基于劳动者权益保障的新就业形态分类治理研究

贺 婧，黄现清，何保树

(1.广西壮族自治区总工会干部学校 广西 南宁 530031；2.广西民族大学 法学院，广西 南宁 530022)

一、引言

“新就业形态”一词的首次提出是在党的十八届五中全会公报中，此后这一概念在中央政府工作报告等官方文件中高频出现。2021年7月，人社部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，提出了“依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加”的表述，对新就业形态内涵和外延进行了界定，即新就业形态的核心要素是依托互联网平台就业。当前，平台经济、共享经济、众包、众创等数字经济新业态的发展，催生出就业新模式，推动了自主创业、自由职业、平台就业、共享员工等新就业形态不断涌现并成为吸纳就业的重要渠道[1]。根据国家信息中心发布的中国共享经济发展报告统计，2018年至2019年，共享经济服务提供者从7500万人逐步增加至8400万人，其中通过互联网平台就业的人员从598万人增涨至623万人；2021年网约车客运量占总出租车客运量的比重约为31.9%，在线外卖收入占全国餐饮业收入比重约为21.4%①。总体来看，新就业形态从业者数量逐年上升，在“稳就业”“保就业”中发挥着积极作用。但新兴业态的出现对劳动领域法律规制和治理亦发起了严峻挑战，新就业形态用工类型繁多亦强调分类治理研究的必要性。现有研究和实践中，人社部依据不同的社会关系把新就业形态分为劳动关系、民事关系、不完全符合劳动关系三类；方长春依据劳动关系和劳动方式的变化，将新就业形态划分为“以去雇主化为典型特征的新就业形态”“以多雇主化为典型特征的新就业形态”“以标准劳动关系下劳动方式的新型化为特征的新就业形态”三种类型[2]，依据不同的类型划分，在劳动和社会权益保护等方面提出分类治理的策略。由于新就业形态劳动者的劳动关系界定问题是现行劳动法律的难题也是类型划分的核心问题，现有研究并未进一步明确新就业形态的类型特征，以及如何区分劳动关系和非劳动关系，如何将不同产业、不同行业的新就业形态纳入类型体系中实现分类治理，因此当前分类治理逻辑与实际操作之间仍存在一定的差距。对新就业形态劳动者进行进一步具体的“类型化”区分，是弥补概念空洞化的重要手段。本文提出“三要素划分法”，将新就业形态分为七种基本类型，再依据不同的社会关系将这七种基本类型划分为劳动关系、非标准劳动关系和自我雇佣体系三种类别。三种类别的新就业形态呈现出劳动者与用人/用工单位之间的从属性依次由强到弱，劳动者权益保障和企业用工成本依次由高到低的规律。从分类治理的方向出发，对不同类型和不同类别实施不同层次和保障力度的法律规制和保障措施，可更精准和具体地规范新就业形态用工。

二、新就业形态的“新”现象

马克思指出，“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是，二者彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡是要进行生产，就必须使它们结合起来。实行这种结合的特殊方式和方法，使社会结构区分为各个不同的经济时期。”[3]我们在解读数字经济范式下的新就业形态时，基于传统劳动关系概念，即“劳动关系是劳动者在用人单位的安排下，为用人单位提供有偿劳动服务，将用人单位提供的生产资料与劳动力相结合的劳动过程中所形成的社会关系的总和”[4]31(见图1)，从劳动力和生产资料两个基本要素在数字经济的劳动过程中发生的变化来剖析当前新就业形态的本质(见图2)，梳理新就业形态呈现出的劳动关系的“新”现象。

(一)劳动力的使用形态在劳动过程中发生了变化

按照马克思主义政治经济学的基本原理，劳动力作为一种特殊商品，其所有权虽然归属于劳动者自身，但使用权则归属于用人单位，用人单位付给劳动者的工资实质是劳动力的价格[5]。数字经济产业发展背景下，互联网平台经济的新型优化资源配置方式强化了劳动力的使用权共享，使新就业形态中劳动力的使用呈现了两种新的方式。如图2所示，劳动力的使用者可以是一个或多个用人/用工单位，也可以是一个特定的劳动者与用人单位建立了劳动关系后，作为“共享员工”被调配至其他有需求的单位。劳动力使用形态从传统劳动关系的二元化向多元化发展，五种不同的法律关系结构(见表1)充分体现了新就业形态用工形式灵活化、多样化的表象特征。

图1 传统劳动模式中劳动要素和劳动过程的关系图

图2 新就业形态中劳动要素和劳动过程的关系图

(二)生产资料的提供在劳动过程中发生了变化

传统劳动模式中，劳动者提供劳动力，用人单位提供生产资料。反之，劳动者使用自己的生产资料从事劳动而获得劳动收入，这是一种自给自足的自然经济模式[6]。而数字经济的本质是一种适应智能化工业社会的优化资源配置的新型方式，打破了传统劳动模式固有的产权观念，生产资料既可以由用人/用工单位提供，也可以由用人/用工单位和劳动者共同提供(见图2所示)。这里指的生产资料，既包括平台企业所提供的网络资源信息等核心生产资料，也包括劳动者为了出卖劳动力而自己提供的用于劳动过程中的生产工具等辅助生产资料，如劳动者自己提供用于运营的交通工具或网络直播设备等。

表1 新就业形态用工关系归纳图

(三)劳动力和生产资料的结合方式在劳动过程中发生了变化

由于数字平台具有网络化、零工化、分享化、灵活化等特征，新就业形态的劳动过程中用人单位与劳动者之间的从属性逐渐被弱化和模糊化。关于劳动关系中从属性的界定，不同国家有不同的标准，且随着科学技术的发展和产业数字化升级转型，从属性条件的判断所需参考的因素也会不断发生变化。如英国高院采用控制性标准来判定Uber与司机的法律关系，在从属性条件的界定上，判断Uber实现对司机的控制性表现主要考量薪酬控制、服务条款控制、服务控制、服务方式控制、客户控制等五个因素[7]。依照我国现行劳动法，劳动主体双方要满足从属性的条件才能被认定为劳动关系，而从属性的认定受招录方式、管理标准、生产条件标准、报酬标准、劳动内容标准等因素影响。如果用函数表示各种因素对劳动过程中从属性的影响，我们把符合从属性条件的情形作为因变量用A表示，用X代表各种符合现行劳动法从属性界定标准的因素，其中i=1,2,3，…，n，则符合从属性条件情形的函数为：

A=(X1，X2,X3, …，Xn)

(公式1)

我们把不符合从属性条件的情形作为因变量用B表示，用Y代表各种不符合现行劳动法从属性界定标准的因素，其中i=1,2,3，…，n，则不符合从属性条件情形的函数为：

B=(Y1，Y2,Y3, …，Yn)

(公式2)

综上分析，新就业形态在现行劳动法规制下，可以形成A或B两种不同的法律关系，A种情形符合现行劳动法从属性界定标准，则可认定为劳动关系，而B种情形不符合现行劳动法从属性界定标准，则认定为民事关系。当前更值得讨论的是很多介于A和B之间似是而非、模糊不清的新型非标准劳动关系地带。新就业形态是在数字经济发展过程中受市场力量推动而不断兴起的，日益扩大的就业趋势说明了新就业形态符合中国特色社会主义市场经济发展的需求，亟待进一步完善劳动法律体系以适应劳动领域的发展变化。从整个劳动过程来看，必须结合劳动力、生产资料和劳动过程三个主要因素来综合分析，才能真正揭开新就业形态的多样性表征下的本质。对于新就业形态从属性的基本特征判断，应该认识到劳动关系在不同的经济发展时期呈现出的状态和特征都各有不同，判断劳动关系的标准并不是绝对的、一成不变的。因此，应充分考虑劳动要素和劳动过程的多样性、灵活性的发展趋势，新就业形态的从属性界定标准应能不断地适应经济发展及人民的价值理念，从保护劳动者角度出发来综合考量各种因素。

三、新就业形态的七种基本类型和三组类别

从整个劳动过程来看，劳动力和生产资料的表现形态在数字经济的劳动过程中正发生异变，现行劳动法与新就业形态的劳动要素、劳动过程有部分相脱离，其在原有制度下所能仰赖的法律“铠甲”不能从完整意义上诠释新就业形态劳动者的权益保护，所谓刚性的劳动关系转换为柔性的非标准劳动关系甚或变动更大的自我雇佣体系，有可能直接导致法律的“真空”。 本文透过劳动关系的本质变化，提出新就业形态的七种基本类型，再依据不同的社会关系将这七种基本类型划分为三组类别，明确不同类型和类别的边界，对不同的类型、不同的类别设立不同的劳动标准体系和保障政策，兼顾劳动者权益和经济发展，实施分类治理，以之作为解决新就业形态劳动者权益保障问题的一种思路或路径。

(一)划分原则和依据

划分七种基本类型的依据：本文基于劳动力的使用形态、生产资料的提供方式、劳动力和生产资料的结合方式三个基本要素在新就业形态劳动过程中所呈现出的异同，将新就业形态划分为七种基本类型和三种类别，即“三要素划分法”。

确定三种类别的依据：每一个分组按照同一种社会关系性质划分，而不是依据劳动合同类别、用工形式、合作模式等划分。

(二)七种基本类型和三组类别的标准

划分七种基本类型和三种类别的标准：劳动力的使用和生产资料的提供有五种组合模式，依次用罗马数字Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ来代表；结合劳动过程的A、B两个因变量，得出新就业形态可能呈现七种基本类型，即ⅠA型、ⅠB型、ⅡB型、ⅢA型、ⅢB型、ⅣB型、ⅤA型(如表2)。

四、新就业形态分类治理的合法性、合理性和可操作性论证

(一)合法性论证

将形式繁多的新就业形态实施分类治理，需要对生产发展作出科学预判，又不能逾越现有的法律体系框架规制。现有的劳动法不能涵盖所有的新就业形态，因此必须对新就业形态的不同类型作出区分。本文将新就业形态依据不同的社会关系划分为劳动关系、非标准劳动关系和自我雇佣体系三组类别和七种基本类型，在现有法律规制下，用归纳法进行合法性论证。

表2 划分七种基本类型和三组分类的标准图

1.第一组：劳动关系(ⅠA型、ⅢA型、ⅤA型)

第一组归纳了能够被我国现有法律认定为劳动关系的新就业形态类型。我国劳动立法未明文规定劳动关系如何认定，本文以司法实践中沿用的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2015〕12号)作为划分依据，在符合劳动关系双方主体资格、符合从属性条件、劳动者与用人单位之间具有建立劳动关系的合意这三个基本条件都成立的基础上，劳动关系成立。需要注意的是，ⅠA型、ⅢA型、ⅤA型三种类型皆是当前劳动法所保护的新就业形态，与传统劳动关系的区别关键在于用工主体和从属性条件的呈现方式有所不同。

关于用工主体，本文将与劳动者建立了劳动关系的主体，称之为用人单位；未与劳动者建立劳动关系，只是向劳动者提供平台服务或中介、居间服务的主体，称之为用工单位。具体用工关系的表现形式参见表1新就业形态用工关系归纳图。通过用工关系的梳理，可以将新就业形态中所谓“去劳动关系化”和“去雇主化”现象产生的原因解释为，是由于用人单位和用工单位混淆不清，数字化服务商或平台企业在就业关系中的定位不清晰而造成。

第一组类型的从属性认定具备相同的特征，即劳动者与用人单位之间具有从属性关系，但劳动过程中的工作时间、地点、任务量等劳动管理要素区别于传统劳动关系。首先，在组织从属性方面，要从用人单位在工作规则、工作时间等方面的技术控制来分析，还要判断平台从业者提供的劳动是否是平台业务的主要组成部分。其次，在经济从属性方面，关键要从生产资料的供给、劳动报酬的分配方式来衡量。因此，新就业形态在从属性条件的判断上，应综合考虑各种因素作出具体评价。

2.第二组：非标准劳动关系(ⅠB型、ⅢB型)

第二组归纳了由于不完全符合从属性条件而不能被现行劳动立法认定为劳动关系的新就业形态类型，这一类别在实践中往往被看作是劳务关系、民事关系，与人社部划分的“不完全符合劳动关系的新就业形态”类型相对应。我们不能简单地把这一组划分为非劳动关系，而是称之为“非标准劳动关系”，这要从马克思主义经济学的基本原理来阐释。通过“三要素”分析，可以发现，ⅠB型、ⅢB型两种用工类型的出现，充分反映了新就业形态区别于传统劳动关系的用工特点，即在劳动力使用形态和生产资料提供方式都与第一组的ⅠA型、ⅢA型相同的前提下，劳动过程中关于从属性的认定却不同，导致劳动者和用工单位之间法律关系发生了实质变化。生产资料由用工单位来提供，而不是劳动者自己提供，这决定了整个劳动过程中，劳动者对于用工单位在物质和经济上具有极大的依赖性，即使不满足劳动法中关于从属性的界定标准，这种模式也不可能构成自主创业、个体经济的情形，ⅠB型、ⅢB型虽然不能构成劳动关系，但它们也并不是完全平等的民事关系。

3.第三组：自我雇佣体系(ⅡB型、ⅣB型)

第三组归纳了在劳动力和生产资料归属于同一主体的条件下，不符合从属性条件的新就业形态类型。这一组的劳动者不仅享有自身富余的劳动力，还享有富余的资本可作为劳动生产资料，其提供的生产资料相对于用工单位提供的核心生产资料来说，往往是辅助生产资料，如劳动过程中的自有交通工具、自有的终端信息设备等。由于劳动者和用工单位共同提供生产资料，所以这一组的从属性相对于第一、二组而言更为弱化和模糊化。劳动者的自有资本作为劳动过程中的生产资料，其创造的剩余价值仍有相当一部分被数字平台所占有，整个劳动模式和个体经营模式高度类似，只是被赋予了平台化、零工化、分享化等特征。王全兴教授认为，“在劳动力和生产资料归属于同一主体的条件下，这两种要素的结合不可能形成社会关系；而在劳动力和生产资料分别归属于不同主体的社会条件下，只有这两种主体之间形成劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动过程才能够实现。”[4]29也就是说，依据现有劳动法原理，第三组的新就业形态很难满足从属性条件，也因为生产资料归属于劳动者和用工单位共同提供的问题，在实践中往往被界定为自我雇佣体系。和ⅠB型、ⅢB型不同，由于生产资料提供方式的改变，使劳动者在劳动过程中拥有了极高的自主性，在人格从属性、组织从属性和经济从属性上可以说是完全独立的，具备独立经营的资格，劳动者和用工单位之间是平等的民事关系。

(二)合理性论证

本文提出的七种基本类型和三种类别是在数字经济发展时代下对马克思主义劳动观的科学阐释，遵循劳动法的基本原理和劳动法的立法意旨，从社会学、经济学两个不同维度来剖析劳动要素、劳动过程在新经济形势下的发展变化形态和规律，分析了由于劳动力与生产资料的不同形态及结合形式的多样性而导致新就业形态的多元性、复杂性的根本原因。

图3 新就业形态7种类型的从属性关系图

以社会学视角观察，从各劳动要素在劳动过程中的变化来分析，组织从属性很大程度是由劳动力的使用形态这一要素决定的，当劳动力的使用结构变得多元化，用人/用工主体越多，劳动者和单位之间的组织从属性越弱；经济从属性是由生产资料的提供方式决定的，当生产资料由单位提供发展为单位和劳动者共同提供，劳动者和单位之间的经济从属性变化也依次由强变弱。具体分析“三要素”在劳动过程中的变化，可以发现，ⅠA型由于劳动力的使用为1个用人单位，且由用人单位提供生产资料，其在经济从属性和组织从属性上的表现都最为强烈；ⅢA型、ⅤA型的劳动力使用结构变得复杂，但是生产资料仍由用人/用工单位提供，所以劳动过程中劳动者在组织从属性和经济从属性上虽然还是受制于用人单位，但是相对于ⅠA型来说，在存在多重用工关系的情况下，劳动者拥有更高的自主性；依次到ⅠB型、ⅢB型，由于本身被界定为不符合从属性条件，随着劳动力使用情况由单一结构变化为多重用工结构，ⅠB型、ⅢB型的组织从属性和经济从属性也相继从强到弱；ⅡB型、ⅣB型两种不同类型随着劳动力使用结构由单一向多元化的发展，生产资料亦由劳动者和用工单位共同提供，劳动者在组织从属性和经济从属性方面的表现相对于其他两个分组来说最为弱化。即七种基本类型和三组类别在劳动者与单位之间的组织从属性和经济从属性方面呈现出由强到弱的发展规律，如图3所示。

图4 新就业形态的利益衡量关系图

从经济学角度阐释，新就业形态的分类治理主要是劳动者的劳动和社会保障权益、企业用工成本和数字经济产业健康发展之间的利益衡量。首先，为新就业形态提供制度保障和合理的就业配置新机制，是产业转型升级和数字经济发展的必要前提，新就业形态劳动者的权益保障和数字经济产业健康发展呈正比，两者相得益彰。而劳动者的劳动和社会保障权益相对于企业用工成本来说，两者的社会经济投入呈反比。具体分析“三要素”在劳动过程中的变化，可发现，ⅠA型的劳动力使用情况和用工情况与传统劳动关系的表现相同，劳动者受到劳动法的保护，其权益保障情况实现程度和企业用工成本相对于其他六种基本类型来说，是最高的；ⅢA型、ⅤA型由于劳动力的使用结构多元化，劳动者权益保障的实现相对难于ⅠA型，且用人单位和用工单位分担了用工成本；ⅠB型、ⅢB型因不受现行劳动法保护，随着劳动力使用情况由单一结构变化为多重用工结构，劳动者权益保障实现情况和企业用工成本也相继从强到弱；ⅡB型、ⅣB型的劳动者和用工单位之间是平等的民事关系，两种不同类型随着劳动力使用结构由单一向多元化的发展，劳动者权益保障实现情况和企业用工成本相对于其他两个分组来说最为弱化。如图4所示，实践中，应遵循三组类别劳动者权益保障和企业用工成本由高到低变化的规律，区分设计三组类别的新就业形态劳动者的保障机制。

(三)可操作性论证

面对新一轮科技革命而衍生的新就业形态，世界各国对劳动关系的划分逐渐出现了劳动“三分法”和就业“多分法”的趋势。劳动“三分法”方面，英国采用“三分法”框架将Uber司机认定为第三类劳动关系，意大利米兰检察官提出建立“准从属性特征”的合同关系，德国提出“类雇员”概念，加拿大提出“依赖性承包人”等②；就业“多分法”为ILO发布的《世界非标准就业》中的临时性就业、非全日制和待命工作、多方雇佣关系、隐蔽性雇佣就业等四种分类③。在我国的实践中，人社部等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，根据不同的社会关系把新就业形态分为劳动关系、民事关系、不完全符合劳动关系三类，也趋同于国际上的劳动“三分法”。

笔者亦赞同劳动“三分法”的理念，在区分不同社会关系基础上，“三要素划分法”细化了不同社会关系对应的新就业形态类型，更直观地体现不同新就业形态用工类型的特征，清晰展示不同类型之间的本质区别，帮助理解不同新就业形态的复杂性和多元性。本文从社会实践角度进行可操作性论证，通过不同类型和组别的特征说明和实际案例来体现分类方法的可操作性，依据GB/T 4754-2017《国民经济行业分类》的行业分类标准，采样涉及餐饮业、外卖送餐服务行业、零售业、道路货物运输行业、商贸服务行业、信息传输及软件和信息技术服务业等不同行业中的厨师、骑手、网络主播、货车司机、网约车司机等各种不同岗位，并选取2021年全国总工会、北京市人社局和苏州市中级人民法院相继发布的新就业形态等典型案例进行分析。

1.第一组：劳动关系(ⅠA型、ⅢA型、ⅤA型)

(1)ⅠA型(劳动力使用者为1个用人单位+用人单位提供生产资料+符合从属性条件)

ⅠA型是在生产资料由用人单位提供的情况下，由单个劳动关系形成的“单一结构”。相对于传统劳动关系，虽然劳动者与用人单位是一对一的匹配模式，生产资料也由用人单位提供，但是其具有新就业形态基于数字经济产业而产生所带来的新特征。第一，用工主体模糊化。用工关系通过用人单位自运营的电子商务平台建立，或是通过第三方运营的电子商务平台或人力资源信息平台建立，平台企业根据用人单位的要求对劳动者进行管理。第二，合同形式不统一，但符合劳动法从属性要求，仍属于劳动合同性质。实践中，合同的签订形式有的是劳动合同，也有的是合作协议等民事合同，甚至有要求劳动者注册个体工商户。如全国总工会发布的新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例④中的外卖配送员刘某与某配送中心确认劳动关系争议案、货车司机谢某与某集团公司确认劳动关系争议案、网络主播汪某某与某珠宝公司确认劳动关系争议案、网约厨师张某与某信息公司确认劳动关系争议案，以及北京市人社局发布的2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例⑤中的案例三之“要求员工注册个体工商户案”，通过劳动力使用者、生产资料提供方式和从属性的三要素分析，皆为ⅠA型。

(2)ⅢA型(劳动力使用者为多个用人/用工单位+用人/用工单位提供生产资料+符合从属性条件)

ⅢA型相较于传统劳动关系，最大的区别是用工主体多元化，劳动者与用人单位不再是一对一的匹配模式，用工情况比较复杂。可归纳为如下两种情形：

第一种情形，是“用人单位”+“用工单位”的由劳动关系与劳务关系组合而成的“主从结构”。这种模式的特征为劳动关系和劳务关系同时存在，通常是全日制工作+兼职的模式。“主从结构”在共享经济中将成为更多劳动者的选择，在稳定的工作以外，他们可以通过平台兼职获得更多的劳动收入。

第二种情形，是“用人单位”+“用人单位”的由多重劳动关系组成的“实实结构”。这种模式的特征为：一是多重劳动关系同时存在；二是多个劳动关系都是非全日制用工形式。根据劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位签订劳动合同。如在快递行业，一些快递员配送多个快递公司包裹的情形，或是家政服务行业，一个保洁员同时在多家家政服务公司工作的情形。

(3)ⅤA型(劳动力使用者为用人单位和共享单位+用人单位提供生产资料+符合从属性条件)

ⅤA型是新型劳动关系组合而成的“实虚结构”，这种组织模式的新就业形态劳动者被称为“共享员工”，是疫情特殊时期下为了提高人岗匹配率，解决企业人员短缺的问题而开展企业间人力资源流动协作的产物⑥。ⅤA型“共享员工”的特征是：第一，“共享员工”与用人单位之间建立劳动关系，和用工单位之间建立的是劳务关系。“共享员工”的劳动报酬由用工单位支付，用人单位为员工缴纳社保。第二，若员工在用工单位期间发生工伤，用人单位和用工单位可以依据协议分担有关费用。如2020年2月，京东7FRESH、美团买菜相继发出“共享员工”计划，邀请其他企业员工“打短工”⑦。

2.第二组：非标准劳动关系(ⅠB型、ⅢB型)

(1)ⅠB型(劳动力使用者为1个用工单位+用工单位提供生产资料+不符合从属性条件)

ⅠB型是由单个劳务关系形成的“单一结构”。这一类型的特征是：第一，劳动者与用工单位签订民事合同，没有形成建立劳动关系的合意；第二，生产资料由用工方提供；第三，双方不具备从属性条件。如全国总工会发布的新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例中的货车司机吴某与某物流公司确认劳动关系争议案，证据表明吴某与物流公司按比例分配收入，吴某不需接受物流公司的日常考勤和规章制度约束，难以认定双方存在劳动关系意义上的经济和人身从属性，仲裁和法院均未认定劳动关系。

(2)ⅢB型(劳动力使用者为多个用工单位+用工单位提供生产资料+不符合从属性条件)

ⅢB型是在生产资料由用工单位提供的情况下，由“用工单位”+“用工单位”模式形成的多重用工关系的“平行结构”。由于工作时间、工作地点等劳动条件比较灵活和弹性，劳动者可以自主选择同时从事多份工作的情形普遍存在。这一类型的特征是：第一，劳动者与用工单位建立的是民事关系；第二，劳动过程中的生产资料由用工单位提供；第三，劳动者和用工单位之间不符合从属性条件；第四，劳动者与多个用工单位同时存在民事合作关系。如苏州市中级人民法院颁布的全国首家劳动法庭8个新业态劳动权益保障典型案例之严某与某文化公司的签约主播协议纠纷案⑧就是一个比较典型的案例，法院在裁判时适度考量了用工实际情况，并没有按照民事法律关系支持签约主播协议中关于违约金的约定条款，而是参照最低工资保障标准来决定违约金的数额。这说明第二种类别存在的重要意义，ⅢB型居于劳动关系和自我雇佣体系之间，因生产资料由用工方提供，用工方占有更多的主动性和控制性，双方不是完全平等的民事关系，在尊重契约自由的同时也要考虑由于新就业形态生产资料提供方式的特殊性而导致的劳动过程中依然存在有劳动管理的事实，要区别于一般民事法律关系，合理保障劳动者的相关权益。

3.第三组：自我雇佣体系(ⅡB型、ⅣB型)

(1)ⅡB型(劳动力使用者为1个用工单位+用工单位和劳动者共同提供生产资料+不符合从属性条件)

ⅡB型是由单个劳务关系形成的“单一结构”。ⅡB型的特征是：第一，劳动者与用工单位签订民事合同，没有形成建立劳动关系的合意；第二，劳动过程中的生产资料由用工单位和劳动者共同提供；第三，劳动者和用工单位之间不符合从属性条件。如全国总工会发布的新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例中网约车司机许某某与某公司确认劳动关系争议案、网络主播许某某与某传媒公司确认劳动关系争议案，这两个案件中网约车司机许某某和网络主播许某某皆提供了辅助生产资料，双方也不符合从属性条件要求。

(2)ⅣB型(劳动力使用者为多个用工单位+用工单位和劳动者共同提供生产资料+不符合从属性条件)

ⅣB型与ⅢB型在实质法律关系上是相同的，都是由“用工单位”+“用工单位”模式形成的多重用工关系的“平行结构”。但是由于生产资料提供方式不同，ⅣB型具有更高的独立性和自主性，与用工单位存在多重用工和合作的模式比较普遍。第一，劳动者与用工单位之间建立的是民事关系；第二，劳动过程中的生产资料由劳动者与用工单位共同提供；第三，劳动者和用工单位之间不符合从属性条件；第四，劳动者与多个用工单位同时存在民事合作关系。如全国总工会发布的新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例中的外卖配送员周某与某信息公司确认劳动关系争议案，周某先后于A平台、B平台注册骑手，形成了多重用工关系；在生产资料提供方面，周某自行提供劳动工具；在从属性方面不符合认定劳动关系的条件，A、B平台皆不支付底薪，只计算提成，由骑手周某自由抢单。此为典型的自主创业模式，属于ⅣB型。

五、结论与展望

新就业形态所呈现出的就业结构、就业观念、就业方式的多元化趋势，究其原因是由于劳动力供给结构、生产资料提供方式以及劳动力和生产资料的结合方式这三要素在劳动过程中发生了变化。可依据“三要素划分法”进一步研究分类治理途径，不同类型和类别的新就业形态劳动者在现行法律框架下面临着不同的利益需求和法律关系，应施予不同的保障措施。对于第一组符合劳动关系的新就业形态劳动者，应进一步细化落实新就业形态劳动者劳动标准制度规则和劳动者集体协商、民主管理与加入工会规则，充分考虑各行业、产业的不同特点，做到具体化，避免抽象统一。对于第二组被认定为非标准劳动关系的新就业形态劳动者，应区分不同行业、不同产业用工情况的现实差异性，在现有劳动法律体系内，为劳动者的劳动权益配置提供制度接口和逻辑依据，通过有限范围的实践检验与测试制度设计的实际运行效果，从而对未来劳动立法发展提供客观参考作用[8]。对于第三组自我雇佣体系的新就业形态劳动者，应进一步明确平台企业对劳动者的权益保障责任，从政府、平台企业、商业保险机构、劳动者个人四方角度来考量和均衡劳动者的养老保险、医疗保险、工伤保险等保障问题[9]。

注释

①该数据根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2018)》《中国共享经济发展年度报告(2019)》《中国共享经济发展年度报告(2022)》统计得出。参见： http:∥www.199it.com/archives/694588.html，2018-03-02.http:∥www.sic.gov.cn/News/557/9904.htm，2019-03-01. http:∥www.sic.gov.cn/News/568/11277.htm，2022-02-22.

②零工经济研究中心.零工经济中“第三类劳动者”的权益保护研究报告[R/OL].https:∥zhuanlan.zhihu.com/p/373924427，2021-05-20.

③国际劳工组织.世界非标准就业：了解挑战，塑造未来[R/OL]. https:∥www.ilo.org/beijing/what-we-do/publications/WCMS_587877/lang--zh/index.htmwww.ilo.org./publns，2017-10-30.

④全国总工会发布新就业形态劳动者劳动关系确认争议十大典型案例[EB/OL].https:∥www.163.com/dy/article/GQ7ODKHF05419PPO.html，2021-12-02.

⑤北京市人社局发布2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例[EB/OL].https:∥xw.qq.com/amphtml/20211108A08IDF00，2021-11-08.

⑥国家信息中心分享经济研究中心．中国共享经济发展报告(2020)[R/OL].http:∥www.sic.gov.cn/News/568/10429.htm，2020-03-09.

⑦北国网.疫情下的共享员工：创造四赢用工模式！[EB/OL].https:∥sh.qq.com/a/20200206/012239.htm，2020-02-10.

⑧ 苏州市中级人民法院.全国首家劳动法庭：8个新业态劳动权益保障典型案例[EB/OL].https:∥www.sohu.com/a/512660308_121123853，2021-12-29.