民办高校青年教师专业发展面临的主要矛盾与对策——基于利益相关者理论的分析

闫晓丽，王北生

（河南大学 教育科学学院，河南 开封 475004）

教师的专业发展与教学质量和人才培养质量提高密切相关，民办教育追求高质量发展，必须重视和解决好教师素质提升问题，这是民办高校内涵式发展的关键所在。一名青年教师，从初入教育职场的新手发展成为一名有自己的教育思想、娴熟的教学技能、独立的教学风格的优秀教师，最终成为教育专家的过程就是教师专业发展的过程。民办高校青年教师作为民办高校师资的主要力量，其专业素质亟待提高，专业发展还处在困难的境地，主要表现在教学水平有待提高、科研水平亟须提升、社会服务意识和能力有待加强。有接受访谈者表示：“工作了九年，自从评上讲师之后，副教授的评定就十分艰难了，中间也努力了，但是论文发表屡屡受挫，现在恰逢学校评估，琐事太多，我已经没有精力再弄科研了，职称评定暂时放弃吧。”也有接受访谈者表示：“我入职两年，上两门课，备课、写教案花费很多时间，坦白讲，我也在努力地写论文，但是发现很多想找的资料都找不到，图书馆的资料都太陈旧了，知网上的资料因为版权问题有些下载不了，平时也很少和别人交流，也不好意思向那些外聘的专家请教，没有写作的灵感和方向。”可见，民办高校青年教师专业发展的困境既有主观因素的制约，也受客观条件的限制。从教师个人来说，个别青年教师专业发展的动机不强，如“躺平”心态作祟；就客观条件的支持来看，青年教师专业发展所需要的经费、时间、平台、资源以及专业引领问题都不能得到充分而有效的保障，而客观条件的支持不足直接制约着青年教师专业发展的进程，同时影响教师专业发展的主观动因，如作为民办高校教师的心理归属感和职业幸福感也会影响其专业发展的进程。鉴于民办高校的办学体制问题，民办高校的办学经费主要由办学者自行筹措。青年教师专业发展的经费需求和民办高校的办学者不愿投入、管理者限制投入之间的矛盾日趋凸显，矛盾存在主要是基于各自利益追求的不同。根据利益相关者理论，明确重要利益相关者的利益诉求，适时满足其利益需要[1]是实现一个组织稳定发展的必要条件。而且利益相关者分析范式在高等教育机构内的应用，也是理解和预测其中所有关键参与者的利益、需求和要求的一个好办法[2]。所以，本文基于利益相关者理论，剖析民办高校青年教师专业发展所面临的矛盾，明晰各利益相关者的利益诉求，以寻求其利益的契合点，并提出解决矛盾的对策思路，以期促进民办高校青年教师的专业发展，从而促进民办高校可持续的高质量运行。

一、民办高校青年教师专业发展所面临的矛盾分析

“关注生存”是大多数民办高校的青年教师所处的专业发展阶段，能否控制好课堂，得到学生、同事和领导对自己的认可和喜欢是处在此阶段的青年教师面临的主要压力。费斯勒在其教师职业周期动态模型的研究中指出，努力让学生和家长、同事和行政人员接纳自己，以及愉快地处理工作上的相关事务是入职初期的青年教师所呈现出来的特有表征[3]。所以，对于民办高校的青年教师来说，无论是出于自身愉悦生活的需要，还是以精湛的专业技能以获得所在专业领域的身份认可的需要，丰富自身的专业知识、涵养其职业道德规范、提升自身的专业发展水平，以可持续发展的心态追求专业技术的精进，成为他们的迫切需要和追求。换而言之，此阶段的民办高校青年教师需要在自身内在的努力下，在学校外力的支持下，包括资金、时间、资源、学习的机会、专业引领等方面给予支持和保障。然而，民办高校的举办者为了迎合自己的利益追求，并不情愿很好地为青年教师提供这些保障。在董事会领导下的校长负责制的民办高校管理机制下，管理者虽有心而力不足，因为支持教师专业发展的经费投入有限。民办高校青年教师专业发展的种种需求与其学校难以满足青年教师专业发展需要的各种矛盾，便构成这个阶段民办高校青年教师与民办高校之间的主要矛盾。这些矛盾主要表现在以下五个方面。

（一）民办高校青年教师专业发展的资金需求与民办高校资金投入不足之间的矛盾

资金是教师专业发展的基本保障之一，它不仅满足“作为人的教师”生存发展的需要，同时用于支持“作为教师的人”参加校外本专业领域的学术交流活动以更好地把握学科前沿动态，支持其参加各种继续教育培训以丰富、更新和提升自身的专业知识和技能，同时提供邀请外校专家、学者到学校为教师作学术讲座的经费以便青年教师得到更为方便的学术熏染等。根据彼德森理论中在职教师的三阶段发展理论，20—40岁的青年教师处于发展的第一阶段，此阶段的教师处在自我发现、寻觅最佳学校环境和关注家庭的时期[4]。来自家庭的压力，让青年教师对经济的需求超越任何一个阶段。笔者曾面向河南省19所民办本科高校做过调查，调查显示，55.3%的青年教师月工资收入低于5000元，很难满足养老、育儿、房贷、医疗等基本的生活开支，经济焦虑凸显、生活压力倍增，在勉强维持生存需求的情况下，青年教师难免会寻求更快的经济获得途径，比如，谋求校外第二职业，这让教师在获得较高经济收入的同时却失去了作为教师应有的对专业提升的孜孜追求，有违“作为教师的人”持续提升专业素养、实现专业水平提高、最终成为一名优秀教师的专业素养。所以，对于民办高校的青年教师来说，资金的支持必需的，然而，现实情况却并不理想，民办高校对青年教师进修培训、交流学习、邀请专家学者进校作学术报告的经费支持十分有限。调查显示，37.4%的青年教师从未参加过各级各类学术会议，18.8%的青年教师指出本院系没有科研活动经费，有28.8%的青年教师对本院系是否有科研活动经费并不清楚，这种现实状况与民办高校投资者的认知偏差是分不开的，他们认为青年教师面临的主要任务是如何上好课，在没有站稳讲台的前提下，外出参加学术会议是徒劳无益的，甚至在一些民办高校有不成文的规定：对入职两年内的青年教师外出参加学术会议及各项培训所产生的费用，学校不予承担。事实上，对于高校的教师来说，教学和科研相辅相成、相互成就，没有科研支撑的教学是没有深度的，没有深入教学的科研是没有根基的，青年教师需要从参加学术会议中找到作为科研人员的学术归属感，得到同伴和前辈的科研引领和熏染，激发自身从事科研的热情和灵感，以实现有深度的课堂教学。再者，民办高校教师的高流动性，或者青年教师的流动意向明显，让民办高校的投资者在办学经费本身比较紧张的情况下，想最大限度地节省开支，对这种或许是“为他人做嫁衣”的教师培训开支则是能省就省[5]。

（二）民办高校青年教师专业发展的时间需要与民办高校工作强度过大之间的矛盾

时间或闲暇是民办高校青年教师专业发展的第二个基本保证。教学、科研和社会服务是高校教师的主要职责，目前教学和相关的琐碎工作几乎占据着青年教师的大多数时间，“时间都去哪了”成为民办高校青年教师的无奈感叹和追问。民办高校青年教师在完成繁重的教学任务量的情况下，还要同时兼顾学院安排的本科生毕业论文指导、毕业生就业考研指导，以及一些民办高校开展的大一新生的生活德育导师课等各种事务性工作。备课、上课、教案设计的撰写、平时作业的设计和批改、教学材料的整理占据着青年教师日常工作的很大部分时间，这对于还处在需要站稳讲台阶段的多数民办高校青年教师来说，几乎天天处于应付教学状态，巨大的教学压力使其没有更多时间和精力进行自己的专业发展，更谈不上搞科学研究和社会服务。调查显示，有42.4%的青年教师平均每学期承担的课程门数在两门以上，42.9%的青年教师平均每学年每周授课的课时数超过11 学时，27.4%的青年教师授课甚至在15学时以上，个别紧缺专业的青年教师每周的课时量则更多。在高校越来越重视本科教学质量的情况下，青年教师的课堂质量也成为教学督导的重点关注对象，需要青年教师花费更多的时间去备课。在上课之余，相关教学材料的整理更是占据大量时间。由于民办高校的管理体制尚不健全，不同的督导专家借鉴其原生学校的管理办法，相关的管理文件常出现自相矛盾、朝令夕改的现象。有青年教师形容学校的文件“朝令夕改、朝三暮四、朝秦暮楚”，感叹自己的工作“不是在翻工，就是在翻工的路上”。也有教师调侃“专家太多也是一种灾难”。科学研究是高校教师工作的重要组成部分，这不仅是职责所在，也是自身发展所必需。但是科学缘于闲暇时的思考和好奇，有调查结果显示，教师周工作时间超过60小时已经成为普遍现象。普渡大学的一个调查显示，该校无论男女还是不同职级的教师，周工作时间甚至超过了70 小时，平均为76.58小时[6]。对于民办高校的青年教师来说，闲暇更是一种奢望，科研止步不前，职称评定举步维艰，这样势必会影响青年教师的专业发展和终身成长。甚至有些民办高校还采用“坐班制”的行政管理办法束缚教师的自由时间，对于办公环境相对紧张的民办高校来说，大办公室里的集体办公无疑没有给青年教师提供一个更为安静和舒适的学习环境和独立思考的空间，这让原本闲暇时间就非常少的青年教师无法自主地、安静地学习和思考，时间成为民办高校青年教师专业发展路上的“奢侈品”，这也是制约其专业发展的一个重要因素。

（三）青年教师进修学习的机会需求与学校不愿提供学习机会之间的矛盾

奥尔德弗（Alderfer）对马斯洛的需要层次理论进行进一步研究，提出了生存需要、关系需要和成长需要的新人本主义需要理论。新的人本主义理论指出，关系需要也即是发展人际关系的需要，它通过工作中的或者工作以外的与其他人的接触和交往以获得满足[7]。进修学习，不仅可以使青年教师形成更为广阔的知识视野，获得专业前沿信息，而且可以帮助青年教师在进修学习的过程中建立人际关系，满足其发展的关系需要，使民办高校的教师找到群体归属感，开展跨校的学习交流、科学研究。然而，一些民办高校的投资者或管理者认为，教师过多的进修学习不仅打乱了教师正常的教学工作秩序，还会使教师在外出交流中和其他高校教师的福利、待遇等做对比，一旦没有优越感便萌生离职的念头，进而导致个别高水平教师的流失，不利于师资队伍的稳定发展。在民办高校投资者的这种认识下，民办高校青年教师参加校外培训、继续教育、学术交流的机会少之又少，更不用说那种跨国界的学习交流了。失去外出学习机会的青年教师便寻求内部组织的教学指导和学术滋养，由此学校内部的教研室的研讨活动便成了青年教师的首选，尽管每个教研室都有外聘的专家，但是外聘专家们几乎不参加内部的教研室活动，而且这种集体活动也相对较少，甚至多是一些事务性的上传下达和学习，教师们各自为战，缺乏专业上的交流和探讨。即便是每年的入职培训，有些学校也是流于形式，或是学校的培训安排并不符合新进青年教师的需求，收效甚微。笔者曾对某民办高校的新进教师入职培训做过观察和访谈，在入职培训会上，“课堂沉默”现象普遍存在，入职培训多侧重政治思想、职业道德以及相关的理论知识讲座，而青年教师更渴望知道如何能够更好地适应并融入当下的生活，如何做好教师身份的转变，如何进行未来的职业规划，而不仅仅是关注理论方面的知识。有教师表示，相比较那些专业理论方面的知识，我们更想清楚地知道先如何站稳讲坛，如何进行课题申报，职称评定的要求是什么，如何有规划地实现专业成长，专业发展中的困惑如何得到有效的解决等。外部的交流学习不能满足，内部的学习交流得不到满足，这是民办高校青年教师专业发展道路上的又一阻力。

（四）民办高校青年教师专业发展的图书和网络学习资源的需要与学校资源提供不充分之间的矛盾

图书和网络学习资源是高校教师获得自身发展的重要支撑和助推剂。在目前的高校评估中，图书馆的总藏书量被列为衡量该校图书馆建设好坏的硬性指标之一。随着互联网信息技术的发展，网络学习资源平台的建设、更新和扩充也被提上日程，成为大多数高校图书馆建设的新方向，它凭借内容丰富、检索方便、针对性强等特点，越来越成为高校教师获取最新、最全科研资料的主要途径。这对于获得外部学习资源和学习机会困难的民办高校青年教师来说，通过学校内部的图书和网络学习资源获得新的知识、新的学术资源，应该是其专业发展的又一可选和必选路径。但是，一些民办高校因为涉及经费配置，并没有在网络资源购置上和图书资源更新上有过多投入，甚至没有这方面的规划和投资预算。从对一些民办高校图书馆的图书采购人员的访谈中得知：“我们外出采购图书时一般都关注并不时新的那些图书，因为经费有限，年代久远的图书便宜，又可以满足评估对馆藏图书数量的要求。”这一语道出了民办高校图书馆学术著作更新慢的原因。此外，网络学习资源受限，学校购买的数字资源较少，且缺少定期的维护、更新、整理、完善，教师的使用满意度相对较低。有教师指出，“我经常在知网上下载资料时显示未购买此资源，下载个资料有时候还得委托其他学校的老师或者曾经的师弟师妹”。而且，大多数民办高校的二级教学单位并没有设置专门的专业图书期刊阅览室以便教师及时地获得最为前沿的学术信息。不论是图书馆的硬件设施还是图书、电子资料等资源，离青年教师的使用需求还有相当大的差距。有调查显示，仅有4.7%的教师认为学校的科研设施（如科研设备、图书资料、数据库资源）可以满足自身的科研需要。所以，青年教师通过借助校内资源的学习以促成其专业素质提升的需求也难以达成。

（五）民办高校青年教师专业能力提升和专业引领不够的矛盾

在既缺乏外界学习交流又缺少学习资源的情况下，学术团队的建立、学科带头人的引领对青年教师的专业发展，尤其对其科研能力的发展就显得更加重要。调查发现，87.9%的青年教师认为科研工作对自身专业发展、职务晋升、学校发展有重要的价值，这说明多数民办高校青年教师愿意教学和科研同步发展以提升自身的专业素养，但是困难重重。69.7%的青年教师认为学科带头人对自身科研素养的提升有很大的作用，也即青年教师非常认同学术带头人在自己专业发展中的重要作用。学术带头人在引领青年教师专业发展的道路上主要发挥两大作用，即建立学术团队，打造教师学习共同体；引领或督促团队开展科学研究，教研结合，通过团队整体的发展带动教师个体的发展。目前，民办高校的学术带头人主要有三种情况：第一，没有学术带头人，少数民办高校存在这种现象；第二，招聘和引进学术影响力较大的中青年博士作为学科带头人，这种情况极为少见；第三，聘任公办高校职称和学历层次较高的离退休教师作为学科带头人，这是目前民办高校最常见的一种方式。但是这些老教师作为学术带头人的作用并没有发挥出来，究其原因主要体现为以下几个方面：第一，大多数离退休教师本身的学术影响力并不太大，再加上精力欠佳、责任心和归属感不强，对青年教师的引领作用并不明显。第二，学术带头人所建立的学术团队形同虚设，学术团队里的青年教师成了学术带头人的服务者，通常帮助其处理学校工作的一些烦琐事务，并没有深入青年教师的课堂，指导其提高教学水平，更没有在“研”上下功夫。第三，学术带头人以“领导者”自居，与青年教师产生了距离感，学术团队的合作交流次数甚少，或者鉴于年龄、职称和学术成就的差别，两者甚至到了“相见不相识”的尴尬境地。第四，在缺少团队引领和合作研究的学术团队中，青年教师找不到团队的归属感，久而久之，各自为战便成为一种常态。有研究指出，“科研是一种需要长期奋斗的事业，需要抱团前行、众人添薪，在这项事业中，集体奋斗者的成功率高达80%以上，而孤军作战者的成功率仅有5%不到”[8]。所以，对民办高校青年教师来说，这种孤军奋战的教学和科研发展注定举步维艰。第五，民办高校学术带头人所组织的团队合作研究的广度和深度还都远远不够。这显然不符合学术带头人提高科研产出的两大定律：“扩大团队合作成员的对象，增加和既有合作对象的合作次数。”[9]在民办高校，学术带头人既没有引领青年教师提升专业发展的情怀，也没有开展具有一定合作强度和合作稳定度的团队科学研究。所以，大多数民办高校的“以老带新”制度，或流于形式，或形同虚设，并没有实现其预定的价值，致使民办高校青年教师在专业引领上得不到有实质意义的指引和帮助。

民办高校青年教师专业发展所面临的诸多矛盾主要是当下民办高校内部各利益相关者博弈的结果，内生力量是推动教师专业发展的重要力量，但是外部力量的支持也相当重要，否则难免陷入“巧妇难为无米之炊”的尴尬境地。对民办高校的青年教师来说，资金的投入是前提，资金到位，外出的交流学习、进修培训，以及教师专业发展所需要的图书、网络资源就有了保证；资金的投入，可以引进更多高层次的专业人才，团队的建设、专业引领，以及教师专业发展的生态环境就得到了进一步的改善和提升，同时，青年教师的教学压力也可以得到一定的缓解，空闲时间相对有了保障，青年教师的专业发展就具备了基本的保障。然而，如何确保青年教师专业发展的资金投入，寻找青年教师专业发展的利益相关者，分析各自的利益诉求，寻求其利益的契合点就十分必要。

二、民办高校青年教师专业发展的主要利益相关者及其利益诉求

弗里曼指出：“利益相关者是能够影响某组织的目标实现，以及受制于组织目标实现的所有个体和群体。”[10]那些能影响民办高校生存和发展尤其是能影响民办高校筹资同时又受民办高校发展影响的个体和群体是民办高校的主要利益相关者[11]。根据利益相关理论的界定，民办高校青年教师的专业发展所涉及的利益相关者主要是指民办高校的投资者、学校的管理者以及青年教师本人，他们有着各自诉求的利益目标。

（一）学校投资者及其利益目标

民办高校的投资者主要是指为民办高校的基础建设、教育教学设施、学校的管理、教学秩序的正常运行等投入人力、物力和财力的个人、组织或社会团体。有学者指出，目前民办高校的投资者主要存在以下几种类型：其一，私营企业办学，这类民办高校的校董事会一般由投资者个人操控，学校的重要岗位尤其是涉及财政方面的几乎都是由投资者的亲属担任，“家族制”色彩明显。其二，股份制企业办学，这类民办高校的投资者在投资之初就抱有盈利的心态，“按股分红”是投资者最初的约定，也是其最终要达成的目的。其三，房地产企业投资办学，这类学校本身就是房地产开发商进行房屋营销的一个手段，学校开发之初就有盈利的目的，还有教育集团办学等[12]。目前，民办高校分类管理的政策还没有切实落实，即便选择非营利性的民办高校大多也是处在观望的状态，从投资与收益的角度看，除了极少数真正怀有育人情怀的民办高校的举办者把学校当成公益事业，多数投资者还是以追求营利为目的。其利益目标主要表现为：第一，以最少的投入获得最大的收益，追求利润的最大化是他们的主要目的。所以，就教师层面来讲，培养青年教师的投入远远高于聘请只需要付课时费的兼职教师和公办学校副教授以上的离退休教师，或者青年教师的发展层次越低，其在教师身上需要投入的成本就越低，鉴于此，他们在青年教师的专业化发展上不愿投入或很少投入，青年教师正常的培训、进修、参加学术会议等都不能得到保障这样的现实就不难理解了。第二，在学费是民办高校运营的主要经费来源的情况下，民办高校的投资者希望获得外界更多的支持，如政府的政策支持、社会的资金支持等以扩大民办高校的办学经费来源，寻求民办高校可持续发展。

（二）民办高校的管理者及其利益目标

民办高校的投资者聘请校长及其管理团队行使学校的行政管理、运行、筹划和决策权力，所以，民办高校的管理者在某种程度上要维护投资者的利益目标。学校管理者的利益目标主要是：第一，力促学校教育效益的最大化。这种教育效益的最大化主要通过人才培养的质量呈现。民办高校的管理者通过对学校的发展规划、学校的教育教学管理、人才培养的定位等方面以促使培养的人才在未来就业方面迎合市场的需要，未来发展具有更大的潜力和空间，借此带来更大的社会影响力，以吸引更好、更优质的生源，以维持民办高校发展的根基。第二，产生更大的社会影响力。衡量民办高校社会影响力的一个指标，便是教师的素质，尤其是科研素质，如当前影响比较大的“中国民办本科院校及独立学院科研竞争力排行榜”中的评价指标体系主要是论文、课题、专利以及科技奖励等。而教师的科研素质恰恰是民办高校教师专业发展的软肋，有民办高校的青年教师职称结构十分不均衡，以讲师和助教为主，有的学院甚至连一个副教授青年教师也没有。如何以最低的成本建设一批优质且稳定的师资队伍，从而提高教育教学质量成为重要的管理目标之一。

（三）青年教师及其利益目标

民办高校的教师队伍主体是青年教师，尤其是独立学院转设或新建本科院校，需要建立自己的专职教师队伍，故大量招聘青年教师，以至于青年教师在民办高校的师资队伍的数量构成上占据绝对优势。而青年教师一方面要完善自身的专业知识、科研素养、职业道德，完成从研究生到教师角色的转变，另一方面也要兼顾家庭角色，承担其作为子女、父母等多重角色的责任和义务，如婚育、养老等。一肩是个人生存，一肩是职业发展，其双重压力决定了民办高校青年教师要达成的利益目标主要有：第一，改善自己的经济状况。经济基础直接影响着青年教师的生活质量和生活幸福指数，是其稳定发展的前提，是其追求职业幸福的动力，通过经济状况的改善以提高个人生活水平是青年教师的首选利益。第二，促进自己的发展。教师的专业发展水平从某种程度上影响着教师经济收入状况和个人地位，这是立足教师职业良心的要求，追求自身的专业发展水平的提高是其持续一生的追求。第三，提高其社会地位。民办高校社会认同度较低是社会历史遗留的“刻板效应”，通过经济状况提升和专业发展水平的提高以提高其社会地位是民办高校青年教师更为强烈的愿望。第四，拥有更高质量的生源。从某种程度说，高质量的生源可以“倒逼”民办高校青年教师主动专业成长。现在大多数民办本科高校同时兼有专科专业，总体来讲，专科生的素质和本科生的素质有差异，本科生的教学更能给自己带来成就感，从而激发教师教学和科研的内在动力。第五，希望学校“用养结合”。青年教师往往充满活力与生机，容易接受新的知识，但在如何开展有效教学、如何指导学生学习和生活等方面仍然需要不断的学习和提高，这就需要有计划分阶段地加强青年教师的专业发展，因为专业发展水平直接关系到教学质量和人才培养质量能否保障。然而，许多学校没有教师进修、访学、攻读学位等继续培养、培训、提高的制度，或有了也是形同虚设，致使把教师当成“劳动力”使用，“只用不养”，使青年教师的专业发展无从谈起。

利益相关者理论中的关系建立在相互信任，以及利益相关者在战略规划过程中的利益协调的原则之上[13]。从上述利益相关者的各自利益诉求目标来看，学校投资者、学校管理者和青年教师之间既有利益的博弈，也有利益的契合点，抓住利益相关者的利益契合点有助于建立民办高校良好的内部关系，实现民办高校内部治理中的利益协调，以达成各利益相关者的最大利益。这种契合点主要表现为，生源及学生的培养质量，学生的培养质量直接决定着学校的社会声誉，从而扩大学校的知名度，吸引更多、更优秀的生源，这对以学生的学费为主要办学经费的民办高校来说，无疑带来了更多的收益，既实现了学校投资者的利益需求，又实现了学校管理者管理学校所要达到的社会影响力，同时也给教师带来了更为优质的教育对象，无形之中鞭策教师提升自身的专业发展水平。但是学生的培养质量和教师的教学质量息息相关，教师的素质越高，学生从教师身上获得的教育资源越优质，其学习满意度也相对较高，自身素质进一步提升，未来发展更加明朗，更能实现学校、教师、学生三者之间的“相互奔赴”，实现学校发展的良性循环。所以，重视青年教师的成长和专业发展的利益诉求是民办高校投资者和管理者不可忽视的考量。

三、解决民办高校青年教师专业发展矛盾的策略

破解民办高校教师专业发展之难题，实现民办高校青年教师的专业发展符合教师、学校管理者、办学投资者的三方利益，所以教师的专业发展问题既是教师自身的专业成长问题，也是民办高校的管理者、投资者重点关注的问题，同时也是社会和教育行政部门亟须关注和解决的支持民办教育大发展的重要问题。疏解民办高校青年教师专业发展的困境或矛盾，需要从投资者、学校管理者、青年教师自身和相关行政部门四个方面进行。

（一）投资者完善办学理念并加大资金投入力度

办什么样的学校、如何办学的问题是办学理念首先要解决的问题，关于如何办学的问题涉及学校的育人目标、课程体系、教学模式、管理机制、校园文化、师资队伍等方面[14]。而师资队伍在每一个环节都发挥着重要作用，其促成育人目标的达成、推动课程体系建设、落实教学模式革新、参与管理机制完善、丰富校园文化内涵。为此，民办高校的投资者，首先，要充分认识到教师尤其是青年教师是推动学校持续发展的重要力量，要为青年教师的专业发展“保驾护航”“备足粮草”，解除后顾之忧。如有民办高校为解决教师子女的上学接送问题，专门派校车，实行家长轮流负责制，每天有一名“教师家长”跟车接送，使孩子和家长“共同进校、一起回家”，为不能兼顾接送孩子的青年教师最大限度地解除了困难。其次，涵养教育情怀和责任担当，树立育人意识、责任意识，追求办学校不仅仅为谋利益，不盲目地追求最大限度的利益，而是为党育人、为国育才，为经济发展、社会和谐培养合格人才。再次，明晰办学属性，明确发展定位。多数民办高校在分类管理中都选择了“非营利性办学”，既然如此，就要坚持和落实“非营利性”的选择，结合实际情况寻求学校最佳办学定位，激发学校活力，提升教师的认同感和归属感。

（二）学校管理者以“用养结合”完善青年教师专业发展路径

“用养结合”是由当前民办高校教师的U形构成情况决定的，这是满足教师个人成长的需要，也是满足学校发展所必需的。首先，民办高校管理者要力求提高青年教师的工资报酬和各项福利待遇。与公办高校相比，民办高校教师待遇一般而言，工资和福利待遇普遍较低，加上没有事业编制，达到一定的年龄退职后养老没有保障，存在后顾之忧。为此，学校要切实缓解青年教师在住房、结婚、生育、医疗等方面的压力，可以采取购买职业年金或者企业年金的办法，解决他们的生活和养老保障问题。这样，教师达到一定年龄退职后就有了生活保障。目前河南省已有少数民办高校为达到一定条件的教师和行政人员购买职业年金或企业年金，这一做法对民办高校青年教师的归属感、凝聚力和稳定性具有实质性的推动。

其次，建立职后培训制度促进专业发展。通过政策的制定鼓励青年教师参加校内外的培训、学习和交流活动，鼓励青年教师参加学术会议并积极发出自己的学术声音，同时在时间上、资金上予以支持。切实发挥以老带新的“结对子”传帮带作用，引进或选拔一批老教师与青年教师结对子，督促老教师走进青年教师的课堂，指导青年教师的学术研究，如课题申报、课题实施、论文撰写等，加强对青年教师的针对性指导和帮助，把“导师制”落到实处。

再次，根据学校实际情况对青年教师实行分类管理，创造条件提升青年教师为达到职称评定所要求的科研条件，提高其职称等级，增强其职业成就感。依据青年教师的特长和职称评审选择，可分为科研为主型教师、教学为主型教师和教学科研型教师，分别制定不同的教学科研工作量要求，对不同类型的教师在任务考核、奖励制度、职称晋升制度等方面进行差异化管理，提高教师工作的整体投入程度，缓解青年教师的职业压力和倦怠[15]。当然，民办高校本身是以教学型为主的，要求多数青年教师要站稳讲台，但鉴于教学和科研的相辅相成的关系，民办高校的青年教师也必须注重科研。支持少数教师有了一定的科研积累并取得一定的科研成果后可转向选择教学科研型教师，个别优秀者根据自身情况可选择科研为主型教师。

最后，畅通教师和学校之间的沟通渠道，如充分发挥教职工代表大会的作用，了解教师的发展需求、发展困境，进而有针对性地解决发展困难，正如利益相关者理论所强调的加强关键利益相关者之间的互动很有必要[16]，这有助于推动复杂问题的解决，提升教师自身的心理归属和职业幸福感，坚定教师专业发展的信念。

（三）提高民办高校青年教师自主专业发展的意识和能力

自主专业发展是教师专业发展的内生力量，在外部条件支持相对苛刻的情况下，最大限度地激发青年教师的自主专业发展是其专业发展的重要和有效途径。民办高校青年教师在教育教学的过程中需要做好自身规划，规划好学习、生活和工作的具体安排，规划好教学和科研的时间和精力分配，在科研上要克服“躺平”心态，积极明晰不同阶段所需达到的不同目标，积极追求自主专业发展。有研究者指出，教师成长的规律一般是“初任教师—胜任教师—优秀教师—卓越教师即教育专家”。（见表1）

表1 教师成长规律

民办高校的青年教师多处在教师专业成长的第一阶段和第二阶段，正在向第三阶段过渡，或者刚迈入第三阶段。第一阶段的青年教师多是研究生毕业后刚刚入职，没有任何工作经验，处在从学生向教师角色转变的关键时期，要勤学善思，多向老教师和同辈优秀者学习，不断反思自己的教育教学工作，善于观察、总结经验，同时借鉴反思其他同辈群体的专业成长经验，在模仿中改良，形成自己的发展路径，在站稳讲台的同时从教育教学的实践中寻找研究科研的灵感，从而做到教有所思、研有所长、乐在其中。处在第二阶段的青年教师积累了一定的教学经验，课堂教学相对娴熟和得心应手，处在评职称的阶段，也面临着民办高校青年教师专业发展的最大阻力，要努力提升自己的科研水平，充分利用现代网络资源，开阔自己的学术视野和知识视域，利用自己积累的人际关系，多和其他普通高校的教师、专家、学者交流，以便从中获得促进自己专业发展的经验和信息，提升自己的科研素养，丰富自己的科研成果，反思教师应有的人生价值，奠定专业发展的信念，努力向第三阶段和第四阶段迈进。青年教师应按照教师专业发展的不同阶段，扎实提高自己的教学、科研水平，尽快从新手教师向优秀、有特色教师转变，逐步实现“初任教师—胜任教师—优秀教师—卓越教师即教育专家”的理想，真正成为一名受学生欢迎的“四有好老师”。

（四）相关行政部门和学校要加强对政策的支持、落实和经验借鉴

首先，教育行政部门要保证民办高校的教师在科研项目和课题申报上与同级同类公办教师有同等的权利，相关项目管理部门应当按规定及时足额拨付科研项目、课题资金[17]。这些规定从法律上明确了对民办教育的重视和支持，对民办高校的师资队伍建设和发展也是一种规范和引导。教育行政部门和学校应当按规定落实。如在各种课题评审和科研评奖中不能对民办高校教师有歧视现象，最好能“分赛道”进行各种评审，并保障科研经费按期拨付到位；在民办高校教师职称自主评审中做好“统一管理，自主评审”，并使其规范化和持续化。其次，当地政府在支持民办高校师资队伍的建设上要敢于突破，积极借鉴相关的成功经验。例如，2014年周口市《关于促进民办教育健康快速发展的若干意见》明确规定：“公民办教师享有相同的权益。”[18]鼓励公民办高校内部实现教师的相互自由流动，并划拨一定的事业编制支持民办高校教师队伍建设发展。河南省信阳市政府于2019 年也出台文件，首次划拨150个编制，用于解决属地民办高校人才引进问题。2021年又追加100个编制。当前随着人事制度改革和聘任制的出现，要根据聘任制度，结合民办教育的实际予以政策倾斜。政府只有充分保障公民办教师的各项福利政策一致，保障公民办教师在退休后享受同样的养老待遇，才能逐步打破公民办高校教师内部流动的壁垒，促进民办教师的和谐、稳定发展。