高校教师工作满意度研究——以河南省部分高校为例

鲁 静，柳 絮

（新乡学院 外国语学院，河南 新乡 453003）

一、调查设计与抽样

高校教师工作满意度是指高校教师对教师工作可以满足自己职业追求并体现个人价值的一种主观感受，教师工作满意度包括学校对教师工作支持的满意度、工作性质本身的满意度、工作的福利待遇满意度以及职业情感满意度四个方面。 提升高校教师工作满意度能进一步提高教师工作的内动力与积极性，促进教育事业的发展，提高高校培养人才的质量。 开展高校教师工作满意度影响因素研究，对于深刻认识高校教师的群体行为规律，增强和发挥高校青年教师工作的主动性、积极性、创新性，加快推进新时代高素质专业化创新型高校教师队伍建设具有重要的理论意义和现实意义［1］。 本研究试图通过具体的调查与访谈， 展示河南省高校教师工作满意度现状， 以探寻提升高校教师工作满意度的有效途径。

在借鉴前人研究的基础上，本研究采用自行设计的工作满意度量表， 分层随机抽取河南省不同地区八所高校的教师发放问卷， 教师年龄范围从24岁到57岁，职称从初级级别到正高级别，获得有效样本614份，有效回收率100%。

在参考国内外工作满意度评定量表［2］的基础上，结合我国高校实际情况，从学校工作支持满意度、工作性质满意度、 福利待遇满意度和职业情感满意度四个维度进行测量，采用李克特5点计分法，分数越高，表示工作满意度越高。采用SPSS 21.0进行独立样本t检验，方差分析及多重比较，非参数检验分析处理数据。经过信度和效度分析，修订后的工作满意度问卷全量表的α系数为0.838，四个分量表的α系数分别为0.66、0.66、0.81、0.79，信度指标较好。 采用效标关联效度来考察工作压力问卷效度， 相关系数为0.87，达到统计学的显著性水平（p＜0.01），显示效度达到了测量学标准。

二、调查结果及分析

（一）不同性别的河南省高校教师工作满意度比较

表1是不同性别的河南省高校教师工作满意度调查结果。 由表1可知，不同性别的河南省高校教师工作满意度各维度得分均没有统计学意义的差异（p>0.05）。

表1 不同性别的高校教师工作满意度各维度得分比较（ x ?s)

（二）不同婚姻状况的河南省高校教师工作满意度比较

表2是不同婚姻状况的河南省高校教师工作满意度调查结果。 由表2可知，不同婚姻状况的河南省高校教师工作满意度各维度得分均有统计学意义的差异（p＜0.01），且未婚者的工作满意度显著高于已婚者。

表2 不同婚姻状况的高校教师工作满意度各维度得分比较（ x ?s)

（三）不同年龄组的河南省高校教师工作满意度比较

表3 是不同年龄组的河南省高校教师工作满意度调查结果。 由表3可知，不同年龄组的河南省高校教师工作满意度各维度得分均有统计学意义的差异（p＜0.01）。经过多重比较得知，大于等于46岁组的高校教师各项得分， 均显著高于31岁至45岁的高校教师， 同时也显著高于30岁及以下年龄的高校教师；31岁至45岁的高校教师各项得分均显著高于小于等于30岁的高校教师。

表3 不同年龄组的高校教师工作满意度各维度得分比较（秩均值)

（四）不同文化程度的河南省高校教师工作满意度比较

表4是不同文化程度的河南省高校教师工作满意度调查结果。由表4可知，在不同文化程度的河南省高校教师工作满意度各维度得分中，只有工作性质满意度得分有统计学意义的差异（p＜0.05）。 经过多重比较可知，拥有博士学位的河南高校教师的工作性质满意度得分显著高于仅拥有学士学位的教师的此项得分。

表4 不同文化程度的高校教师工作满意度各维度得分比较（ x ?s)

（五）获得不同国家学位的河南省高校教师工作满意度比较

表5是获得不同国家学位的河南省高校教师工作满意度调查结果。 由表5可知，获得不同国家学位的高校教师的职业情感满意度得分有统计学意义的差异（p＜0.05），并且有国内学位的河南省高校教师的职业情感满意度得分高于有国外学位的河南省高校教师。 获得不同国家学位的河南省高校教师工作满意度的其余维度得分都没有统计学意义的差异（p＞0.05）。

表5 获得不同国家学位的高校教师工作满意度各维度得分比较（ x ?s)

（六）不同职称的河南省高校教师工作满意度比较

表6是不同职称的河南省高校教师工作满意度调查结果。由表6可知，不同职称的河南省高校教师工作满意度各维度得分均有统计学意义的差异（p＜0.01）。经过多重比较可知， 高级职称教师工作满意度各维度得分均高于初级职称教师。

表6 不同职称的高校教师工作满意度各维度得分比较（秩均值)

（七）不同编制类型的河南省高校教师工作满意度比较

表7是不同编制类型的河南省高校教师工作满意度调查结果。 由表7可知，不同编制类型的河南省高校教师工作满意度各维度得分均没有统计学意义的差异（p＞0.05）。

表7 不同编制类型的高校教师工作满意度各维度得分比较（ x ?s)

三、研究结论

（一）高校教师工作满意度在性别上没有差异

通过访谈发现，河南省高校中不存在教师职业的性别歧视。 无论男女教师都可以教授同样的课程， 学校不会因性别的不同而给教师分配不同的教学任务。 在科研方面， 无论是男教师还是女教师， 只要能力和资质达到要求就可以申请相应级别的课题。 因此，高校教师工作满意度在性别上没有差异。

（二）高校未婚教师工作满意度显著高于已婚教师

通过大量的走访，笔者发现虽然高校未婚教师尤其是新入职的未婚教师的工作压力普遍较大，但是他们的工作态度积极，更期待快速地融入集体，领导和同事对他们的勤奋努力给予的肯定又极大地提高了他们的工作满意度。 通过对已婚教师的访谈发现，已婚高校教师除了教学以外， 还要照顾家庭和孩子，他们参与科研的积极性和内动力明显不足，已婚且工作年限较长的教师在工作上出现了不同程度的职业倦怠，他们对学校长期存在的且不能及时解决的一些问题持有更多的意见，表现出较低的工作满意度。

（三）高校教师的工作满意度随着年龄的增长也在不断地增加

首先，很多年轻教师更愿意向工作年限较长、工作经验丰富的年长教师学习、请教，这在一定程度上提升了年长教师的工作成就感和满意度。其次，高职称与高职务带来了更多的经济收入， 同时也带来了物质生活的丰富并提升了精神生活的品质。最后，随着工作年限的不断增长， 高校教师教学及科研团队成员间合作更顺畅、更默契，所研究的领域也越来越成熟，这也极大地提升了高校教师的工作满意度。

（四）博士研究生学历的高校教师工作性质满意度显著高于本科学历的教师

具有博士研究生学历的高校教师，由于工资待遇比较丰厚，对于自己的工作性质满意度较高。 具有本科学历的教师， 随着高校对教师学历要求的不断提高，亟须继续提高自己的学历来满足工作要求，这对于已经工作很多年且丧失学习兴趣与动力的那部分教师而言确实是一个很大的挑战，这在一定程度上影响了他们对自己工作性质的满意度。

（五）拥有国外文凭的高校教师职业情感满意度显著低于拥有国内文凭的教师

接受教育的文化差异对职业情感满意度有一定的影响。通过访谈发现，拥有国外文凭的高校教师一般较年轻， 他们对职业的自我满足感以及对科研团队建设的水平都要求较高， 但当现实中各方面条件没有达到他们的期待与要求时， 他们的教师职业情感满意度就明显降低了。

（六）高级职称的教师工作满意度显著高于中级与初级职称的教师

在科研方面， 高职称的高校教师更有机会申请到高级别的项目，能促进学校科研工作的发展，所以学校无论是在教学工作上还是在科研工作上都更愿意为职称高的教师提供更充足的条件和更高层次的平台， 这在一定程度上提升了高职称教师的工作满意度。 同时，基于大家对高职称教师的期待和尊重，高职称的教师更能体会到教师职业带来的荣誉感和满足感，这也提升了他们的职业情感满意度。

四、对策建议

为了更好地提高高校教师工作满意度，促进高等教育快速且高质量的发展，应从以下几个方面做起。

首先，增强社会支持度。社会支持度越高，教师所面临的压力越小，对工作的满意度就越高。与此同时，高质量的社会支持度包括客观的、主观的、物质的和精神的社会支持度，尤其是来自上级部门或领导的支持力度越大，教师对自身工作的满意度也越高。

其次，满足高校教师的物质与情感需求。 马斯洛的需求层次理论认为， 人的需求发展呈现出从最基本的低层次的需求满足逐渐到较高层次的需求满足的规律。研究表明，经济收入和生活条件对于青年教师来说是影响其满意度的重要因素［3］。 在经济与物质上，学校应尽力为高校教师提供良好的教学、科研与学习环境， 以及良好的福利待遇； 在情感与精神上，高校除了照顾到教师本身，还要尽力解决教师家属的相关问题， 家属问题的解决能为教师本人奉献学校、奉献教育提供更大的动力支持；只有当物质需求和情感需求都得到关心和满足时，高校教师对自己工作与职业的认可度与满意度才能更好地得以提升。

再次，加强教师培训，开拓教师眼界。 教师职业需要终身学习，只有增加对外交流，开拓眼界，才能具有更前沿的教育理念和更丰富的教学知识与技能。 学校应从高校教师与教育的长远发展出发来加强对高校教师的培训， 不断要求教师更新与补充相关领域的知识，让教师参与更高层次的学术交流，让其更有底气、更有能力地开展教育教学工作［4］。

最后，创建良好的人际关系。 良好的人际关系可以使人在工作中心情愉悦，善于沟通，乐于交流。和谐的工作氛围不仅能增强团队凝聚力，还能提高教师的工作积极性和工作效率，正向的人际关系给教师提供心理和生活的帮助与支持，心理上及人际交往上的满足是提升高校教师工作满意度的重要因素。