我国高校工资分配制度改革历史回顾与绩效工资改革探析

卢志婷　王静　余丽花

摘  要：高校工资制度的改革不仅仅关系着高校教职工的切身利益，更是顺应了社会和经济环境的发展。本文通过回顾我国高校工资制度改革的变迁历史，剖析历次工资制度改革的原因及背景、主要举措和存在的不足，提出当前高校绩效工资改革不仅要分类设立绩效考核指标，还要平衡各群体间的待遇差额，并充分发挥二级院系的分配自主权等，这些改革的思路对创新我国高校薪酬管理模式，构建新时期更为科学合理的工资分配制度，增强工资的保障和激励作用具有一定的参考作用。

关键词：高校;工资分配制度;改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2022）06-00-03

自新中国成立以来，我国高校经历了四次大规模的工资制度改革，以时间点进行划分，分别是1956年、1985年、1993年、2006年的工资制度改革。从2010年起，我国高校逐步开始绩效工资改革，各高校的工资分配制度发生了较大的变化。高校教职工的工资由基本工资和绩效工资构成，绩效工资实行总量调控，设立基础性绩效工资和奖励性绩效工资[1]。改革后的高校薪酬制度，通过基本工资保障广大教职工的基本待遇，合理控制收入差距。通过奖励性绩效工资的激励功能和导向作用，适当拉开收入差距，体现以岗定薪、按劳分配、多劳多得。绩效工资制度的改革，有利于充分调动教职工的主动性、积极性和创造性，但从部分高校的实施效果来看，还存在需要完善的地方。

一、1956年第一次工资制度改革

（一）改革的背景

新中国成立初期，国家的财政经济状况较为困难，国家机关和企事业单位实行供给制薪酬政策[2]。供给制具体做法是为不同的工资等级确定不同的工资分，根据每个工资分所含实物数量和零售价格，计算“分值”，再折合成货币计发工资。以“工资分”作为计算单位，对于稳定物价、缩小地区差价、减少职工收入受物价波动的影响起了很大的作用。1956年7月，为了减少工资制度中的平均主义现象，国务院先后颁发《关于工资改革的决定》《关于工资改革中若干问题的规定》[3]，在全国范围内进行工资改革。

（二）改革的主要内容

一是结束了按照生活用品需求为计算依据的分配思想，改为采用货币形式的工资制度，取消工资分和物价津贴制度。二是国家机关和企事业单位工作人员按照岗位类别和职务（职称）等级确定工资标准。三是按照工作性质的不同，将高校职工分为行政岗位人员、教师和教辅人员，不同岗位类别不同等级执行不同工资标准，其中教师的工资标准又细分为十二级[3]。四是对在教学和科研工作中作出重要贡献的专家，可以加发特定津贴，体现了向高层次人才倾斜的政策。

（三）改革的意义与存在的问题

此次工资制度改革结束了供给制的分配，统一了货币形式的工资制度，确立了人员分类以及等级工资制度，为我国高校后期的工资制度改革奠定了基础。存在的主要问题包括：一是存在一定程度的平均主义，职工的收入没有与实际贡献、业绩挂钩，难以实现激励作用。二是未建立正常的增资机制，工资增长通道狭窄。三是工资体系较为复杂，设置了较多等级、地区差异等。

二、1985年第二次工资制度改革

（一）改革的背景

改革开放以后，分配制度中的平均主义等矛盾日益凸显，分配制度缺乏激励性，成为制约我国经济社会发展的一大问题。1985年6月，中共中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》[3]，开启了全国范围内的第二次工资制度改革。同时，根据高等教育的特点，1985年8月颁布了《高等学校教职工工资制度改革实施方案》。

（二）改革的主要内容

一是结束了机关事业单位和企业采用大一统的工资制度。二是事业单位实行结构工资制，包含基础工资、职务（岗位）工资、工龄津贴、奖励工资四部分;其中基础工资的作用是维持基本生活费，各个职务均执行相同的基礎工资标准（如六类工资区统一为40元）。三是增资制度开始建立，根据国家的经济发展状况，工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴、正常的晋级调资或职务工资标准逐步得到增长。四是根据工作人员的表现定期开展考核，考核结果与工资升级挂钩。

（三）改革的意义与存在的问题

此次工资改革缓解了原工资制度中的平均主义，初步建立了结构工资制度，区别了保障性与激励性工资项目，并且建立了工资等级晋升、工龄津贴等工资增长机制。但也存在以下几个主要问题：一是此次工资制度改革虽打破了平均主义，但与工资实绩及工作表现脱钩，缺乏激励机制;二是机关和事业单位实行统一的工资制度，难以体现高校自身的特点。三是正常晋级增资制度缺乏具体的考核标准。

三、1993年第三次工资制度改革

（一）改革的背景

党的十四大报告和党的十四届三中全会，提出要加快推进工资制度改革，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。1993年11月15日，国务院颁布了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，确定了机关事业单位从1993年10月1日起进行工资制度改革[4]，贯彻和落实多劳多得、按劳分配的原则，探索建立符合机关、事业单位特点的工资制度[5]。

（二）改革的主要内容

一是结束了机关和事业单位大一统的工资制度，根据单位特点分别制定了工资制度。二是将工资划分为“固定工资”和“活工资”两部分。其中全额拨款的高校工资中的固定部分和活的部分比例为7：3，差额拨款的高校工资中的固定部分和活的部分比例为6：4[6]。三是建立正常增加工资的机制，包括正常升级、职务或技术等级晋升增加工资，根据国家经济发展状况定期提高工资标准和津贴水平等。四是通过建立地区津贴制度，向艰苦边远地区倾斜。

（三）改革的意义与存在的问题

此次工资改革首次设置了工资中的“活的”部分，是后续绩效工资的雏形，确立了工资与工作业绩相挂钩的思想。但在实际操作中，有的高校为了减少矛盾，将活的部分当作固定薪酬发放，“活工资”变成了“死工资”，未与工作业绩挂钩，难以调动教职工的积极性;相同工资系列中的高低职务，其工资档次标准互相交叉，差距较小，增资幅度不大。

四、2006年至今第四次工资制度改革

（一）改革的背景

2003年10月党的十六届三中全会提出，要进一步构建能反映事业单位特点、体现岗位绩效和正常调资机制的工资分配制度。2006年6月，国家决定在高校等事业单位中开始实行第四次工资制度改革，人事部、财政部联合发布了《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的通知》《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》[4]。

（二）改革的主要内容

第一，2006年工资制度改革的主要内容。一是事业单位建立岗位绩效工资制度，岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资由所聘的岗位确定，薪级工资由所聘岗位、资历和考核情况等因素确定，不同的岗位薪级工资起点不同;绩效工资属于工资中可灵活调节的部分，根据工作人员的工作业绩和贡献大小自主分配;津贴补贴由艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴两部分组成。二是进一步完善调资增资机制。每年根据年度考核结果调整薪级工资，岗位变动后按新聘岗位调整工资标准，根据经济发展和财政状况等因素调整基本工资和津补贴标准。三是高层次人才的激励机制得到进一步完善。采取一次性重奖、政府特殊津贴、重要人才国家投保制度、协议工资等激励措施，使高校建立起更为灵活的收入分配方式。

第二，2010年绩效工资改革的主要内容。一是绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，两者比例在6：4～7：3之间。基础性绩效工资是职工履行岗位职责基本要求的报酬体现[4]，奖励性绩效工资则体现多劳多得、优绩优酬。二是主管部门综合考虑高校实际情况后，对学校绩效工资总量进行核定。三是高校按照以激励为导向的绩效分配原则，结合学校实际，自行制定绩效工资分配实施方案，对不同类别人员进行绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的主要依据[4]。

（三）改革的意义与存在的问题

本次高校绩效工资分配制度改革，体现了工资管理权限的下移以及工资与工作绩效挂钩的分配思想。从2006年工资改革开始直到今天，各个高校都在苦苦探索有效的绩效工资分配制度。由于分配思想的较大转变，给各高校工资制度的改革提出了更大的挑战。

五、我国高校绩效工资制度改革的建议

纵观新中国成立70多年来高校教师工资制度改革的历程，可以看出工资总量在逐年提高，制度在不断完善，管理权限在不断下移。高校工资工作已不再是套算标准的核算工作，而是激励教职工实现学校战略的重要管理手段。尤其在深化新时代教育评价改革总体方案的要求下，如何有效建立高校教师绩效考核的评价标准，以及依据评价结果进行绩效工资激励是当前摆在高校面前的一大难题。笔者在实践中总结，要做好高等学校绩效工资分配工作，需做好以下几个方面。

（一）做好改革前后制度的过渡衔接

工资制度的改革直接关系职工的切身利益，需把握好改革和稳定这两个因素。在改革过程中，需要循序渐进，既要打破旧制度的桎梏和革新大家的思想，又要做好和历史的衔接过渡。薪酬具有一定的弹性刚性，易涨难降，在实践过程中需要测算改革前后各类人员收入水平的变化大小，避免部分人群收入降低过多。同时，加强思想教育工作，鼓励教职工通过自身努力取得更多收入，避免完全用旧的分配思想来衡量改革后工资制度。

（二）分类设置考核指标

应尊重教职工个人特长和职业发展兴趣，区别设置考核指标。对于教学型教师，可探索从人才培养、教学研究、科学研究、社会服务等多维度的评价指标体系。鼓励教学型的教师主要精力放在课堂教学，可加大考察课程思政以及课堂教学的权重，回归到高校教书育人的初心使命，避免教学型教师用过多的精力去追逐显而易见的科研业绩，而忽视了高校人才培养和课堂教学的质量。对于科研型教师，可保留项目、论文等量化指标的考核体系，设置合理的评价周期，延长考核周期。结合学校自身的发展，可探索建立如人才培养、科普教育等评价指标，让科研反哺教学，围绕立德树人的根本任务进行考核，将科研与人才培养紧密地结合，真正落实到科教融合。

（三）平衡各群体之间的待遇差距

西方亚当斯（J.stanch Adams）的公平理论指出个体的公平感知对其个人努力程度的影响。绩效工资的分配，既要破除传统的“大锅饭”，又要兼顾高校各群体之间的待遇差距。在制定绩效工资分配方案时，要做好数据的精准测算，通过原始数据的收集和分析，不断修正分配方案，使各群体的待遇差距处于合理区间。对于优绩优效的教职工要适当倾斜，让教师认识到绩效工资本质是激励多劳多得，优绩优酬，而不是做好做坏都一样。

（四）充分发挥二级院系的分配自主权

奖励性绩效工资是绩效工资体系中的核心激励手段，应充分发挥二级单位自主权，实现管理中心的下移。各高校根据各二级单位性质的不同，制定不同的划拨方式。教学、科研机构的奖励性绩效工资可根据教学管理、学生管理、科研业绩，同时结合学科建设、专业建设、课程建设、人才队伍建设等因素，将奖励性绩效工资切块到二级学院进行二次分配办法。同时，从学校层面给予二级学院指导意见，避免院系之间差距过大。

（五）加强教职工对工资制度的支持

教职工对绩效工资制度的支持程度是制度能否有效推行的关键因素。要有效发挥绩效工资分配制度的激励作用，教职工须清楚知晓制度文件。在某个高校有关绩效工资的一份调查中，被调查的214名教职工中，只有71名（占比33%）教职工对本校的绩效工资分配方案“比较清楚”。由此可见，加强教职工对学校工资分配方案的了解程度是高校实施工资改革的一大任务。通过加强宣讲，让教职工参与分配方案的制定中，为改革的推行减少阻力。

（六）做好适度的信息公开与沟通渠道的畅通

越是涉及教职工利益的改革，小道消息越是传播得厉害。小道消息的传播会加大工资制度改革的阻力，加大各类群体之间的矛盾。高校在绩效工资改革过程中，应将文件制度以及相关数据适度公开，以使教职工能看见分配制度的公平性。同时，开辟畅通的官方沟通渠道，让教职工有正确的渠道去了解政策和查询数据，而非通过小道消息去传播不实信息和发表个人观点。

六、结语

从我国高校工资制度的改革历程中可以看出，每一次的工资制度改革都是在适應社会经济发展需要，与当时的时代背景息息相关。高校的工资制度也在每一次的改革中不断趋于完善，目前，各高校在探索绩效工资改革的过程中也是不断在摸索中前进，通过国家政策的引导，结合学校的实际情况和综合财力，制定一套有效的绩效工资分配方案，并在实践中不断总结经验并加以完善，充分调动教职工的主动性、积极性和创造性。

参考文献：

[1]郑枫.成都C事业单位绩效工资改革方案研究[D].西南财经大学硕士论文，2013.

[2]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学硕士论文，2014.

[3]曾湘泉，赵立军.我国高等学校工资制度的历史沿革[J].中国高教研究，2004（S1）：5-11.

[4]蒙有华.我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向[J].现代教育科学，2017（9）：6-13.

[5]佛山市禅城区人力资源和社会保障局.关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知[Z].国发﹝1993﹞79号.

[6]贾英华.浅析事业单位工资制度改革的必要性[J].农机化研究，1997（4）：97-98.

（责任编辑：董维）