事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

[ 作者简介 ]

孙秋梅，女，山东垦利人，山东省东营市垦利区油地融合发展服务中心，高级经济师，本科，研究方向：人力资源。

[ 摘要 ]

随着经济制度改革的逐渐深化，事业单位成为社会发展不可缺少的重要组成部分。事业单位在社会公共服务中发挥着核心作用。绩效考核为事业单位组织建设人才队伍提供强有力的制度支持，在事业单位人力资源管理中起着重要作用。当下，绩效考核依然面临着诸多问题，亟需事业单位提高认识，进一步强化绩效考核作用。本文从事业单位绩效考核概述出发，了解其在事业单位人力资源管理中的作用，提出相应的优化措施，为后续研究事业单位人力资源管理中绩效考核的作用提供参考价值。

[ 关键词 ]

事业单位;人力资源管理;绩效考核

中图分类号：C93  文献标识码：A  DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.037

我国事业单位履行公共服务职能，对内部员工工作能力有着较高要求，因此，应该利用绩效考核制度，完善考核指标、考核内容，不断优化升级事业单位的人才队伍。

1    事业单位绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理的重要环节，主要作用是衡量员工的工作效率，以此提高工作的有效性。绩效考核是员工薪资分配的判定因素，合理评估员工工作完成度，根据分配原则为员工提供对应薪酬。事业单位作为社会组织，主要负责提供公共服务，经营目的不在于获利，而绩效考核制度与事业单位的融合可以更好地为社会提供服务。但是，事业单位工作行为规范取决于为民众提供的服务以及价值，导致绩效考核标准模糊，难以实现标准化、量化。另外，我国事业单位人力资源丰富、从业人员众多，人力資源主体是各种兼具综合素质以及专业技术的管理人才，为了提升单位整体素质，提高工作效率，优化内部资源，应该认真推进事业单位人力资源工作[1]。因此，研究绩效考核在事业单位的作用明显优于对其他社会组织的研究。

2    绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用价值

2.1 有效提高员工综合素质

绩效考核制度为事业单位提供良好的人才培养环境，从正、反两方面激发员工工作的积极性，规避员工的不良行为，具体表现为以下两点。首先，激发员工工作能动性。事业单位利用绩效考核为员工创造公平竞争的平台，有助于帮助员工对工作权责进行定位，对部门间职能进行优化，为自我成长奠定坚实基础。事业单位的绩效考核是确保员工完成自我目标的关键，还能将自我目标与单位目标相结合，实现双赢局面。创建事业单位绩效考核制度，在一定程度上可以提高员工的积极性，而且绩效考核与员工薪资待遇和岗位晋升相对接，因此事业单位工作人员会以绩效指标为努力目标，不断优化工作效率、工作结果。在多元化绩效考核制度下，事业单位员工可以按照自身工作成果创新性调整工作方式，以此提升公共服务质量、创造社会效益。多样化考核指标体系为事业单位工作人员的奖惩措施以及工资薪酬提供科学的量化依据，是具有参考意义的评估结果。绩效考核可以真实反映员工的实际工作成绩，减少“搭便车”的机会，能够在很大程度上激发员工的内在工作动力[2]。事业单位员工工作行为与工作绩效挂钩，可以规范员工工作行为，帮助员工全身心投入到公共服务事务中。通过客观公平的评定标准，针对表现良好的员工给予物质或精神方面的奖励，而针对表现较差的员工进行相关培训。事业单位绩效考核不仅要注重员工的绩效是否完成，还要关注如何提升员工的专业能力，从态度和技术上规范员工的工作行为。

其次，约束员工的工作行为。绩效考核通过量化绩效指标客观评价职员工作价值，进而约束员工的工作行为，端正其工作态度。在传统人力资源管理模式下，事业单位并不重视员工的绩效考核，薪资结构和职称评选都依赖部门领导的主观判断，导致事业单位的员工缺少提高专业素质的动力，而是将时间、精力都用来讨好上级，工作行为上消极倦怠，内部往往因为晋升评比不公平或者不良竞争引发道德危机。而绩效考核机制能够有效解决上述问题，为员工创造公平竞争的环境，极大降低道德风险[3]。

2.2  优化人力资源配置

事业单位采用绩效考核可以系统掌握员工的工作效益和工作能力，因此单位可以依据员工自身能力分配对应工作，优化人力资源配置。事业单位绩效考核的目标是发挥人才效用以及激发员工的工作能动性。合理的绩效考核在很大程度上有利于优化人才队伍结构，完善人力资源社会效益。如果缺少客观的绩效考核体系，事业单位很难全方位评估人才的潜在能力，同时难以将事业单位实际人才供给与不同部门人才需求相结合，导致事业单位公共服务职能和社会事务管理大打折扣，构建绩效考核机制有助于帮助事业单位创建高质量人才队伍，推进战略发展目标的顺利达成。另外，绩效考核制度可以有效规避无效人才配置，降低人力资源管理的潜在风险，如果事业单位将人才机械化下派到岗位而缺少合理的评价，会将人才实际能力与岗位发展目标割裂开来，极大降低事业单位人才资源配置效率[4]。

2.3  促使事业单位完成发展目标

事业单位是知识密集型社会组织，主要依赖高素质专业人才开展公共事务，因此，人力资源管理成为事业单位进行内部控制的重要环节。人力资源管理效果决定事业单位可持续发展的高度以及履行社会责任的能力。事业单位开展精细化管理的第一步便是构建全面、客观的绩效考核体制。绩效考核体制是事业单位不可或缺的人力资源管理内容，一方面，绩效考核凭借考核指标全面评价内部员工的工作效益和工作能力，帮助事业单位客观评估战略目标与人才结构匹配度，有利于依照战略发展需要进行人力布局，实现配置效益最大化;另一方面，事业单位宏观发展目标的达成主要依靠员工自身小目标的实现，通过绩效考核制度监督职员工作完成情况，规范工作行为，从而提升目标完成的质量和效率[5]。总之，依靠绩效考核制度，事业单位可以选择合适的人才负责相应的岗位，提高人才服务素质和能力，确保岗位目标可以被高质、高效地完成，进而为事业单位整体完成发展目标打下量的基础。

3   绩效考核在事业单位人力资源管理中的现存问题

3.1  绩效指标内容不科学

绩效考核指标是考核机制的重要内容，是事业单位落实预期效果、激励内部员工的核心环节。而绩效考核指标库将事业单位发展战略现实化、指标化，是实现战略目标以及提升业务效益的基础。现阶段，我国多数事业单位缺少绩效考核指标库的搭建，考核指标呈现形式化、碎片化特征，严重阻碍绩效考核发挥强化人力资源配置等作用。事业单位设置绩效指标时将发展目标与考核指标分割开来，导致绩效指标缺乏科学性，使考核内容与实际发展需要脱轨，没有参考价值。另外，事业单位没有深入了解员工对绩效指标的反馈，设置的绩效指标过于浮夸，可行性不足，难以完成。

3.2  绩效考核方法单一

现阶段，我国事业单位仅采用单一的考核方法，没有采取多维度、多元化考核方式进行工作评估。单一的绩效评估方法导致员工工作效益与工作成果在绩效考核过程中存在局限性，无法展示员工全部的工作能力，大大降低了绩效考核的公平性。另外，事业单位属于公益性社会组织，员工工作成果很难依据经济效益来体现，如果只按照单一的考核方式，围绕工作纪律、工作业绩、领导评价三个维度展开，那么重大突出表现、社会效益等工作成果将付诸东流，易形成“白工作”舆论氛围，一方面增加了员工的工作怨气，另一方面降低了人力资源管理质量。

3.3  绩效考核系统人工化明显

在互联网时代，信息技术高速发展，智能化绩效考核系统有助于提升人力资源管理质量，实现绩效考核实时监督管理。但是我国事业单位对建设智能化、信息化绩效考核系统重视程度不够，导致人力资源管理难以根据数据信息开展相关工作，无法全面客观评估员工真实能力，绩效评价过程易出现遗漏现象。另外，人工化绩效考核管理系统缺少云计算、大数据等互联网技术支持，无法将绩效指标及时上传，信息处理效率低，绩效考核出现严重滞后性，使绩效考核质量大幅度下降。

4    绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用对策

4.1  创建绩效考核指标库

系统规范的绩效考核指标库为事业单位创建一体化绩效考核体系提供数据支撑，因此事业单位应该提高对绩效考核的认识程度，充分认识到绩效指标库的重要意义，多方位、多角度完善绩效考核指标库。首先，根据战略发展实际需求设置多元化考核指标，具体考核范围涉及工作纪律、工作态度、工作完成度、工作效率、工作成果、办公资源使用情况、人际交往情况、随机应变能力、决策判断能力、突出贡献以及社会评价等多个维度。其次，事业单位创建绩效指标库时应该及时吸纳员工反馈的信息，针对员工反馈的问题及时调整指标，保证绩效指标的有效落实。基层员工工作经验丰富，对工作展开细节有清晰的判断，询问基层员工绩效考核指标，一方面能够确保绩效指标库公平公正，落实顺利，另一方面指标设置内容会更加人性化、立体化。例如，在城管工作中，男性和女性在体质上存在明显差距，女性员工很难完成指标要求，因此可以适当调整女性员工的工作内容，调整到内勤岗位，按照内勤指标完成考核工作。最后，建立岗位绩效指标和一般性绩效指标。事业单位工作人员岗位众多，技术型人才丰富，如果按照统一标准衡量不同岗位工作，很难形成客观公正的工作环境，需要通过不同岗位指标提高不同岗位工作人员的绩效考核公平程度。针对老带新的工作内容，也可以实行双向考核指标，新人入岗培训采取一般性绩效指标，另设考核期表现行为、思想道德等指标系数，帮带师傅随之增设培训目标、工作指导等指标内容;成为正式员工后采取岗位绩效指标，按照常规绩效考核评估工作。总之，针对不同岗位、同岗位不同阶段，应采取对应考核指标，确保考核体系公平公正。

4.2  采用多样化考核方法

我国事业单位应该选择多元化績效考核方法，以确保绩效考核体系的准确性和全面性。首先，按照事业单位经营模式和特点采用平衡计分卡、重要事件法、关键绩效指标法以及全视角考核法等考核方式。其次，事业单位应按照实际发展需要对考核方式组合效益进行科学预判和评估，制定满足事业单位发展需求的绩效考核方法。最后，事业单位应将绩效考核方法与考核内容相结合，绩效考核方法不同，评估侧重点也随之变化，因此应该根据不同部门、不同岗位的考核内容选择对应的考核方式。而市场调研岗选择重要事件法，主要评估随机应变能力以及重大事件的决策能力，确保工作人员在基础工作水平线上下浮动，偶尔拔高工作水准。

4.3  完善绩效考核管理系统

事业单位体制内每个工作人员都是一种非物质资源，具有一定的岗位优势，为更好地优化技能维度，需要合理高效地管理人才资源。事业单位绩效考核都是遵循事业单位工作特质，制定相应考核措施，针对员工阶段性工作进行质化衡量、量化衡量。需要注意的是，判断员工综合能力需要参考持续性考核结果。绩效考核可以数据化员工的专项特长、技能水平，以此找到专业落脚点，促进职业发展，最大限度发挥员工能力。绩效考核管理系统制定得越完整、越详细，越能科学评价员工的工作质量。因此，在大数据时代，事业单位应该利用信息技术、区块链以及云计算等计算机技术，创建智能化、信息化的绩效考核系统，实现绩效结果报告、绩效评估、绩效指标等一体化在线管理，与第三方软件企业合作，定制事业单位专属化绩效考核系统，或者引进高素质信息技术人才开发内部绩效管理系统。事业单位创建绩效考核系统时应该将信息管理系统与绩效考核流程相融合，明确绩效考核目标、绩效考核内容、绩效考核方法、绩效考核流程等相关信息，确保每一项考核都有足够的参考依据，以此提升绩效考核信息的运维效率。另外，及时变更人力资源管理部门以及其他绩效考核负责人的工作权责，展开信息化绩效考核系统培训，鼓励员工积极参加培训会议，掌握系统使用流程和注意事项，培训结束后要求所有员工登录信息化绩效考核系统完成绩效报告上传、处理、数据整合、数据复审等系列工作。

5    结束语

综上所述，事业单位是我国重要的社会公益组织，具有服务意识强、专业性高等特点。近几年，我国事业单位加快了改革进程，急需组建一支高素质人才队伍，绩效考核机制则将事业单位发展战略与员工个人目标相融合，为激发员工工作热情和能动性、优化人力资源配置、高效高质完成发展任务提供全新的可能。因此，事业单位应该充分认识到绩效考核的重要意义，利用时代发展特征创建智能化、信息化绩效考核系统，融合多元化绩效考核方式，丰富多维度绩效考核内容，真实客观评估员工能力，从而提升绩效考核工作质量，提高人力资源管理水平，更好地发挥事业单位的社会效益。

参考文献

[1]周鑫.事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制探讨[J].财经界，2021（34）：197-198.

[2]简琪.简析行政事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].财经界，2021（33）：183-184.

[3]彭丹丹.事业单位人力资源管理中经济师的绩效考核研究[J].中国乡镇企业会计，2021（11）：106-107.

[4]邓华.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].经济管理文摘，2021（21）：112-113.

[5]刘军来.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用探讨[J].经济管理文摘，2021（21）：114-115.