应的评价对象和应用场景。常见的定性评价尺度有：优秀、良好、合格、不合格 ；A、B、C ；甲、乙、丙级等。定性评价尺度的问题在于不同评价对象容易出现相同评价结果，不能进行细节性区分。打分制作为另一种常用的评价标尺，其缺点在于核算分数过程较为繁琐，尤其是面对评价对象众多的情况时，会大大降低评价效率。因此，有学者提出可以通过定性和定量指标相结合的方式进行评价，首先采用定性评价进行全面评价，然后对难以定性评价的对象再次进行定量评价。

人才评价的指标包含多个维度，如果每个维度的重要性等同，每个人的得分就是将各个维度的得分简单相加，会导致无法突出目标群体，从而造成评价失败。因此，出于实际人才评价的需要，不同重要性的指标应赋予不同的权重，权重就是体现某种意义下指标重要性程度的数值。确定权重值的方法有很多，如专家估测法、频数统计分析法、主成分分析法和层次分析法等，通过设置不同的权重，就能有效开展人才能力倾向、综合能力评价等多种具有针对性的评价。

2.5 中医药人才评级指标构建方法

从现有的研究中可以发现，中医药人才评价指标体系主要通过以下方法构建：文献资料分析、德尔菲法专家咨询、数据挖掘、内容分析等。文献资料分析是通过总结以往研究的指标内容，在已有指标的基础上进行适用性转化，形成的指标体系一般具备较高的稳定性和成熟性，但缺点在于存在一定的滞后性，往往作为指标构建的前期研究方法。数据挖掘和内容分析法主要在医院信息系统、绩效管理系统、政府政策文件中提取相关数据、文字信息，从而提炼出中医药人才评价指标体系，采取这种方式形成的指标体系往往比较耗时耗力，其优势在于能够较好地符合实际情况。德尔菲法是目前人才指标体系形成最为普遍的一种方式，通过多轮专家建议不断修改完善指标，既可以吸收传统指标体系的优势，也可以适应不同评价对象和场景开展有效的调整。

3 讨论与建议

3.1 目前中医药人才评价体系的不足

3.1.1 评价指标缺乏中医特色

中医药人才与现代医学人才相比，既有交叉性又有独立性。因此，中医药人才评价既不能简单套用现代医学评价方法，又不能完全摒弃现代医学评价方法。从现行政策和研究来看，中医药人才的评价模式基本参照现代医学的人才评价模式，突出指标在业绩、能力、品质等方面的可测量性。但中医药领域更需注重传统中医文化、技法和医疗思维的培养，现代医学的SCI 文章发表数、住院率、手术量等指标并不完全适合于中医，一味地套用现代医学方法评价中医药人才并不合理。已经有越来越多的政策制定者和学者开始尝试将中医药特色加入到评价体系中，但多数单纯是为了突出中医药特色而进行相关内容的增加，其中一个明显的特征就是有关中医特色指标部分内容相对较少，尤其在量化指标方面颇为欠缺，多是定性评价，且十分简单，缺乏科学的设计，缺少对中医药特色指标的深入探索和细化分解。

3.1.2 人才评价标准缺乏精细化与层级化

中医药人才出于临床、教学、科研和管理的需要，必然存在分类现象。而基于行医经验、能力的差异也会形成人才的分层现象。从现行政策来看，中医药人才的分类评价主要体现在高层次人才，对于中低端人才的评价较为缺乏。业务领域的区分也多参照现代医学的科室分类进行，并不具备中医特色体系分类的特点。此外，在不同层次人才的指标设计上，明显存在失衡的现象，往往会将高层次人才的评价标准降低到一定程度，然后套用到基层卫生人员中，不思考设定的标准有没有可能在基层人员中实现。常见的要求就是基层卫生人员晋升职称往往需要与学历、资历、业绩、带教、新技术运用等挂钩，这种粗线条、机械式的评价标准，不能完全切合基层实际，对基层中医药人才队伍的建设带来了较大的挑战。

3.1.3 评审主体不明确

从现行的中医药人才评价政策中，汪锦城等发现，当下各省中医药卫生人员职称评审主体主要有两大类，一类是省级卫生主管部门、人力资源和社会保障部门，另一类是自主评审单位、区域卫生主管部门，评审主体为省级或地市级中医药管理部门。中医药管理部门相比卫生主管部门和人社部门而言，明显更加了解行业的特点，但因为行政职能分工设定、评价经验等原因，中医药管理部门较少发挥积极作用。而且在中医药人才评价的研究中，针对中医药人才评价主体的研究相对匮乏，有待进一步弥补此方面的研究空白。

3.2 构建科学合理的中医药人才评价体系

3.2.1 突出中医药特色考核内容

开展中医药人才评价，进行中医药理论经典、学说、方药、经络等基本知识的考核是基础，而中医药思维的考核则不可或缺。现阶段最需要补强的就是中医药思维考评。中医药学作为我国特有的医学学科，植根于中国传统文化，因此，中国古代哲学思想就是能够反映中医药思维的典型内容，应纳入到中医药人才的考核中。除人才评价外，现有中医执业医师资格考试、中医住院医师结业理论考核、卫生专业技术资格考试等中医药人才准入类与水平类考试中都应加大中医经典的考核比例，将经典理论作为中医药从业人员的基本功。此外，中医讲究辨证论治，面对不同人群相同疾病往往会得出不同的结论，给出不同的治疗手段，因此，中医思维的考核也应该是重点考核内容，但思维模式的考核很难通过量化指标形式实现，需要进行整体评价，可借助专家评审的方式实现。

3.2.2 完善分层分类的中医药人才评价指标体系

中医药人才的分类分层一方面可以参考现代医学的学科分类，同时也应基于中医药传统治疗手段、模式进行中医药特色的分类分层。以常见的刮痧、推拿、针灸等中医技术为例，相比现代医学的诊断和治疗方式存在明显差异，简单的患者数、耗材数等难以准确评价其工作绩效，因此，对于中医药人员应该开展专门化评价。不同横向和纵向分类的人才，其评价比重应该基于中医药行业实际运行进行调整。应构建人才评价指标池，对不同职称，包括初级、中级、副高、高级和不同应用领域，包括招聘选拔、人才培养、职称晋升、岗位聘用、薪酬绩效进行指标的遴选使用，从而能够灵活地适用于医院、行业在不同情况下的评价需求。在指标体系的设置上适度结合主、客观指标，强化二次评价和平行评价制度，尝试用同行评议、学术委员会评议等形式进行人才的评价审定。

3.2.3 引进第三方评价机制

评价主体的不明确反映出中医药人才评价的行政色彩过于浓厚，然而在实际中，无论中医药人才还是现代医学人才的评价，都存在行政性过强的问题。因为人才评价均由上级管理单位或者医院本身完成，尤其是高层次人才的选拔需要通过科室、医院、上级主管单位等一次次的审核和确定，在这一过程中，行政因素容易被不断放大，加之中医药人才评价体系相比现代医学，指标设计存在不精确、不合理的情况，行政因素更容易被放大。因此，大力发展专业的第三方评价机制将会成为一个有效的解决途径，通过吸收中医药行业的专家学者、一线临床医务人员、政府专职管理人员等专业人员，组成一个相对独立的评审委员会，具体评价的标准也应通过委员会制定，上级主管部门仅负责评审过程的制度审核和结果把关，不参与评审过程，将评审和审议的职能进行分离，从而实现各评审职能的互相制衡和监督。