城市商业银行招聘体系改进策略

诸秋璐 杭州银行股份有限公司科技文创金融事业部

一、前言

招聘是企业吸纳优秀人才的主要渠道，也是企业对外宣传的有效途径，更是企业注入“新鲜血液”、充实组织力量的重要方式。人才是现代企业至关重要的资源，对于银行来说也是一样。随着银行业数字化转型的不断推进，人才的需求结构正在发生变化，金融+科技类人才处于紧缺的情况，数字化人才成为各个银行争抢的资源，城市商业银行业面临同样的境地。

城市商业银行一般属于股份制企业，资产规模相对较小，以服务地方经济发展为目标。在自身面临转型发展之际，城市商业银行同样求贤若渴。但是，城市商业银行的招聘体系中还存在一些问题，导致招聘的人员与企业需求不匹配，不利于城市商业银行的转型发展。对现有招聘体系进行改进不但可以提升城市商业银行人力资源管理效率，而且有利于企业引进优秀人才。文章对于城市商业银行招聘体系改进策略的研究，有利于在银行转型机遇期提供理论参考，从而更好地指导实践过程。

二、理论基础

（一）人职匹配理论

人职匹配理论是指在进行职业决策时，人的个性特征应当与职业性质具有一致性，从而达到人职匹配的理想效果。美国教授帕森斯指出，人职匹配过程主要分为三步：第一步是对自己进行评价，主要对性格、能力、兴趣爱好等个人特点进行评估，得出相对客观的结果；第二步是掌握全面的职业信息，主要包含学历要求、能力要求等对求职者设置的门槛要求；第三步是匹配过程，即个人通过综合分析，找到符合自身特点并且能够从事的职业。人职匹配理论是诸多企业人力资源招聘的理论依据，对于招聘过程也具有指导意义。城市商业银行招聘过程中，需要以人职匹配理论为基础，既满足求职者的职业需求，也满足企业对于人才的需求。

（二）胜任力模型理论

胜任力是个人的深层次特征，这一特征能够显著区分优秀与一般绩效，可以是知识，也可以是技能等。而胜任力模型则是对某个岗位上的优秀个体所呈现的特征进行画像描述，得出的结果就是胜任力模型。一般来说，胜任力模型包含六个维度，即技能、知识、社会角色、自我形象、品质和动机。从实践的角度来看，胜任力模型规避了以工作职责为中心的严格管理的不足之处，从而达到人事相宜的效果。企业招聘过程中，总是希望招聘到岗位胜任力较强的人才，特别是在社会招聘过程中，胜任力可以通过以往业绩和工作经验表现出来，企业也更加容易知晓相关信息。对于城市商业银行来说，一些岗位的技术含量较高，更加需要招聘到岗位胜任力较强的人才，这样也可以有效提升人力资源管理效率。

（三）银行招聘方式与流程

一般而言，银行招聘方式主要分为校园招聘和社会招聘两种。校园招聘主要针对应届大学生，通过校园宣讲、发布公告等方式招聘所需人才，同时为应届大学生提供就业渠道。社会招聘主要针对有工作经验的社会人士，一般要求有同业经验或者所需专业相关经验，具有门槛高、需求相对较少的特点。从招聘流程来看，一般为发布招聘广告、网上报名、筛选与审核、笔试、面试、体检、签约录用等环节。整个招聘流程需要较长时间，一般为3个月以上。从银行招聘的条件来看，对于年龄、学历、专业、技能水平等均设置门槛，筛选条件也相对严格。城市商业银行的招聘方式与流程与一般银行招聘相符，特殊情况下可能会有特定要求。城市商业银行招聘过程中，一般遵循公平公正、竞争性、择优录取等原则。

三、城市商业银行招聘体系中存在的问题

城市商业银行的招聘结果有时并不尽如人意，这体现出招聘体系中存在的一些问题，这些问题主要来源于实践探索过程。

（一）招聘意识被动

第一，招聘工作开展相对被动。城市商业银行在招聘工作开展时未做到未雨绸缪，统筹规划。一些城市商业银行虽然重视人才招聘工作，但招聘工作启动往往是在某些岗位突然缺人时才开始。第二，岗位分析不到位导致岗位描述存在偏差。一些城市商业银行对于岗位性质与个人特征的分析不到位，所以发布的招聘公告中对岗位的描述还存在不清晰、不准确的情况，导致招聘进来的人才与岗位要求不匹配。岗位分析也是人力资源规划环节的重要组成部分，如果存在偏差，则会影响招聘效果，也不利于城市商业银行招聘体系的完善。第三，招聘渠道不够丰富。一些城市商业银行习惯于在自己官方网站发布招聘信息，这些信息只有在相关网站转发后才能被求职者看到，或者求职者特别关注时才能看到，渠道比较单一。也有些城市商业银行在智联招聘、猎聘网等大型网站发布招聘公告，但招聘渠道仍需进一步拓展。第四，异地招聘渠道受限。城市商业银行具有较强的地域特征，所以招聘渠道也呈现一定的本地化特征，对于外地人才的招聘还存在一定局限性。

（二）招聘能力有待提升

第一，招聘人员的专业性存在不足。大部分城市商业银行的招聘岗没有经过专业系统的相关培训，也没有持证上岗的要求。第二，选拔方式不够科学。从城市商业银行招聘流程来看，笔试环节侧重对基础知识的考核，面试环节则主要侧重临场应变能力的考核，对于求职者性格、心理健康等内容的考核则不够全面，选拔方式的科学性有待探讨。第三，经验型招聘为主。招聘工作是项复杂的工程，而简历筛选、现场面试大多数情况下城市商业银行没有相对科学的依据和明确的标准进行筛选，面试官偏向通过主观感受，经验判断对应聘者进行筛选和打分。这样就容易导致了招聘进来的人才与内部实际需求不一定匹配，造成人力资源管理低效的结果。第三，选拔方式不够科学。从城市商业银行招聘流程来看，笔试环节侧重对基础知识的考核，面试环节则主要侧重临场应变能力的考核，对于求职者性格、心理健康等内容的考核则不够全面，选拔方式的科学性有待探讨。

（三）复合型人才招聘难

科技高速发展的时代，城市商业银行不再局限于传统发展思路，开始探索转型发展之道，于是对于复合型人才的需求日益增长。但从现在来看，第一，“金融+科技”复合型人才整体处于紧缺状态，导致招聘难。从我国的人才培养体系来看，更加侧重对于专业型人才的培养，经济类毕业的应届生不断增加，但是市场更加需要的是兼有经济专业知识和科技知识的复合型人才，所以现有培养体系无法满足城市商业银行实际需求。第二，招聘条件缺乏吸引力。虽然城市商业银行在招聘过程中，给予复合型人才十分优厚的条件，但是仅从薪酬待遇方面进行优化对复合型人才的吸引力还不够。有些复合型人才更加注重职业自豪感的获得，有些则更加注重发展综合能力的机会，如果招聘条件与复合型人才需求不匹配，则城市商业银行仍然无法解决招聘难的问题。

（四）智能化技术融入不足

第一，未构建智能化招聘系统或者不完善。一些城市商业银行受到传统思维的局限或者出于成本因素考虑，并未构建智能化招聘系统，仍然沿用旧系统，导致招聘效率不高。另外，一些城市商业银行虽然构建了智能化招聘系统，但是并不完善，未能实现人职自动匹配、人才自动筛选等功能，因此无法为招聘提供科学的决策依据。同时，如果招聘系统未进行及时更新，相应地系统功能也无法发挥出来。第二，智能化技术融入不足。一些城市商业银行虽然意识到智能化技术融入的重要意义，但是由于对技术缺乏足够认识，导致技术融入不足，例如实践中无法对招聘过程进行综合分析，无法分析求职者特征并完成自动画像，仍然需要投入大量人才去解决实际问题。这说明城市商业银行招聘体系的构建离不开智能化技术的引进与应用。

四、城市商业银行招聘体系改进策略

针对上述问题，文章结合深入思考过程，提出城市商业银行招聘体系的改进策略，也是今后城市商业银行应当给予更多重视的方面。

（一）充分做好人力资源规划

人力资源规划是招聘的关键环节，也是企业发展战略的重要组成。第一，转变意识，从被动招人到主动招人转变。尤其是结合城市商业银行营销团队建设目标，制定年度招聘计划，分解落实责任，把目标细化成用人机构的路径图、施工图，并且抓好过程管理。第二，实施动态的人力资源规划。人力资源规划在执行过程中不能过于死板，应当按照城市商业银行的实际需求进行动态调整，同时保证符合银行的总体发展战略目标。同时，商业银行人力部门也要协同业务部门做好盘点分析，依据各个部门的实际岗位情况，匹配相应规划，否则无法获得最佳招聘效果。

（二）加强招聘渠道，丰富招聘机制

第一，发挥全员招聘的力量，营造人人“争当伯乐”的氛围。强化主体责任，将商业银行各机构招聘完成情况纳入机构及负责人年度重点工作考核。第二，不断丰富招聘渠道，特别是异地招聘渠道。城市商业银行应当从多个渠道发布招聘信息，让求职者能够及时获取相关信息。同时，不局限于网络招聘渠道，积极拓展异地招聘渠道，通过宣讲、招聘会等多种方式进程多路推进。第三，选择创新型招聘渠道。针对现代年轻人的个性特征，可以探索创新型的招聘方式，例如微视频招聘，既可以吸引更多求职者，也可以让求职者对银行有全面的了解，让招聘过程也能实现亮点突出。第四，加大招聘投入。一方面结合工作实际，补充优秀人员充实人力资源条线队伍。另一方面，舍得投入资源，包括内部推荐政策，校园组织等方面，主动强化招聘组织保障。

（三）提炼招聘经验，提升招聘能力

第一，从经验型招聘到专业型招聘转变。通过城市商业银行多年的探索和积累，形成自己的候选人标准，建立自己的笔试、面试、情景模拟、心理测试、背景调查等多种甄选方式。城市商业银行业务条线的反馈设计相关岗位招聘脸谱，组织编写招聘管理岗的标准化工作手册。第二，建设一支专业的队伍。组织面试官认证，通过考试、培训、宣导等方式，确保面试官学懂、弄通、会用、活用面试工具和方法。

（四）优化招聘条件，吸引复合型人才

要对金融+科技型复合人才有吸引力，则需从招聘条件方面进行优化。第一，为复合型人才提供发挥综合能力的舞台。在招聘条件中，除了薪酬方面的待遇提升，要让复合型人才知晓进入银行后可以获得的能力发挥空间，充分满足其“被尊重”的需求。第二，充分描述晋升前景。城市商业银行要对复合型人才有清晰的职业规划，并且向求职者充分描述晋升前景，让其明白加入银行后可以获得的机会，从而解决复合型人才招聘难的问题。第三，全面展示城市商业银行的优势。通过招聘界面展示、微视频等方式，让求职者全面了解企业文化与优势，其中应包含内部一些细化的内容。要让复合型人才感受到亲切感，才能更具吸引力。当然，城市商业银行所承诺的招聘条件都应当时可以实现的，而不是一纸空谈。

（五）拓展招聘新思路，推动智能化招聘管理

推动智能化招聘管理，可以为城市商业银行实现降本增效的目标。第一，推进全流程智能化管理。从简历投递、初筛、评审到发offer均实现智能化管理，同时城市商业银行HR及高层管理人员可以随时查看进度，提高人力资源招聘效率。第二，发挥自动分析功能，为招聘提供决策参考。城市商业银行应借助智能化技术，不断完善招聘系统，从而构建科学的招聘体系。通过智能化技术的深度应用，实现自动分析与画像功能，从而为招聘提供更加客观的决策参考。第三，自动生成招聘海报，便于招聘宣传。借助智能化技术，招聘系统可以自动生成招聘海报，大大提高了HR的工作效率，从而有利于提高招聘成效。

五、结论

一直以来，招聘是城市商业银行补充人力资源，提升自身竞争优势的主要途径。在城市商业银行转型发展过程中，始终离不开“人”的主观能动性发挥，因此招聘体系的完善显得尤为重要。但是，城市商业银行招聘体系中还存在很多与招聘需求不符、效率不高的环节，这是目前比较棘手的问题，也是城市商业银行应当引起重视的问题。文章的研究目的在于得出城市商业银行招聘体系改进策略，主要从人力资源规划、招聘渠道、专业能力提升、招聘条件以及智能化招聘管理五个方面，提出具体实施举措，旨在不断提高城市商业银行招聘效率，提升人力资源管理效能，从而走好转型发展之路。