中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策

罗四维 周灿

摘  要：人力资源培训与开发的目的是为企业输送高品质的人才资源，以此提升企业综合竞争力，进而实现企业自身价值的最大化。本文通过分析我国中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题，探究解决这些问题的具体对策，为企业的发展提供强有力的人才保障。

关键词：中小企业;人力资源;培训与开发;问题;对策

前言：

随着社会飞速发展，随之而来的市场竞争也愈发激烈。企业想要在市场存活，就要拥有过硬的核心竞争力，竞争力往往来源于两方面：人才与技术。技术需要人才来实现，归根结底企业的竞争最后就是人力资源的竞争[1]。企业培养核心人才的方式与结果，决定其生死存亡。所以，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须加强对人力资源的培训与开发。

一、中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题

（一）对人力资源培训与开发存在认识误区

1、培训目标不精准

人力资源部门为企业制定用人计划，具体到职位需要人才的层次、需要掌握的技能与素质等，企业通过培训与开发的管理工作，提升员工的技能与专业素质，达到可以胜任相应岗位的标准。这样有精准的目标作为导向，培训工作有的放矢。但是多数中小企业，甚至没有专业的HR人才来制定科学合理的用人计划，也就没有针对岗位进行的人才培训与开发，有培训也往往是针对大多数员工、没有太大实质作用的讲座。没有精准目标，也就不会有相应的效果。

2、对培训部门的“偏见”

很多中小企业将培训看做是“成本支出”，将培训部门看成是“消耗部门”[2]，这种偏见致使很多企业对于培训的投入能省则省。这种情况下的人力资源培训效果也是差强人意。另外，人力资源的培训与开发是一项系统工程，需要各个部门的协调与配合，培训计划的制定要从企业整体的战略布局出发，但是显然很多中小企业并没有这种思想意识，认为培训部门和其他部门不相干，这就造成培训部门负责人与其他部门的沟通不到位，企业领导不参与指导，员工对此不重视，参与积极性不高，最终的培训效果也不理想。

（二）中小企业人力资源培训与开发体系不完善

1、缺乏需求分析或需求不合理

人力资源的培训与开发是一项长期的系统工程，科学体系的建立就离不开科学合理的需求分析，需求分析主要是针对公司整体战略布局进行岗位的设置与人才的培养，但是很多中小企业却把这项工作完全忽略了。同时，在进行培训需求调研和收集的过程中，往往是外行分析内行，没有直击企业生产经营发展和不同部门、岗位的实际工作性质区别，往往停留在理论需求，这也是导致培训需求不合理的重要原因。

2、培训内容单一

目前我国中小企业人力资源培训的主要内容只是针对专业技能与管理能力，内容相对比较单一，没有站在企业长远发展的角度，实施有针对性的全面提升的培训。

（三）缺乏与培训相关的配套制度

1、缺乏与培训相配合的相关制度

目前很多中小企业已经对人力资源的培训与开发给与了足够重视，也在积极的组织员工进行培训，但结果并不理想。主要原因是缺乏整体系统的管理办法，缺乏一套与培训相关的计划、考核、任用、奖惩过程都完善的配套制度。

2、缺乏人才流失应对机制

人才的培训与开发涉及人力、资金的投入，有投入就有风险。与企业培训相对应的最大风险就是人才的流失，所以建立一套针对培训的人才流失应对机制是我国中小企业急需解决的重要课题[3]。

二、解决中小企业人力资源培训与开发中存在问题的有效措施

（一）建立科学完备的培训体系

要根据企业发展战略目标和目前经营实际来制定岗位计划，根据岗位要求进行培训规划，在明确企业需求的同时也要了解员工的培训需求。在明确培训目标的前提下，进行主题突出、有针对性的培训。针对培训后的技能掌握情况进行薪酬的调整，以提高员工进行培训的积极性。最后还有注重培训反馈与评价机制的建立，培训后对技能掌握情况进行测试，对培训内容与效果进行全面客观的评价，为日后更好的进行培训工作提供参考。

（二）注重对专业HR人才的培养

是否有专业的HR人才直接决定企业人力资源培训与开发的效果，中小企业要注重对人力资源专业人才的引进与培养，对现有人力资源管理人员要进行定期的培训，提高他们的业务能力与专业知识，才能保证企业人力资源培训与开发工作的顺利高效开展。另一方面专业的HR人才除了本职工作的专业知识以为，更重要的吸取、学习、运用与企业相关的业务知识。俗话说，不懂销售的人力资源不是好猎头，道理如出一辙。只有熟知本企业的生产经营和主要业务模块的核心知识与能力，才能科学合理的制定符合企业实际需求的培训开发方案，接地气才能换实效。

（三）培训内容多元化

培训课程要针对岗位要求与员工需求设置，培训内容要有针对性，能够解决工作中遇到的问题与瓶颈，既要注重培训员工的专业技能与综合素质，也要注重员工对于工作态度的培训。比如職业道德、纪律和敬业观念等[4]，培训内容要避免刻板与单一，要运用可以激发员工兴趣的培训方式，以提高培训的效率，保证培训结果。

（四）建立员工流失应对机制

企业应建立关于培训的风险防范机制，预防员工跳槽造成的企业损失。可以在员工工资中扣除一部分培训费用，企业承担一部分;也可以在培训完成后与员工签订协议，规定为企业服务的年限等。

（五）建立以点带面、由内到外培训激励机制

之前提到培训需要科学完备的制度支撑，更多是考虑培训的制度、流程以及对参与培训的人员奖罚考核机制。但同时，我们更应该关注中小企业的一个共同特点：培训资源（人才和资金）资本相对薄弱。针对这一问题，可以考虑引入以点带面、由内到外的培训激励机制。内部激励和培养一批老员工、业务能手或学习能力、学习意识强的年轻员工先“先富起来”。打造企业内训师队伍，给与平台、机会和适当奖励，鼓励少部分人带动企业内部学习和培训的动力与氛围。再将内部的优秀培训师和学员“送出去”学习行业内和当下流行、先进的管理理念和方法，带回企业进行“转训”，进一步扩大和深挖培训开发的影响力，再带动其他人一步步“后富起来”。

小结：

总而言之，中小企业要正视人力资源培训与开发中存在的问题，并积极探索解决问题的策略，以保证企业的长足良性发展。

参考文献：

[1]王天华. 中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J]. 海峡科技与产业， 2019（5）：2.

[2]马会好. 中小企业人力资源培训存在的问题及对策[J]. 大众投资指南， 2018（11）：2.

[3]曹悦. 创业初期的中小企业人力资源培训与开发存在的问题及解决策略[J]. 商业经济， 2019（3）：3.

[4]孙静. 企业人力资源培训与开发中存在的问题与对策探析[J]. 人力资源管理， 2018（3）：2.

作者简介：

姓名：罗四维;性别：男;出生年月日：1984年9月29日;贯籍：湖南省常德市武陵区;民族：汉;学历：本科;职称：中级;研究方向：人力资源方向;侧重点：人才培训与开发

姓名：周灿;性别：男;出生年月日：1982年1月8日;贯籍：湖南省岳阳市湘阴县;民族：汉;学历：本科;职称：中级;研究方向：人力资源方向;侧重点：绩效薪酬