加强军队社招文职队伍建设探究思考

徐战朝 郭阳 孙红雨

习近平主席在中央军委人才工作会议上强调：“强军之道，要在得人。人才是推动我军高质量发展、赢得军事竞争和未来战争主动的关键因素，对实现党在新时代的强军目标、把我军全面建成世界一流军队具有重大现实意义和深远历史意义”。军队在社会招考文职人员，是全面落实习近平强军思想的具体举措，也是我军吸引人才、强基固本的一項重要内容，更是推动军事人力资源制度创新发展的重大成果，对中国国防和军队建设具有十分重要的意义。

从2018年全军第一次大规模招考文职人员开始，我军在4年多的时间里，分5次共招考文职人员10万余人，有8万多社会人才成为军队文职人员，今年还有2万余人正在等待面试、体检和政审。随着社会人才的涌入，我军的各项建设水平得到不断提高，但也暴露出了一些问题，特别是一些考入基层的社招文职，出现了能力与岗位不匹配、军事训练跟不上、体能考核不达标、文书拟制格式不规范、管理方式不适应等现象，很多社招文职在入职很短时间就离职或被辞退，既造成人才流失，又导致大量人力、财力浪费。为避免人才流失，将既有能力又真正想为军队服务、为国防献身的社会人才留在军营，必须耐心细致搞好“传帮带”，科学管理度过“适应期”，以考促训严把“淘汰关”，落实政策崇尚“荣誉感”。

一、循序渐进提能力，精准做好文职人员“传帮带”

在社招文职中，很大一部分人是初出象牙塔的大学生，大都没有深入接触部队，虽然经过短期培训，但对部队了解不“够”、感悟不 “深”、业务不熟，尤其是对所从事的行业十分陌生。这些“新手”在刚刚进入部队工作和训练的时候，难免出现“手忙脚乱”“不知所措”“怎么干都干不好”“怎么练也不及格”等情况。一是因人而宜确定带教方案。因每个单位每批新招文职人员数量都不多，在新任社招文职到位后，不要急着给新人“立规矩”“压担子”，而是逐人进行全方位摸底，并根据每个人的自身条件、专业、工作学习经验等，因人而宜设计符合自身实际的合理的成长、训练方案，做到帮带有的放矢。二是以老带新搞好结对帮带。根据个人能力、专业需求和岗位职责，一对一或一对多选派适合的“师傅”来指点新人如何“打开锁”“迎进门”“扶上路”“跑起来”，特别是对专业技能要求高的重点岗位，更需选派本单位技术尖子，实施“手把手”教学、全过程帮带。三是循序渐进提升能力素质。遵循人才长成规律，不急于让他们担任务，而是先从了解部队入手，从适应性训练开始，让新人尽快的适应工作环境、转变自身角色，熟悉岗位职责、工作内容和训练标准，而后逐步赋予任务加压加担，渐近式成长，使社招文职的“高学历”真正转化为适应部队需要的“高能力”。

二、科学灵活抓管理，帮助文职人员度过“适应期”

这些新考入的社招文职大多为90后、00后，既没有军旅经历，个性又比较强，在工作和生活上的一些习惯、方式与部队要求有较大差距，到部队后多数都“水土不服”，有些甚至无法平稳度过“适应期”而最终离职。一是严格执行规定要求。把规矩挺在前，文职同属部队人员，入职后首先讲清部队是特殊的群体，有铁一般的纪律、有高质量的标准、有严格自律的要求，在各项具体规定执行和工作完成上，必须要等同于现役，工作作风要雷厉风行、工作标准要树立“窗口意识”、自身要求要严于律己。特别是在安全、保密、政治等原则性、关键性问题上，更容不得犯半点差错。二是防止管理简单粗暴。针对新人新特点，进一步灵活教育管理方法，采用合理方式去引导、指点他们改掉自身的问题，切忌简单、粗暴批评，动辄说“考核不通过”“到期不续签”等话语，这样往往会让这些初出校门的大学生产生抵触情绪，久而久之，“量变”引起“质变”，最终导致他们无法适应而不得不离开。三是注重帮助解决思想问题。单位主要领导应定期和社招文职开展谈心交心活动，真正了解新人们内心的“疑问”、工作的“困惑”和训练的“痛点”，用先进典型、英雄模范等事迹和具体的方法来消除新人在生活上、工作上、训练上的“难言之隐”，鼓足新人的工作干劲，真正做到“扶上马，再送一程”。

三、坚持标准严考核，切实把住文职人员“淘汰关”

《中国人民解放军文职人员条例》规定：军队文职人员的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，有试用期的还要组织试用期考核。平时考核每半年考核一次，考核结果计入档案；连续两年年度考核不合格人员予以解聘或辞退。为确保将部队需要的人才留下，真正做到“去莠存良”。一是高度重视试用期考核。各单位在社招文职6个月的试用期内，要严格把关，特别是主官要对新社招文职的试用期表现进行综合分析判断，确定该文职人员的生活习惯、工作能力、工作态度和训练情况是否适合其所报考的岗位要求，精准对新人进行评价，做出结论，既不能漏掉人才，更不要留住“庸才”。二是认真对待平时考核。对每一次的平时考核，各单位都应本着公开公正、从实际出发的态度，科学评判文职人员德能勤绩，真实填写考评事项和考评结论，防止掺杂个人感情或因为“人没管好显得我能力不行”导致的面子上过不去等现象，导致无法在考评表上真实反映社招文职工作、训练实际情况，无法起到以考促进、考核把关的应有作用。三是重点抓好年度考核。一年一度的年度考核不仅涉及到奖励工资的发放，更涉及到文职人员的去留问题，各单位更要认真审视社招文职人员一年来的工作、生活和训练情况，确保考核结果是年度情况的真实反映。同样，如果社招文职的专业技能、工作标准、生活习惯和军事体育素质等，在长达一两年的时间里都不能达到军队岗位需要的标准，则必须按照程序给予年度考核不合格，并经党委研究、报上级批准后将社招文职人员解聘或辞退。

四、严格规定落政策，持续保持文职人员“荣誉感”

社会人才考入军队后，既有军队人员崇高地位，又有超过地方公务员、国企的高额薪水，可谓“荣誉感”十足。但近几年来，在文职人员发声较多的强军论坛“文职人员方阵”、百度“非现役文职”贴吧等论坛，社招文职人员讨论的热门都是“社保未落实”“探亲休假难”等话题。虽然发贴、回复的不一定是真的社招文职人员，但是热点话题讨论的现象在很多单位不同程度存在，也反应出一些基层单位在落实文职人员福利政策上没有落底到位。首先是及时跟进学习政策。《中国人民解放军文职人员条例》中对文职人员的住宿、社保、休假等方面都有明确的规定，但能否落实，还要看各单位是否掌握政策、是否依规办事。各单位应加强对新政策、新条例的系统学习，特别是具体业务办理人员要真正把新政策、新条例学懂弄通，以便于在具体工作中应用执行，防止因不知道、不了解导致不落实。其次是原汁原味落实政策。前面提到的“社保未落实”“探亲休假难”等问题的根本，还是部分单位未能严格按照规定落实相关政策要求，甚至部分“土办法”“土规定”大行其道。比如：有的单位将未婚社招文职与现役未婚干部、战士同等对待，要求未婚社招文职“全时留营住宿”，有的单位电话费报销将文职排除在外等，这些都不同程度挫伤了社招文职人员的“荣誉感”。所以在各项政策的落实上，要严防各类“土办法”“土规定”的干扰，原汁原味落实政策，让文职人员的“荣誉感”持续保持下去，充分激发他们献身国防事业的内在动力。

回顾过去4年多的时间里，全军社招文职人员多次参与抢险救灾、维稳处突等重大军事或非军事行动，都出色完成了任务。戍边英雄陈祥榕的姐姐陈巧钗也接续了英雄弟弟未竟的事业，成为一名军队社招文职人员。军队社招文职队伍，是一支充满了生机和活力的力量，展望未来，前景广阔。可以相信，我军的文职人员管理制度必将走出一条科学发展之路，在军队建设中发挥越来越重要的作用。