试论国有企业人才招聘难点及解决对策

李玉芬

摘 要：随着国内经济水平的不断提升，国有企业的重要性更加显著，近年来，我国不断强调要切实有力推动国有企业实现改革，加强国有经济的竞争力和抗风险能力。对于国有企业来说，这是优化内部管理，推动企业长远稳定发展的良好契机，但将这一任务落实到具体工作当中，还是存在很多挑战。人才作为企业发展的根基力量，其招聘、分配和管理工作将会是这次改革中比较重要的内容。而现阶段我国私企正处于快速发展的状态之下，这无疑对国有企业的这次改革造成很大压力。本文主要对人才招聘相关概念，以及国有企业人才招聘重要性进行了简单论述，然后从干部选拔角度，就国有企业人才招聘的难点来进行深入分析，并尝试提出相应的解决方案，希望能够为国有企业解决此类问题提供参考与帮助。

关键词：国有企业;干部选拔;人才招聘;解决对策

“现代社会是架在科学技术与管理这两个轮子面前进的，而连接这两只轮子的正是人才、是教育”，社会发展是这样，企业发展也同样如此。2020年6月《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》审议通过之后，今年5月份再次对该方案进行了深入探讨，重点指出要深化人事、劳动、分配三项制度的改革。以此可以看出，国企改革已经迫在眉睫，并且改革的重点工作主要是放在人员的分配管理上。国有企业想要成功完成这次改革，达到增强自身竞争力的目的，“选对人，留住人，用好人”是关键。只有不断加强人才支撑，才会有源源不断的力量投入到企业建设当中，使得企业发展更稳定。因此，国有企业应该结合自身发展情况设立合理的人才选拔分配机制和激励机制，使企业最根本的力量得以强大。

一、人才招聘的相关概念阐述

人力资源管理将“招聘”定义为：企业基于岗位需求以及自身的发展规划，通过各种途径与方法，并按照相应的标准对人才资源进行招募、录用与组织管理的全过程。人才招聘是人力资源管理的重要组成部分，也是人员选拔的基础。现阶段，国有企业人才招聘的一般流程主要有：制定招聘计划、确定招聘渠道、组织笔试面试、进行筛选、确定录用人才、组织相应培训。虽然我国国有企业已经经历了长时间的发展，在人才招聘方面已经有了长足的进步，但是在新时代下，国有企业人才招聘的标准化、规范化程度还有待进一步提升。

二、国有企业人才招聘的重要性

当有员工退休、调岗以及离职的情况发生时，或者在企业新增业务时，就需要通过人才招聘来对空缺岗位进行补充。以此来看，招聘是企业正常运行中必不可少的工作。对于基层员工的招聘同时影响着干部队伍的质量，而干部队伍则是影响国有企业发展关键的因素。人才招聘工作不仅仅是将外界的高质量人才纳入到企业中，更重要的是将其匹配到合适的岗位上，并确保高质量得完成相应工作，最终使得这些“有用之材”为公司的稳定发展尽可能多地贡献自己的力量。这样企业在未来才能充满活力，才能得以更长远稳定的发展。

三、从干部选拔角度分析国有企业人才招聘难点

由于国有企业的干部选拔，大部分都是基于企业基层员工，所以要想优化干部选拔工作，除了从干部选拔工作本身着手外，还应对于基层员工的招聘与培训加以优化。目前，企业在人才梯队建设、干部选拔的具体实施过程中还是存在很多问题，本文就以下三个问题进行详细分析：

（一）难以将人才留住

国有企业人才流失主要归结为外部和内部两大因素。首先，外部因素是在“人才”这一大市场中，不管是国企、私企还是其他类型的企业都会进行公平竞争。在这样的环境下，我国私企快速发展，逐渐占领了大部分市场。而且私企机制灵活、更注重员工工作能力、晋升加薪机会多等优点，成功吸引了大多数求职者的眼球。如此看来，国有企业人才招聘工作将面临极大挑战。

其次，内部因素是国有企业重资历、重学历等特点使得部分职场新人被拒之门外，而且国企人事关系复杂、晋升需要一定的时间，相当一部分人会难以适应。外部环境的吸引加上内部环境的难以适应，最终导致了国企的人才流失。而基层员工的不稳定大大影响了干部选拔的质量，从而影响企业的整体发展。

（二）难以将人才匹配到合适的岗位上

人才与岗位匹配不当主要分为基层员工的人岗不匹配和干部队伍的人岗不匹配。基层员工的人岗不匹配主要有这两个原因：第一，招聘工作者没有详细的岗位说明书和工作分析报告，导致在招聘过程中没办法有针对性地制定工作要求和笔试题目，而且面试时对于应聘者的考察点很可能会对应不上空缺岗位的要求;第二，招聘模式单一，没有根据不同情况设置不同的招聘模式，导致为有些岗位招聘的人才不符合该岗位的需求，从而影响人岗匹配度。

干部队伍人岗不匹配主要有这两个原因：第一，在干部选拔的时候，会带有“论资排辈”思维意识，这样就没办法更好得让有能力的员工匹配到合适的岗位上;第二，企业存在干部“能上不能下”的问题，这导致了干部队伍里面有部分人员不能胜任当前工作，而优秀的基层人员又很难进入干部队伍中发挥自己的才能。

（三）难以激发干部队伍的活力

国有企业的干部队伍对于企业的发展有着至关重要的作用，是企业发展的“顶梁柱”。就目前而言，国企的干部队伍基本上都是经验丰富，资历相对而言比较高的老员工，年轻干部占比非常少，所以整个工作氛围会偏于沉闷，一些资历相对较低的员工不敢表达自己的想法，很多更具有创造性的意见在萌芽阶段就被消灭了，这是不利于企业长远发展的。另外国企的监督机制目前还不够完善，因此会出现“浑水摸鱼”的现象，在工作中没有上进心，甚至怨声载道。不论是干部队伍“老龄化”，还是监督机制不完善，都会使整个干部层缺乏活力，这种氛围会扩散至整个企业，最终影响企业的发展。

四、解决国有企业人才招聘难点的具体对策

人才招聘是国有企業管理的重要环节，而干部选拔则是国有企业人才招聘工作的核心部分。要想优化企业干部选拔工作，不能只关注到干部选拔这一个环节，而应该从完善基层员工的招聘工作和强化人才管理工作入手。本文结合上述问题，尝试提出以下解决方案：

（一）增强企业对人才的吸引力

企业吸引力的增强，是破解人才招聘难点的第一步，是提升企业核心竞争力的有效措施。国有企业在增强自身吸引力的过程中，具体可以从这五个方面入手： 第一，提升招聘工作者的职业素养和专业水平。招聘工作者的形象很可能是应聘者对于企业的第一印象，出色的招聘工作者可以吸引更多高质量的人才，从而减少人才流失。所以企业应该加强招聘工作者的培训力度，提供更多学习人际交往、人才招聘等专业知识的机会，以及掌握行业动态和最新政策的机会。同时招聘工作者自己也要积极学习，增强自身的服务意识。除此之外，国有企业还应当对招聘工作者加强组织文化渗透工作，组织文化是企业最直击人心的广告，也是吸引人才的有效途径之一。为此，国有企业在对招聘工作者进行培训的时候，应当将组织文化渗透到招聘人员的思维意识与行动举止当中，使其在开展招聘工作时，能够充分展示本企业的组织文化，从而让应聘者也深刻体会到企业的文化内涵。

第二，从企业内部选拔合适的人才，创造和谐的人才发展环境。国有企业要想创造良好的人才发展环境，就必须尽快打破“离职、招人”这一死循环，内部选拔一方面可以增强员工的工作动力，另一方面给已经产生离职想法的员工提供另外一个选择，从而使人才在企业内部流动，避免人才因工作不合适而流失。人才晋升机制的完善，以及企业人才梯队的建设，不仅能够在很大程度上减少员工离职率，而且为企业后续的发展奠定良好的基础。

第三，企业应该设置多种合理的激励机制，比如分红激励、精神激励、自我提升激励等激励机制。这样可以从根本上吸引更多的应聘者前来应聘，也有助于降低员工离职率，使得基层员工更稳定。并且有效调动了员工积极性，激发了企业活力，从而推动企业创新，增强企业竞争力。

第四，加强企业竞争力，这是留住人才的根本策略。应聘者在应聘的时候，考虑的首要因素就是企业的发展前景。所以，企业在发展过程中，应不断地提高自身竞争力，这样不仅可以吸引到更多的人才，还可以增强企业自身的实力，使其成为一个良性循环的过程。

第五，改变用人理念。企业在用人过程中避免论资排辈，应该公平竞争，鼓励更有能力、对企业贡献更大、创新意识更强的员工参与竞聘。这样才会有更多的人才涌入，有效降低人才的流失。

（二）加强岗位分析，优化人员选拔

人岗匹配度的提升，能够在很大程度提升企业的人力资源利用率。国有企业不仅需要提升基础岗位的人岗匹配度，对于干部队伍也应当做到人岗匹配，为此，国有企业可以采取加强岗位分析，优化招聘模式，干部选拔过程透明化，以及消除干部“能上不能下”问题等措施，来达到人岗匹配的目的。

第一，加强岗位分析，对人才需求进行合理预测。岗位分析是提升人岗匹配度，提升企业招聘效率最直接的途径，为此，国有企业应当重视岗位分析工作，在招聘工作开始前，首先结合自身的发展环境，通过经验判断法、回归分析法、以及德尔菲等方法，对企业的人才需求进行合理预测，然后根据预测结果制定出相应的实施措施。以某国有企业为例，该企业在对当前经营实际情况与企业未来发展需求深入分析之后，减少了转型和调减项目的招聘人数，对于国家扶持与鼓励的项目招聘人数予以适当增加，以此来积极迎合企业的发展需求，找到最合适的人才。除此之外，在招聘工作开始前，还应当制定详细的岗位说明书和工作分析报告。详细且有针对性的岗位分析书和工作分析报告有助于招聘工作者在招聘中拟定更适合本岗位的笔试题目、提出合理的工作要求，找到适合该岗位的人才。

第二，采用多样化的招聘模式。企业在进行招聘时，岗位是具有多样性的，不同的岗位都使用同一种招聘模式，没办法达到人岗匹配的效果。只有针对不同岗位采取与之相适应的招聘模式，才可以找到更加合适的人选。比如说，招聘管理性人才可以采用公开竞聘或者无领导小组讨论等形式;招聘技术性人才，可以采用延长试用期等形式。只有将符合空缺岗位要求的人才纳入企业中，才可以发挥更大的作用。

第三，干部选拔工作应该对企业全部员工进行公示，并尽可能保证每位员工参与干部选拔的过程，从而强化干部选拔工作的民主化。另外，干部选拔工作可以通过竞聘的形式开展并择优选取，从而强化干部选拔工作的科学性。更加民主科学的干部选拔机制，可以让更有能力的员工进入干部队伍，并且更好地担任起干部工作。

第四，解决干部“能上不能下”的问题。首先，应该为每个岗位制定工作考核标准，使干部“能下”有据可循;其次，完善引咎辞职制度和淘汰罢免机制，使干部“能下”彻底落实到平时的工作中。另外要考虑到这些降职干部后续的工作安排，确保在之后的工作中可以全力以赴。

（三）加强年轻干部的培养力度，落实监督机制

要想加强企业活力，企业应该从两方面着手。首先，加大对年轻干部的培训选拔力度。企业应该善于发掘基层的优秀年轻人才，从一线选准好苗子，确保企业年轻干部的“源头活水”。要给年轻的优秀人才创造平台，并提供有利于年轻干部发展的良好环境。比如說，在一些适合年轻干部锻炼的部门里面或者岗位上设立“年轻干部特区”;对于年轻干部可以先给予培训，再进行选拔;定期推荐年轻干部到上级部门或者基层岗位进行轮岗交流，学习更多的工作内容，从而拓展眼界，激发更多更具创造力的创新思路，提高自身的综合管理能力。

其次，落实好监督机制。企业坚决不能给予员工“温水煮青蛙”式的管理，应当定期对员工的工作绩效予以考核，其考核结果应当包含经营业绩、工作完成度与民主评议意见，以此将员工的收入与企业的效益相关联，达到“收入靠贡献、岗位靠能力”的目的，使员工拥有足够的危机意识，以此来提高工作的积极性。比如说，定期对他们的工作进行评价排名，对于排名靠前的员工给予适当的奖励，对于排名靠后的员工进行有效的批评指正，而问题比较大的员工应进行降职或劝退，需要注意的是，这个排名必须基于公平公正的基础之上。与此同时，监督机制与考核机制的落实，还有助于员工清楚认识到自身的能力与工作中存在的问题，并在后续的工作中，不断地且有针对性地加以提升与完善。另外，推进干部管理工作规范化、专业化，要定期对干部队伍成员进行培训，不断强化工作能力和工作积极性，同时进一步加强干部队伍成员的大局意识和责任意识。以此来调动企业内部的工作氛围，使其充满活力，这样才更有利于企业的长远发展。

（四）制定长远的人才战略

对人才队伍建设做长远规划，能够为企业的人才招聘工作指明方向，并提供指导性与总结性建议，其不仅有助于基层员工的招聘，而且对于干部选拔工作也有一定的指导作用。因此，长远的人才战略规划有非常重要的作用，国有企业应当根据自身的发展战略，对人才队伍建设规划加以完善。以A集团企业为例，该企业在2018-2021年，其战略目标由“建设一流综合能源集团”转变为“建设一流清洁能源集团”，为此，该企业就以新的战略目标为导向，在人才招聘过程中，更加侧重于清洁能源人才，以及有关房地产、新材料与金融方面的人才，为集团新阶段的发展奠定良好的基础。除此之外，A集团还对这方面人才的岗位安排与人员招聘数量进行了有效性分析，并结合分析结果制定了相应的薪资待遇明细，及其未来的职业发展规划。

五、结束语

综上所述，人才是企业发展最根本的力量，其中干部队伍这一部分则是支撑国有企业发展最主要的力量，所以干部选拔也成为国有企业里面一项至关重要的工作。干部选拔工作看似简单，实则存在很多现实问题，比如难以将更优秀的人才留下、难以更精准地做到人岗匹配、难以使干部队伍充满活力。要想解决这些难点问题，企业应该增强自身对人才的吸引力;加强招聘工作者的专业性，优化岗位分析和干部选拔工作;加强年轻干部的培养力度，落实监督机制，从而使得人才招聘和干部选拔更符合企业的需求。加固好最根本力量和最主要力量，企业的发展才会更加稳固和长远。由于对相关文献与理论研究地还不够透彻，文章中提出的解决方案也不够完善，后期会继续学习，力求提出更加行之有效的措施，助力国有企业的人才队伍建设。

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