探究人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

苏振

摘要：针对当前企业人力资源管理中存在绩效结果得不到重视，无法与员工晋升、奖励相挂钩，绩效考核流于形式，无法发挥应有激励和奖惩作用等诸多问题，文章通过分析企业绩效考核现状，给出针对性策略，希望对完善企业绩效考核、提升企业业绩有所借鉴。

关键词：企业;绩效考核;现状;对策

引言

在企业的人力资源管理中绩效管理内部存在问题，导致绩效考核制度不能达到激发全员工作积极性、提升业绩的目的，甚至产生了诸多企业管理问题。科学公平的企业绩效考核制度，形成良性的工作氛围，从而鼓励员工在内部形成良性竞争，将有助于保障企业的公平正义，也有助于提升企业总体的工作业绩。

1企业绩效考核对于人力资源管理的重要性

在企业的考核中，针对部分员工存在能力不足或效率低下的问题，建立评估机制和淘汰机制，表现优异的员工将得到晋升和一定的奖励。考核机制的实施，在无形中给员工增加压力，产生危机感，不断提升工作中的业务能力。评估通过后，要对评估业务内容进行总结，指出存在的问题，并提供相应的解决对策。同时，应建立惩罚制度，使员工在不触犯红线下提高工作效率，有助于精简业务环节和流程。职业生涯评价引入，对员工的工作表现进行评价，对工作有更清晰的认识，进而提出建议。不同员工在工作内容中的能力是绩效考核需要考虑的问题。企业虽然不缺乏高素质人才，但容易造成人才分布不均，不能发挥其作用，影响了工作效率。通过建立考核机制，员工在不同部门轮换，明确职位匹配到最优员工，为人才提供工作基础，以确保机构在日常工作中的运作[1]。

2人力资源薪酬管理中的绩效考核问题分析

2.1绩效指标内容不完善

在传统的企业绩效考核过程中，往往只是针对员工工作的时长、出勤的天数等一般性指标进行考核，而对于员工在工作岗位上所完成工作的质量、效率等实质性指标没有制定相应的考核标准。此外，一部分企业还出现绩效考核内容不完善甚至缺失的情况，长此以往绩效考核指标形同虚设，不能够客观、真实、准确地反映每一名员工的工作状况。

2.2绩效考核指标适用性不强

在企业人力资源管理过程中，对于绩效考核具体的内容往往不够细化，考核指标不够规范化，对于员工与员工、员工与部门、部门与部门之间具体的工作差异、工作效率、工作质量等不能够合理地进行体现，因此企业绩效考核指标适用性不强也是影响企业绩效考核的主要问题。

2.3内部管理考核制度建设滞后

企业内部管理机制较为滞后，尤其是在内部管理考核制度方面，无法根据实际员工岗位差异、贡献大小等采取相关奖惩措施，非常不利于企业内部员工工作积极性提升。虽然随着市场经济体制的不断变革，企业也在积极进行改革，但是改革并不是一蹴而就的，需要在探索中进行，类似于提高企业员工思想意识的问题就需要长时间的努力才能够实现，这也是目前企业内部制度考核滞后的障碍所在。目前企业的人力资源管理依然运用之前的管理模式，缺乏现代管理理论的应用，影响绩效考核制度的公平性，无法使绩效考核实现其应有的作用。大而框的考核标准不利于公司更为精细化的开展绩效考核工作，同时考核结果标准主观性较强，考核标准中的定性考核比重远远大于定量考核，缺乏客观标准，容易导致考核结果失真，难以使公司员工信服，极大弱化绩效考核的客观性和准确性，长久以往不利于公司员工工作积极性的提高，影响各部门的工作效率[2]。

3绩效考核在人力资源管理中的措施

3.1完善绩效考核体系

在考核中，绩效考核制度，考虑存在的问题和情况，绩效考核实施结果将提高业务运作和服务质量。为完善绩效考核体系，绩效考核体系建设还应具备合格的人力资源管理专业素养。采取合理的方法解決相关问题，促进评价体系的科学构建，进一步提高绩效考核质量。企业人力资源管理要改变对绩效考核的误解，加强对绩效考核的认识和责任感，确保人力资源有序发展。应建立完善的绩效考核体系，说明考核的重要性，向每个人传达绩效考核的认识，让员工在工作中展现真实水平。通过绩效考核，消除员工工作随意性态度，提高工作积极性。因此，在评价活动时，应明确未来发展目标，根据不同要求，综合配置体系，让员工通过绩效了解个人责任，使考核结果了解工作情况，充分激发工作人员的责任感。

3.2明确员工绩效考核目标

每一名员工作为企业的一分子都在切实关心着绩效考核的具体内容，如果企业的绩效考核目标能够科学、合理、规范，那么员工的工作积极性和工作主动性将会被大大提升，能够以更加饱满的精神状态去投入到自己的岗位工作之中，为企业的发展贡献出自己的力量。而如果企业的绩效考核目标不够明确，对于人员管理、业务能力培养、薪酬待遇发放等与员工切身利益相关的指标都不够完善，那么员工的工作积极性、主动性将会被大打折扣。因此，在企业绩效改革过程中，要不断明确员工的绩效考核目标，尽量让员工真正关心的指标能够在绩效考核目标中得以呈现[3]。

3.3明确考核结果，加强事中沟通

针对考核实施过程中出现的问题，提出针对性的意见，确保绩效考核的顺利实施。所以在实施绩效考核时，绩效管理小组要加大与被考核员工、部门高级主管的沟通交流，公司部门管理人员要加强对公司员工日常工作表现的详细记录，从而根据部门员工的实际情况，针对考核结果们给予被考核者针对性的意见，解决被考核者在实际工作中存在的问题。同时，根据考核结果和员工实际情况，制定工作计划与职业规划，设定绩效目标。当公司员工对绩效考核结果发出异议时，绩效管理小组要给予被考核者合理化的解释，确保绩效考核工作的公正性，提高绩效考核的公信度。加大重视对绩效考核进度的监督与管理，人力资源部门要尽到监督和管理义务。各部门管理者需要及时记录、指导和评价员工的绩效完成情况。认真做好绩效考核的监管和辅助工作，让员工积极参与到绩效考核中。明确绩效考核结果，明确自身问题，对提高员工业绩，提升业务能力具有重要的意义。

3.4建立绩效考核管理平台

通过人才信息共享平台的搭建，一方面能够增强企业的员工互动与信息沟通能力，在协作事宜上，企业往往只需对合作方进行信息授权即可完成人员彼此间的完全互动，在简单有效管理的同时，也缓解了企业之间出现的信息不对称和人员在招聘协作流程中的道德风险等问题。另外，由于人力资源信息的共享，能够做到在整个企业范围内及时发布，人力资源部门的人员一举一动都在大家的视线范围之内，从而有效提升了人事部门对相关人员信息管理的准确性，也使得整个企业的人员信息都可以直接接受大家的监督，从而防止了走后门、靠关系等乱象的出现。在人才考核管理平台基础上，企业还可以通过自己创新探索有利于企业发展的人力资源管理模型[4]。

4结束语

做好企业人才评价，通过考核体系发现问题，落实企业发展目标。在实际工作中应用绩效考核，提升企业业务运作效率，需要相关部门思考的问题。从人员配备、培训标准、人才激励和竞争等，充分发挥评价绩效作用。全面落实绩效考评在人力资源管理中的应用，增强认识和责任感，衡量绩效考评标准，推动考评科学化发展。应用评估结果提供反馈，进一步提高人力资源管理的可行性。

参考文献：

[1]冯燕.企业绩效考核体系优化设计[J].人才资源开发，2021（4）：87-88.

[2]辛迪，刘丽，李文.企业财务绩效考核体系优化设计[J].合作经济与科技，2021（1）：102-104.

[3]赵亚荣.关键绩效指标考核方法在应用中存在的问题及对策[J].经贸实践，2020（07）：181+183.