大数据时代高职院校人力资源信息化路径研究

陈时芳 龙辉明 王颖

[摘           要]  概述了我国高职院校人力资源的概念与管理组成，以及目前管理的现实困境。在此基础上提出应用大数据技术来做好高职院校人力资源信息化建设的发展策略，说明大数据发展策略的作用与必要性，转变领导层关于人力资源的管理理念，优化院校人力资源的管理配置，加大开发力度，这对于促进高职院校发展具有积极意义。

[关    键   词]  大数据;人力资源管理;信息建设

[中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）26-0148-03

在目前这个信息爆炸的时代，各种信息技术层出不穷，人类进入了大数据时代，在这样的大环境中，大数据信息技术也要融入高职院校的管理教育中，高职院校在日常的人力资源管理中产生了大量的数据，如教职工个人信息、科研数据、校外培训经历等都需要进行集中管理建立数据库，以此来构建数字校园、信息化校园，这能提高院校教育管理的水平，加快高职院校教学科研工作进度，是促进高职院校快速有效发展的重要环节。

一、高职院校人力资源管理概述

高校是培养人才的重要阵地，肩负着国家兴旺发达、实现“中国梦”的重要职责。为了实现这个目标，培养大量为社会服务的高素质、高能力专业技术人才，必须通过制定科学、严格的规章制度对高职院校的人力资源进行开发管理，建立一套完善的适合高职院校应用的人力资源管理机制，以此来实现“科教兴国”的发展战略，使得高职院校可以更有效地发挥各自的优势[1]。

（一）高职院校人力资源的概念

人力資源一般是指推动社会进步的，能促进经济发展的，包含智力劳动和体力劳动能力的统称。人力资源具有多种性质，包括时效性、生物性、多重性、可再生性。高职院校人力资源作为整个社会运行资源系统中不可缺少的一部分，可以不断地接纳高层次、高素质人才，将人力、物力投入高职院校的日常工作之中，推动高职院校的日常工作。从宏观角度来说，院校中人力资源管理部门所进行的工作，就是对高职院校人力资源进行开发、分配和运用、评价等管理活动，并且对管理活动进行规划、组织和调节、控制[2];从微观角度来看，是对高职院校从业人员进行组织活动协调，具体来说，活动主要分为高职院校的人员招聘、教师培训、激励机制、绩效考核、人事变动等。总体来说，高职院校人力资源的开发，包含人员思想道德的培养、职业技术的培训和个人潜力的挖掘。

（二）高职院校人力资源的构成

高职院校和企业虽然在工作内容上有所不同，但在人力资源部门的组织结构上具有一定的相似性。高职院校人力资源大体可分为三部分：教学人员、后勤人员、管理人员[3]。

1.教学人员

教育作为社会服务的重要组成部分，教学人员又是高职院校办学的主体，在教学科研中发挥着不可替代的作用，高职院校教学人员要具有扎实的专业功底和精湛的技术工艺，而且在教育过程中既能讲授专业知识，又能传授实践性技能;还有对学生进行职业指导和正确的价值引导，要求教师既能引导学生树立正确的人生观和价值观，又能指导学生对自己的职业生涯进行规划，以此为社会培养人才，传授技术指导社会生产，推广科学的生产技术。

2.后勤人员

高职院校对外的经济业务来往、对内的校园基建项目大部分与后勤部门有关，所以后勤人员在思想政治素质、心理素质和文化素养上有一定的要求，能够娴熟通过现代技术处理高职院校的各种建设活动，院校培养出一支具有战斗力的后勤队伍，在目前大数据背景下，对高职院校建设具有极大的意义，通过对知识的积累创新，转化成生产力，可以为高职院校的发展打下基础。

3.管理人员

现阶段各种科学生产技术层出不穷，技术人才的竞争日益激烈，面对目前高职院校培养的高级技术人才，管理人员的自身素质也需进行提高，管理模式也需要适应当下的新形势。首先具有良好的道德素养和正确的政治思想，这是搞好教学管理工作的基本条件，也是高职院校行政管理的必然要求。要达到这些要求，就需要有专业的管理素质，具备较强的综合管理能力，不能依赖经验管理，要朝着科学的管理方法去发展，管理方法要与管理目标相结合，从而达到管理的目的。

（三）高职院校人力资源管理的作用

当前社会的经济发展需要依靠人力资源的合理分配与管理，如何让社会人才发挥最大的作用，从而促进社会经济和知识经济的发展，这是人力资源管理中最为重要的课题。人力资源作为知识的载体，在知识经济中占有主体地位，高职院校是人才的蓄水池，是培养人才的重要基地，拥有非常丰富的人力资源，而高职院校的学术活力和发展水平主要由人力资源管理水平来决定，这就需要科学的方法来进行人力资源管理[4]。

具体来说，要认识到科学的管理才能有效提高人的积极性，有利于人智能的开发。人是生产力中最为关键的因素，想要提高生产力水平，就需要调动人的创造性、积极性，这就涉及对人的管理。而对人的管理不是简单的发号施令就能达到目的，人都有各自的心理特点，也有精神与物质上的需求，需要通过现代化的科学管理，通过精神与物质的协调鼓励机制，以此来带动人的主观能动性，将人内部隐藏的潜能挖掘出来。另外，物质资源的配置也与人力资源管理有关，物质作为系统中的要素，其属性是由人的劳动活动赋予的，物体离开了人有目的的劳动，就不能正确、合理、科学地进行使用，也就毫无作用。

与此同时，在高职院校师资管理方面，利用合适的编制来保持高职院校师资的规模，保持合理的师生比例，调整师资结构，教师的工作积极性通过引入竞争激励的机制来调动。学校的内部管理机制中，完善校内考核来决定分配的制度进行教师管理，改善高职院校内部的管理机制。规范教师的考核制度，完善教师的聘用制度，强化教师的培训制度，以此来提高教师整体的队伍素质。还要积极引进学术骨干和学术带头人，突出他们的作用，改善教师的地位与待遇[5]。

二、高职院校人力资源管理的现实困境分析

高等教育的目标是为了提升劳动者的素质，推动经济发展，维护社会稳定、有序地运行，高职院校需要为国家打造一支高素质、高效率、能担负起国家复兴发展重任的人才队伍，因此，高等教育的工作者需要由高素质的人才担任。近年来随着高职院校的扩招，高职院校有了很大的发展。但是也有传统人力资源管理模式与现代知识经济社会发展不相匹配的问题，需要分析成因进行解决，目前存在的主要问题有：

（一）现代化人力资源管理观念较淡薄

目前我国院校的人力资源管理机制，是由计划经济时期的劳动人事管理机制转变而来的，部分高职院校的领导者没有用发展的眼光来看待人力资源的管理，局限在简单的招人、用人、管人方面。在工作中过于循规蹈矩，缺乏战略性和前瞻性。近年来高职院校管理有了一定的改善后，在用人方面仍然只注重第一学历，忽视员工后期教育的发展、潜能的挖掘、长期的职业规划，没有把人力资源管理作为一个影响高职院校发展的重点来看待。

（二）人力资源配置率较低

从我国高职院校开始扩招以来，在人力资源配置过程中的问题越来越突出，具体表现为：高职院校的市场化缺少有效的监督手段。在市场经济下，一些高职院校教师为了提高自身的生活状况会凭借自己的专业知识在校外谋取私人的经济利益，这就分散了教师在学校的工作精力，造成教育水平的下降;高职院校教师结构的不合理，专任教师的紧缺，这也导致高职院校人力资源配置的不平衡，造成人力资源很大程度上的浪费，影响高职院校的深化改革，降低高职院校在市场竞争中的优势地位。

（三）人力资源管理制度不规范

人力资源管理制度的现代化关系到高职院校高效率、高效益的发展。人力资源管理对象是人，每个人又有每个人的特点，出现的问题也会多种多样，很难做到面面俱到。为了解决这一问题需要全体职工集思广益，积极征求员工的建议，共同参与决策的制定，使其管理制度更加完善，发挥制度应有的作用。从我国的人力资源管理发展过程来看，在一定程度上来说是生硬照搬国外的制度，并不完全符合我国国情，这需要高职院校相关领导者建立符合本国国情，制定适合院校自身发展的资源管理制度。科教兴国的发展战略实施以来，从一开始的由领导人员自行决定人力资源的要素配置，到现在随着管理范围的不断扩大，问题不断烦琐复杂，出现了决策不严谨的问题，仅仅凭借少数个人的主观臆断已经不适用现代人力资源管理中出现的问题。为了使高职院校人力资源管理制度实现現代化、规范化、透明化、标准化，就需要建立一套完整的人力资源制度，要包含员工职位的分析系统、科学的招聘与考核系统以及符合高职院校实际情况的薪酬绩效管理制度。

三、大数据在高职院校人力资源管理方面的应用

大数据时代的发展，信息技术的日益更新，大数据已经渗透到人们学习、生活的各个方面，大到个人职业分析，小到手机信息推送，大数据技术无处不在。在这样的背景下，大数据信息技术也要融入高职院校的管理教育中，构建数字校园、信息化校园，这能提高高职院校教育管理的水平，加快高职院校教学科研工作的发展，这是促进高职院校快速有效发展的重要环节。

（一）人力资源大数据的概念

大数据是指涉及的资料信息量大，无法用一般的软件工具对内容进行管理分析的数据集合。人力资源大数据就是通过存储了大量人力资源的数据进行深层的开发挖掘，找到数据之间的关联性，对一个人进行全面的评估和预测，并提出科学的决策。有了大数据技术的加入，职业岗位、薪酬绩效、个人激励等人力资源管理的内容全部可以进行数据量化，并进行科学分析，将管理变得专业、高效。

（二）大数据应用于高职院校人力资源管理的必要性

大数据应用对高职院校在人才挖掘招聘和薪酬管理方面都能发挥重要作用。传统的招聘流程效率较低，过于复杂，而大数据分析采用人工智能深度学习的方式，可以快速准确地找到高职院校所需要的专业人选。对于不同的人才在哪个岗位更合适，利用大数据进行全方面的测评，对个人的专业知识、兴趣爱好、性格特点进行有效分析，充分了解人才的能力特点，实现人力资源的优化配置。然后是大数据技术在薪资绩效体系里的应用，对人才的基本信息、岗位培训、流调数据、教育程度等方面进行数据分析，高效地对薪资绩效体系进行管理完善，实现系统的优化。

四、基于大数据的高职院校人力资源管理对策建议

（一）转变人力资源的管理意识

在目前全面信息化的大背景之下，高职院校上层领导与基层行政人员要有变革意识，在科学用人观念的前提下，从不同层面进行系统性的改革来推进高职院校发展的这一战略意识上要达成一致。行政管理人员要对知识理念进行不断的自我更新，特别是在大数据人力资源管理知识方面的知识需要学习更新，并将其运用在实际的工作之中。在大数据时代跟上高职院校的发展需求，结合社会发展的脚步，站在发展战略的角度重视人力资源，来保证人力资源管理工作的公平、高效。领导层要意识到有一支高层次、高效率的行政队伍来带领培养教师队伍和人力资源队伍，是高职院校发展的重要保障。

（二）建立统一标准的数据库加强部门协同作用

要想通过大数据技术来发挥人力资源的管理作用，就要建立标准化的信息数据库。高职院校各部门需要进行有效的沟通协同、数据授权、分层管理，对数据进行整合集中管理。在已有的基础上建立系统、完整的公共信息云平台，平台汇集高职院校各部门数据，对内可以共享交换信息，对外可以进行高效服务。有效打破部门之间的信息隔阂，使得院校人力资源有关各部门的数据资源进行高效的流通。

（三）与企业合作共建人力资源数据平台

对于目前高职院校的人力资源信息，仍然处于各部门信息的整合阶段，在下一发展阶段对数据库进行运营管理、风险保护、数据备份、数据处理分析是大数据在高职院校人力资源信息管理应用上需要面对的挑战。针对高职院校建立数字平台缺少资金与技术支持的问题，可以与企业进行战略合作，与市场上大数据应用服务公司达成协议，合作共建数据服务平台。平台可以将系统的业务核心数据集中起来，用来构建核心数据的全局视图，再通过数据服务平台向业务系统提供服务，对于外部的访问需求提供统一标准的接口，用来实现数据共享交换功能。对内部进行统计分析，为高职院校领导层与各部门提供分析报告来帮助决策。

五、结语

大数据是世界发展趋势所在，人力资源管理对于目前的高职院校发展是重中之重。高职院校的人力资源部门需要加大在大数据方面的资源利用，提高资源管理的利用效率，让高职院校在未来的发展竞争中占有优势地位。高职院校要实现人力资源的数字化建设，资金和技术都是需要解决的问题，资金的过于高昂、系统的复杂、专业技术人才的聘用使得数字化建设过程漫长曲折。所以在建设过程中，既要保障硬件设施的投入，又要重视信息资源的开发，高职院校要积极引进专业人才加强人力资源的开发，加强与院校、企业之间的合作共享成果。国家的有关部门也要给予高职院校一定的政策支持，鼓励人力资源和信息技术人才投入高职院校的人力资源信息化建设中去。

参考文献：

[1]薛竹隐.高职院校人力资源管理的数字化转型路径[J].人才资源开发，2021（17）：43-44.

[2]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报，2015，15（4）：35-40.

[3]张弢.大数据时代高职院校信息化建设的思考[J].信息与电脑（理论版），2015（12）：199-200.

[4]王砧林.高职院校人力资源管理现状及对策思考[D].武汉：华中师范大学，2013.

[5]罗冬梅.高职院校信息化建设的现状及对策[J].教育与职业，2007（27）：159-161.

◎编辑 鲁翠红