基于需求层次理论的医院人力资源管理激励机制构建研究

梁军

摘 要：随着我国医疗卫生领域的不断发展以及医院近年来的不断改革，我国医院运行的相关体制机制也在进行调整和革新。在医院的发展和运行过程中，根据马斯洛需求层次理论建立科学有效的激励措施，能够有效地推动医院人力资源管理工作的顺利进行，并确保其高效开展，这对于医院的平稳运行和长远发展具有十分深远的意义和影响。然而，目前我国医院在激励机制和相关制度方面，仍存在着一些问题，这就需要相关医院和工作人员积极寻求有效的解决措施，建立健全激励制度和相关体制机制。本文主要论述马斯洛需求层次理论的内涵，激励机制在医院人力资源管理中的重要意义，目前医院人力资源管理激励机制存在的不足，以及基于需求层次理论的医院人力资源管理激励机制构建的相关策略，以期能够为相关医院和工作人员更好的开展工作提供一定的理论参考和借鉴。

关键词：需求层次理论; 医院;人力资源管理;激励机制

医院在运行过程中，不仅包括医疗，手术等一线领域，同时也包括人才培养，绩效考核等人力资源管理方面的工作，这些工作的顺利进行，能够有效地推动医院各方面的顺利运转。然而目前我国医院在发展过程中，普遍存在着激励措施存在不足的问题。而在人力资源管理过程中，基于马斯洛需求层次理论建立科学完善的激励机制，能够有效地帮助医院提高工作人员的工作动力和积极性，从而保障医院在发展过程中各项工作高质高效的完成，这对于医院的平稳发展和获得更多的社会与经济效益具有十分深远的影响。

一、马斯洛需求层次理论的内涵

马斯洛将人的需求从高到低分为五个层次，首先是关注自我生存的生理需求，这主要是指人们对于水，食物等维持自身生存的最基本的物质的需要;第二个层次是安全需求，这一阶段人们更多的关注自身以及家人的生命安全和健康;第三个层次是爱的需求，这一需求层次是指人们在生存和发展中，更多的会关注到情感方面的获取;第四个层次是尊重需求，这主要是指人们在发展过程中，需要得到他人的认可和尊重;最后是自我实现需求，这一层次的人们，更多的关注到个人理想和自我价值的实现。

在马斯洛的需求层次理论中，生理需求，安全需求和爱的需求属于相对较低的层次，这三方面的需求通常可以由外部条件的满足而获得。对于医院的人力资源管理工作而言，满足员工的生理需求，安全需求以及爱的需求是最基本的，因此基本的薪资以及相关的福利待遇的保障是人们维持正常生活以及基本生存需要的经济基础，科学合理的薪资和福利待遇能够有效的激励工作人员的工作积极性。然而目前我国部分医院在实际管理过程中，有关激励机制和薪资待遇的相关工作还不完善，很多医院存在着员工的工作量和实际所获得的薪资待遇价值不符，长此以往，就会影响到医务人员的工作积极性和工作效率，因此，基于需求层次理论构建激励机制，就需要医院相关工作人员以及人力资源管理部门要充分重视员工对于生理，安全和爱等方面的需求。

在五个需求层次中，尊重需求和自我实现需求是较高层次的需求，与前三个通过外部条件满足的需求相比，尊重和自我实现需求则要通过内部因素才能得到滿足。首先，工作人员每天努力工作的目标，不仅是为了获得最基本的生存和安全需要，同时还是为了通过自己的努力得到他人的认可和尊重。因此医院在制定相关的激励机制时，要充分考虑到员工在发展过程中对于尊重需求的实际偏好，通过制定相应的奖励措施，对于工作中表现突出的员工，给予一定的物质和精神奖励，这不仅能够满足工作人员在尊重方面的需求，同时也能够激励员工更加积极主动的参与到工作中来。自我实现的需求主要是指工作人员在日常工作过程中，不仅满足于物质财富的获得，随着社会的发展以及理念的不断革新，越来越多的人们重视到自我提升的价值和重要性。因此，医院在基于需求层次理论，制定相关的激励机制时，还应该充分考虑到员工对于自我价值的实现，以及自身工作能力提高方面的需求，通过建立定期考核机制，以及组织员工外出学习培训，为医院的相关工作人员提供充足的自我价值的实现空间和机会，这不仅能够满足员工对于自我价值实现的需求，提高员工工作的积极性和动力，同时也能够帮助相关医务工作人员提高自身的专业知识和技能，为医院储备更多的专业型人才。

二、激励机制在医院人力资源管理中的重要意义

激励机制在医院发展过程中以及人力资源管理工作过程中具有十分重要的作用。

首先，充分发挥激励机制的作用，能够有效的提升医院在发展过程中的核心竞争力。我国医院在发展过程中，其核心竞争力的关键在于是否具备完善的制度和体制机制，科学合理的激励措施能够有效的提升医院各个科室以及各个部门工作人员的工作积极性，这对于医院工作人员的工作效率以及整体的核心竞争力都具有十分重要的意义。

其次，激励机制也能够调动工作人员的积极性。医院在发展过程中，通过设定科学合理的物质奖励以及精神奖励等措施，能够充分的刺激员工努力工作，提高工作效率。同时定期的考核和评价制度也是激励体制的重要参考指标，这就会促使员工努力工作，完成考核和评价，从而加强各个科室以及各个部门医务工作者和相关行政人员的工作动力。

再次，通过设定激励机制以及相关的实施办法和标准，也能够加强医院内部员工之间的竞争意识，员工和部门之间形成良性竞争，能够为员工创造良好的工作氛围和环境。

最后，通过科学合理的激励措施，能够有效的激励工作人员，在考核评价时，能力较高的工作人员和高素质人才凭借其自身的专业水平和日常工作质量就可以获得相应的物质和精神方面的奖励，甚至包括薪酬待遇等，这能够有效的加强对高素质人才的保护，为医院在发展过程中保留较多的高素质专业人才，从而推动医院各个方面和环节工作的顺利高效开展。

三、目前医院人力资源管理激励机制存在的不足

（一）激励制度不完善

目前我国医院在发展过程中，有关人力资源管理方面的相关制度和体制机制，仍停留在传统的水平，对于激励措施方面的相关制度也比较僵化，这就导致激励体制和措施的建立，并不能够充分发挥其自身拥有的作用，对于工作人员的积极性影响不大。同时，由于制度还不完善激励措施在实施过程中的有关标准和具体实施过程也存在着一定的缺陷，这都会使员工对激励措施和相关制度产生一定的抵触心理。

（二）绩效考核有待完善

我国医院在发展和管理过程中，对员工的绩效考核和医院所制定的激励制度联系十分密切，然而，当前我国部分医院在发展过程中，对员工的绩效考核相关的体系规则和规定并不完善。首先，医院对员工的绩效考核工作，大多停留在形式化层面，对于员工未来升职规划和岗位晋升等影响较小，这就导致绩效考核的结果没有引起足够的重视，不能够起到激发员工工作活力的作用。其次，由于医院性质的特殊性，其在发展过程中不仅具有商业类的特点，同时还具有一定的公益类的特点，这种情况也导致绩效考核过程和结果不能体现员工之间的竞争和活力。医院内部的绩效考核主要包括德，能，勤，绩，廉等方面，这几方面的指标大多是定性指标，其考核过程中的可操作性和科学性不强，容易受到个人主观因素的影响，这就导致考核结果有失公平，容易出现论资排辈的现象。同时，当前医院所设定的绩效考核工作和指标虽然内容繁多，但是并没有针对不同的岗位制定针对性的要求，医护人员在本职岗位上所取得的优异成绩并不能为自己的绩效考核结果增光添彩，这也一定程度上阻碍了医护人员工作和参与绩效考核的积极性。

（三）激励机制形式单一

目前我国大多数医院在发展过程中，普遍存在着激励手段单一的问题，通常情况下，对于激励措施的建立，大多包括精神和物质两个层面，而目前我国医院在制定相关激励措施时，更加注重物质层面，比如给予员工一定的薪资福利等物质激励，然而，对于精神层面的需求，关注则相对较少。这种激励形式已经不能够满足当前大多数员工的实际发展和生活需要，只关注物质层面，而缺乏精神层面的激励措施不利于员工实现对自身未来发展的新需求。同时在实际发展和实施过程中，还很容易出现分配不合理的问题。很多医院为了方便操作，大多会通过套用其他医院的措施以及相关体制机制等，并没有实际根据本身医院发展的需求和情况制定相关的激励措施和有关体制机制，这种发展模式，不利于医院的长远发展。

四、基于需求层次理论的医院人力资源管理激励机制构建策略

（一）建立科学的绩效考核模式

当前我国医院在发展过程中，对于员工的绩效考核方面的体系制度并不完善，大多存在着指标不明确，量化考核缺乏的问题，这就导致虽然医院在发展过程中设定了一定的绩效考核制度，但是对于员工激励工作方面的效果并不明显。这就要求医院寻求相应的解决措施，通过建立科学完善的考核体系，加强绩效和激励机制方面的联系，从而更好地发挥绩效考核的作用。首先，要求相关医院和工作人员要充分结合自身的发展实际和未来的目标规划，在了解医务工作人员实际需求和岗位特点的基础上，制定符合岗位特点和工作需求的绩效考核制度和指标，对于各项指标，要做到清晰，明确，可量化，对于个人工作态度等不能量化的方面，也要具有明确详细的要求，这能够帮助员工在工作过程中明确奋斗目标。其次，绩效考核的制定要使工作人员明确各项指标的考核标准以及考核结果的奖惩工作，所设定考核指标，要具有一定的难度，但同时要保证指标和标准的科学合理可完成。员工考核结果和各项指标的完成情况可以和激励机制相结合，制定与考核结果相匹配的激励制度。同时，对于员工的考核评价，要保证公平，公正。这就要求相关工作人员在进行考核和指标评价时要态度端正，合理对待，及时针对考核结果对员工给予相应的奖励。在考核过程中发现不合理的指标标准时，要及时针对实际情况先行改正。最后，医院所制定的绩效考核体系要充分和员工的激励制度相结合，将绩效考核的结果与员工的薪资构成，升职指标，以及未来的培训工作相挂钩，充分发挥绩效考核体系的真正作用，从而更好的激发员工的工作活力和动力，促进医院的长远发展。

（二）关注员工需求，优化激励方案

目前我国医院在发展和日常运行过程中，其主要的激励措施仍停留在给予员工一定的奖金和提高薪酬等物质层面，手段和方式相对单一。然而，随着经济社会的不断发展，以及人们生活水平的不断提高，目前我国医院中的相关医务工作人员，以及其他岗位的工作人员对于其自身的生存发展需求有所降低，越来越多的人关注到其自身职业的未来发展以及整体规划等精神层面的需求。这就要求医院在制定激励措施时，要充分考虑到当前不断变化的员工的发展需求，充分将物质奖励和精神奖励相结合，从而更好的发挥激励机制在医院日常工作和管理中的积极作用。

首先，相关工作人员在制定激励机制和手段时，要充分了解员工的岗位设定和未来发展规划。相关工作人员要结合医院的发展规划和各个科室的实际工作特点和需要，结合医护人员自身的实际需求和实际情况科学合理的进行岗位安排和相关指标的设立，调整工作过程中不合理的环节，丰富工作内容和工作形式，充分实现员工和岗位的高度适配。同时，医院可以采用岗位流动的形式，员工之间通过竞争应聘的方式选择自己所要从事的岗位，这不仅能够为相关工作配备专业的优秀人才，同时也能够避免员工长期处于同一岗位所产生的职业倦怠。这种形式可以为员工创造积极良好的工作氛围，提高员工在工作过程中的满意度，充分发挥激励机制对于员工和医院未来发展的积极作用。

其次，医院在发展过程中，还应该加强人才成长方面重视。大多数医院在传统发展过程中，对于职位和身份的条件限制过于明显，这种形式不利于寻找优秀的专业人才。因此，这就要求相关工作人员要加强建设人才成长通道，打破原有的职位和身份的硬性限制，为真正有实力的员工提供发展平台和发展空间，激发员工的工作积极性。

最后，在制定激励机制时，医院和相关工作人员还应该注重员工个人的职业生涯发展规划和个人能力提高。在制定精神层面的激励制度时可以通过给予培训机会以及学习机会等形式，推动员工在工作过程中不断提高自身的工作能力和专业技能，帮助不同员工明确符合自身实际情况和发展特点的未来发展方向，将学习培训和员工的规划相结合，在满足员工精神层面需求的同时，帮助员工实现自我价值的提高和实现。

（三）创造良好的工作氛围

随着经济社会的发展，以及人们实际需求的革新，当前医院员工在发展过程中所注重的已经不仅是薪资构成，很多员工越来越重视自身在工作过程中，是否能够得到精神层面的满足和长远的发展。良好的医院文化，可以为医护人员提供更加温馨舒适的工作环境，这对于增强员工的归属感，提高工作积极性具有十分深远的影响。因此，医院在制定相关激励机制和开展人才管理工作时，要充分重视自身医院文化的建设，为员工提供积极良好的工作氛围。相关部门和工作人员在构建激励机制时，要充分遵从人为本的观念，通过有效的沟通和互动加强员工和领导层之间的理解和配合。因此，在日常工作过程中，相关工作人员可以通过微信等社交媒体组织团建活动，加强员工之间的沟通交流。这不仅能够为员工创造和谐的工作氛围，同时有利于相关管理者更好的了解员工实际发展需求，从而更好的开展相关工作，提高员工和医院各科室之间的凝聚力和归属感。

五、结语

总而言之，将激励措施应用在人力资源管理过程中，能够有效地调动医院工作人员的积极性和动力，这对于我国医院的发展具有十分深遠的意义和影响。然而，目前我国医院在实际发展过程中，激励机制的建立和实施还存在着一定的问题，这就要求相关工作人员和医院管理层人员，要积极了解需求层次理论的内涵和意义，寻求有效的解决措施，通过建立健全相关的体制机制，建立科学的绩效考核评价体系和激励方案等，充分发挥激励措施在医院发展过程中的重要作用，从而更好的推动医院获得更多的经济效益和社会效益，提高其核心竞争力。

参考文献：

[1]于钦明，陈卓，李宝琴，刘俊涛.需求层次理论视域下现代医院 人力资源管理激励机制的构建 [J].中国社会医学杂志 ，2019，8（4）：352- 354.

[2]刘思思.基于需求层次理论视域下的青年编辑人才培养与激励机 制优化研究[J]. 出版参考， 2020， 806（04）：75-77.

[3]李畋静， 王继红， 杨颍超.有效薪酬激励机制对医院人力资源管 理的价值探究[J].人才资源开发， 2019，16（24）：17-18.

[4]尹艳梅.医疗改革新形势下构建医院绩效与薪酬管理 新机制的对策研究[J] . 农场经济管理， 2018， 000（ 007） ： 63- 64.