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主持人:明理（周一～周五 8∶30—11∶30）

接送同事亲属是否属于上下班途中

主持人：

张某系某公司职工。2018 年5 月16 日下午17 时下班后，张某和同事金某、宋某一起乘坐刘某驾驶的汽车去饭店吃饭并饮酒，饭后于18 点50 分绕道去接宋某侄子薛某，在回市内的途中，刘某驾驶的汽车于19 点40 分左右发生碰撞，致使张某受伤，后经抢救无效死亡。经交通警察大队事故认定，刘某承担此事故的全部责任，宋某、金某、张某、薛某无责任。张某亲属申请工伤认定。张某受伤是否属于下班途中而认定为工伤？

山西读者 宋先生

宋先生:

在有同事存在的前提下，张某与同事一起接同事侄子的行为，与张某的工作、生活均无内在关联，即便从社会观念或社会道德的视角来看，也无法认为这是张某应尽的义务或应当实施的行为，不宜界定为张某工作、生活所需；同时，因为实施这一接送行为，在时间上大幅延迟了回家的时间，在空间上也存在较多的绕道。在宋某实施接送其亲属薛某的前提下，张某不存在接送薛某的必要性与合理性，因此该行为途中不宜作为张某的下班途中，在该途中所受伤害不宜认定为工伤。

主持人

工资高于生育津贴应补差额

主持人:

劳动者工资较高，其生育期间享受的生育津贴低于生育前工资的，用人单位应否补足差额？

北京读者 夏女士

夏女士：

《社会保险法》第五十六条第二款规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”当本人工资高于用人单位上年度职工月平均工资时，确实会产生生育津贴与本人工资存在差额的问题。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定：“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”这一规定目前仍然具有法律效力。因此，如果生育津贴低于本人工资标准的,用人单位应当补足差额部分。

主持人

未提供劳动时工资如何确定

主持人:

某劳动者未休完产假后回归单位，因为原工作岗位已经由其他劳动者替代，该劳动者无法继续从事原工作。用人单位与该劳动者未能就其从事新的工作达成一致意见。用人单位继续为该劳动者缴纳了社会保险费与住房公积金。在此种情形下，由于其尚属于哺乳期，如何确定该劳动者的工资？劳动者能否要求按照产假前工资标准给付？

北京读者 张女士

张女士：

一方面，《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议；另一方面，上述劳动者未休完产假返回单位工作，由于未能协商一致，没有实际提供劳动，如果按照原工资待遇确定其未提供劳动期间的工资待遇，对用人单位不尽公平。亦即，《妇女权益保障法》第二十七条所规定的“任何单位不得……降低女职工的工资”应以女职工提供劳动为前提。在双方无法就工资、岗位协商一致时，可以参考其社保费、住房公积金的缴纳基数，或者用人单位的平均工资，以及与该劳动者具有类似技能、工作能力、岗位人员的工资确定。

主持人

服刑人员缴费年限取消后如何补缴

主持人：

在职期间被判处有期徒刑并服刑的人员，因信息共享原因，经办机构在退休待遇核定时未能发现涉刑情况，按正常办理退休后，发放养老金多年。直至近期才发现其在职期间存在刑罚和违规缴费。当服刑期间缴费被清退或视同年限被取消后，这些人员中的一部分总缴费年限不足15 年，不符合按月领取养老金条件。对该类人员如何进行后续补缴处理？在涉刑人员待遇核定过程中，参保人和经办机构各应承担什么责任？参保人有无申报自己曾被判处有期徒刑的义务？经办机构是否有主动核验参保人涉刑信息的义务，对于滞后纠正带来的后果是否应当承担及如何承担责任？

浙江读者 金先生

金先生：

首先，关于涉刑信息的申报和核查义务。目前，没有规定参保人员的主动申报义务，因此不能认为参保人员需要主动申报。对于社保机构的核查义务，也没有明确规定。但基于社保机构的基金管理人地位，在理论上应当认为社保机构需要对涉刑信息进行核查。目前，国家相关部门也在推进这一工作。

其次，关于未申报或未核查涉刑信息的法律责任。是否应当承担法律责任是以行为人是否有此义务为前提的。由于参保人员无主动申报义务，因此不能基于其未申报而直接要求其承担法律责任。由于目前尚无具体法律法规或政策要求社保机构必须进行核查，因此不宜因为社保机构未进行核查而令其承担法律责任。

再次，关于补缴问题。基于社会保障的基本权利属性、“人人享有基本社会保障”的战略目标、基本养老保险的覆盖要求、社会稳定的考量、刑事责任的教育功能，即便是对于曾经的服刑人员，也应当充分保护其社会保险权益，应当尽可能将其纳入基本养老保险的覆盖范围。退休若干年后取消退休、否定相应缴费年限并只能接受从当下补缴养老保险费，不尽公平。建议出台相应政策，至少允许从达到退休年龄或实际退休时补缴，并对养老金计发作出明确规定。

主持人

无原始医疗费发票能否报销医疗费用

主持人:

张某于2016 年起参加了城乡居民医疗保险，2018 年1 月因患肠癌到某医院住院，同年2 月出院，约过半个月后发现丢失了住院发票原件，张某立即到医院要求补开发票，医院告知不能补开，但向张某提供了加盖医院印章的票据复印件。张某携带该复印件和医院的诊断证明书、医疗费用明细清单到县医保中心报销医疗费用，因该市人社局《关于住院发票复印件是否可以报销问题的回复》规定“城乡居民丢失了发票原件的，凭原住院单位的发票复印件不能给予报销”，被告知没有发票原件不能报销。请问，没有医疗发票原件，能否由医保基金报销医疗费用？

广西读者 揭先生

揭先生：

财政部印发的《会计基础工作规范》第三章第二节第五十五条第（五）项规定：“从外单位取得的原始凭证如有遗失，应当取得原开出单位盖有公章的证明，并注明原来凭证的号码、金额和内容等，由经办单位会计机构负责人、会计主管人员和单位领导人批准后，才能代作原始凭证……”可见，该规范并未排斥复印件加盖单位公章作为凭证入账，会计规则允许在一定条件下以票据复印件作为报销凭证。

发票的主要功能是作为消费和付费事实的证据，在消费事实和付费事实完全确定的情形下，符合《社会保险法》以及医疗费用支付的一般规则。地方行政部门的规范性文件实质限制了被保险人的基本医疗保险权益，缺乏上位法依据，亦缺乏法理基础，不应予以适用。即便没有医疗发票原件，只要有符合条件的复印件，应由医保基金依法报销医疗费用。

主持人

退休人员死亡导致多发放的养老金能否抵扣

主持人：

退休人员死亡，其遗属未及时申报该人员死亡信息，导致社保机构继续发放养老金。后社保机构发现这一事实，启动多发养老金的追缴程序。根据相关规定，社保机构需向退休人员遗属支付抚恤金。社保机构能否直接以该抚恤金抵扣多发放的养老金？

广东读者 雷先生

雷先生：

多发放养老金的追缴关系到社保基金安全，是社保机构的一项重要工作。《社会保险法》对骗取养老金等社会保险待遇的行为作了明确规制，对于因此多发的养老金的追缴，有明确规定。但对于因其他情形多发放养老金的追缴则未作明确规定。

在多发养老金的情形下，待遇领取人（支取人）对该多发放的养老金不具有占有、使用、支配、处分的权利，应当返还社会保险经办机构。在此意义上，可以将待遇领取人（支取人）对社保机构的返还义务确定为对社保机构的债务。同时，社保机构对待遇领取人应当支付的遗属待遇，可以确定为社保机构对待遇领取人的债务。《民法典》第五百六十八条规定：当事人互负债务，该债务的标的物种类、品质相同的，任何一方可以将自己的债务与对方的到期债务抵销；但是，根据债务性质、按照当事人约定或者依照法律规定不得抵销的除外。当事人主张抵销的，应当通知对方。通知自到达对方时生效。抵销不得附条件或者附期限。第五百六十九条规定：当事人互负债务，标的物种类、品质不相同的，经协商一致，也可以抵销。参照这一规定，并根据公平原则和行政效率原则，宜认为社保机构有抵销的权利。

但需注意的是，由于冒领（多领）养老金人员的多样性，特别是在冒领（多领）养老金人员与遗属待遇享受人员不一致时，则无法适用抵销规则。

主持人

非合格单位雇佣的劳动者能否同时主张工伤与民事赔偿

主持人:

《社会保险法》第四十二条规定了工伤保险基金先行支付制度。据此，对于工伤医疗费以外的费用或待遇，司法实践中一般适用“双重赔偿论”，支持工伤待遇与民事侵权赔偿的双重享受。根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9 号）第三条第（四）项规定可知，如果不具备用工主体资格的组织或者自然人雇佣的劳动者受到伤害，由该组织或自然人的“上线”用工单位承担工伤责任，那么，不具备用工主体资格的组织或者自然人是否还需要承担民事侵权赔偿责任？

云南读者 马先生

马先生：

无论是《社会保险法》还是最高人民法院的司法解释，或人社部的规范性文件，都未对这一问题予以规范。我们认为，在由合资格的单位承担工伤保险责任的前提下，不宜认为不合资格的组织或自然人还需要承担民事侵权责任。

从民法角度来看，不具备用工主体资格的组织或者自然人雇佣的劳动者因为工作原因受伤的，属于提供劳务者受害责任。自然人雇佣的，适用《民法典》第一千一百九十二条规定，即个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任；单位雇佣的，适用《民法典》第一千一百六十五条规定，即行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。因此，劳动者可据此向不具备用工主体资格的组织或者自然人主张提供劳务者受害责任。

司法解释规定，由不具备用工主体资格的组织或者自然人的“上线”发包单位承担工伤保险责任，系基于不具备用工主体资格的组织或者自然人因与受伤害劳动者不存在劳动关系而无法承担工伤保险责任的情形下，强制由发包单位承担工伤保险责任。该工伤保险责任在本质上系不具备用工主体资格的组织或者自然人应当承担的责任，且发包单位承担工伤保险责任后，可以向不具备用工主体资格的组织或者自然人追偿。如果劳动者基于同一事实，既要求发包单位承担工伤保险责任，又要求不具备用工主体资格的组织或者自然人承担提供劳务者受害责任，实质上导致不具备用工主体资格的组织或者自然人承担双重责任，这不符合工伤保险制度的原理，亦有违公平原则。

主持人

用人单位未支付年休假工资报酬劳动者能否要求解除劳动合同补偿

主持人:

根据《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条等规定，职工应休未休年休假，除非“是职工因本人原因且书面提出不休年休假的”，用人单位应当根据劳动者应休未休的年休假天数，支付未休年休假工资报酬。如果用人单位未支付该年休假工资报酬，是否属于“未及时足额支付劳动报酬”？劳动者以用人单位未支付该工资报酬提出解除劳动合同，能否向用人单位主张经济补偿？

北京读者 马先生

马女士：

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于一般而言，用人单位对劳动者的工资已经正常支付（100%部分），因此劳动者对于应休未休年休假应获得的补偿通常是指正常工资以外的200%部分。对于该200%部分，劳动法理论及司法实践通常认为其并非劳动报酬，而是用人单位违反法定义务对劳动者的补偿或赔偿。一方面，《劳动合同法》第三十八条规定并未涵盖用人单位向劳动者应支付未支付补偿或赔偿的情形，劳动者以用人单位应支付未支付补偿或赔偿为由解除劳动合同并要求支付经济补偿，缺乏法律依据；另一方面，劳动报酬对劳动者具有更基础的保障意义，法律对劳动者劳动报酬权利的保护要重于对劳动者补偿或赔偿权利的保护，未将后者纳入《劳动合同法》第三十八条具有合理性。由此，劳动者以用人单位未支付年休假补偿提出解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十六条规定向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿，通常不能获得法律支持。

主持人

原1-4级伤残职工终止劳动关系后医疗如何保障

主持人:

1996 年原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》规定，工伤1-4 级的伤残人员退出生产、工作岗位，终止与原企业的劳动关系，享受伤残抚恤金待遇。《工伤保险条例》规定，1-4 级的伤残职工退出生产岗位，保留劳动关系，享受伤残津贴待遇，企业继续为其缴纳医疗保险费；达到法定退休年龄办理退休，享受养老保险待遇。按《试行办法》终止了与原企业劳动关系的1-4 级伤残人员，在医疗保障和企业福利待遇方面与按《工伤保险条例》执行的1-4 级伤残人员有较大的差异，他们与单位终止劳动关系后，没有单位为其缴纳医疗保险费，但是这部分人又不是传统概念的退休人员，与原企业也没有关联。这部分人既没有单位为其缴纳医疗保险费，也不能被视同为退休人员，如若享受医疗保险待遇需自行参保缴费，对他们来说比较困难。应如何解决他们的医疗保障问题？

新疆读者 刘先生

刘先生：

对于原按照《试行办法》终止劳动关系、享受工伤伤残抚恤待遇（主要指享受定期伤残津贴）的1—4 级工伤人员，试行办法规定“患病时按医疗保险有关规定执行，对其中执行由个人负担部分有困难的，由工伤保险基金酌情补助”。但就目前全国层面工伤保险基金支出政策来看，由于没有明确而具体的支付细则，实际上无法从基金支付。关于这类人员能否参照适用《工伤保险条例》，即如何与《工伤保险条例》衔接问题，能否改由用人单位继续缴纳医疗保险费，从全国层面来看亦无明确规定。

鉴于这些人员确实存在部分待遇无法保障的问题，与《工伤保险条例》脱节，建议出台具体政策将这些人员按照《工伤保险条例》规定进行处置。

主持人

退休后旧伤复发能否享受停工留薪期待遇

主持人:

劳动者退休前认定的工伤，退休之后旧伤复发的，能否享受停工留薪期待遇？该待遇能否由工伤保险基金承担？有观点认为，《工伤保险条例》第三十八条规定旧伤复发享受停工留薪期待遇的为“职工”，并不包括退休人员。该观点是否合法？

陕西读者 商女士

商女士：

《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”第三十八条规定：“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。”条例未对劳动者退休后旧伤复发能否享受停工留薪期待遇作出规定。条例第三十三条第一款规定停工留薪期待遇的享受主体为“职工”；第三十八条亦规定，“工伤职工”工伤复发。就“职工”的一般含义来看，其系指退休前与用人单位存在劳动（人事）关系的劳动者。从这一意义上来说，认为旧伤复发享受停工留薪期待遇甚至任何享受停工留薪期待遇的人员均应为“职工”，并不包括退休人员，有一定道理。但是从法律解释来看，这一观点不能成立。一是条例并未对“职工”进行定义，不能简单地认定“职工”不包括退休人员。二是退休人员针对其退休前职业危害接触史在其退休后仍可以申请工伤认定，仍可以享受相应的工伤保险待遇，即仍然适用条例，可见条例所规定的“职工”并没有绝对排除退休人员。那么是否可以因此认为退休人员可以享受（旧伤复发）停工留薪期待遇呢？这需要从停工留薪期待遇的性质和功能出发进行分析。

停工留薪期是劳动者发生工伤后，劳动关系继续存续、停止工作进行治疗和休养、领取生活保障待遇的期间。停工留薪期待遇是指工伤人员在停工留薪期间享有“原工资福利待遇不变”的待遇，即有权要求用人单位按照工伤发生前工资福利待遇继续支付。劳动者在工伤发生后的一定期间内虽然不能继续提供劳动，但系因工伤所致，不能因此减少劳动者的收入，现行立法要求由用人单位承担收入保障义务。退休人员与原单位并不存在劳动关系，不存在继续领取原劳动关系下的工资问题，原单位没有继续支付工资的义务，旧伤复发的退休人员没有享受停工留薪期待遇的基础事实。退休人员领取养老金，养老金系工资的替代，退休人员旧伤复发的，不存在停止劳动的问题，亦没有停止领取养老金，其生活待遇没有减少，不存在要求原用人单位、工伤保险基金或其他支付“工资损失”的事实，亦无享受停工留薪期待遇的法理基础。

主持人

劳动者提出解除劳动合同后能否反悔

主持人:

劳动者通过电子邮件向用人单位发送通知，称因“个人职业规划”而提出与用人单位解除劳动合同。用人单位回复“同意”后，该劳动者又提出因为用人单位拖欠劳动报酬而辞职。劳动者提出解除劳动合同后能否反悔？

江西读者 杨先生

杨先生：

劳动者因“个人职业规划”而提出解除劳动合同，与因为“用人单位拖欠劳动报酬”而提出解除劳动合同，直接影响其能否享受解除劳动合同经济补偿金。前者不能享受，后者则有权利享受。因此，劳动者提出解除劳动合同后能否反悔的问题，对劳动者与用人单位权益影响巨大。

一般认为，劳动合同的解除权属于形成权，权利人作出解除的意思表示到达对方时即产生具有约束力的法律效力。劳动者通过电子邮件向用人单位发送解除劳动合同通知并经对方同意，双方劳动合同即行解除。嗣后，劳动者再次以其他理由提出解除劳动合同，由于此时双方劳动合同已经解除，故劳动者再次提出解除劳动合同系对不存在的劳动合同提出解除，不能发生解除后果。其次，亦有认为劳动合同的解除属于劳动者与用人单位之间对原劳动合同达成解除的一致意见，系以合同的形式解除原劳动合同。在本例中，劳动者提出解除劳动合同后，用人单位已经回复“同意”，故双方已经达成解除劳动合同的一致意见，双方劳动合同亦已解除。此后，劳动者再提出解除已经解除的劳动合同，同样不能发生解除后果。此外，从诚信原则出发，法律适用上亦存在“禁止反言”原则，劳动者主张的解除合同理由前后不一致的,除非劳动者能够证明其第一次解除劳动合同的意思表示存在无法真实表达其辞职原因的情况，如受到胁迫、威胁使其提出因“个人职业规划”解除劳动合同，否则应以当事人首次提出的明确理由予以确认。劳动者主张存在此类无法真实表达其辞职原因的情况的，劳动者应当承担举证责任。从本案现有材料看，劳动者的反悔违反了诚信原则与“禁止反言”原则。

主持人

约定少缴社保费后反悔怎么办

主持人：

目前有不少用人单位为减少用工成本，与职工约定按照社平工资60%为基数缴纳社保费。而职工辞职后，又去要求单位为其补缴未按实际工资缴纳的差额部分，用人单位不同意为其补缴，作为经办机构，该如何处理？

西藏读者 林先生

林先生：

根据《社会保险法》《劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》等法律法规规定，用人单位依法足额为职工缴纳社会保险费是其法定义务。用人单位与职工约定按照社平工资的60%为基数缴纳社保费，如果职工的应缴费基数高于该基数，则该约定因为违反法律规定而无效。职工无论是在职期间还是离职之后，亦无论是职工本人或其他任何单位和个人，均有权利投诉、举报用人单位的这一违法行为，执法机构亦有职责进行查处。用人单位不同意补缴的，如果社保机构属于社保费征收机构，应当启动强制征缴程序；如果社保机构不属于社保费征收机构，则应当将案件移交税务机关进行强制征缴。对用人单位而言，其不仅应当补缴少缴的社保费，而且需要缴纳滞纳金，还可能需要承担罚款。

主持人