人力资源管理助力改制企业可持续发展

周苑纤

摘 要：本文主要就改制企业在改制初始、运营中期及未来人力资源管理中可能产生的新变化、新问题进行分析，并提出相应的优化措施及思路，实现助力改制企业逐步达到可持续发展的目标。

关键词：改制企业;人力资源管理;可持续发展

集体企业的诞生来源于特定的历史条件，伴随着市场经济日益发展与社会不断的进步，原有的集体企业模式也明显落后于现代化的企业运营模式。改制观念由此应运而生。“改制”是集体化企业通向现代化企业的一种有效形式。这一转变给改制企业人力资源管理工作带来了许多新变化与新挑战，改制企业人力资源管理部门只有充分正视其改制的现实，积极分析其利弊、努力探寻相应对策，才能趋利避害，帮助企业实现可持续健康发展的目标。

一、改制初期人力资源管理中遇到的问题及其对策：

1.企业从“集体性质”一夜之间变身为“个体性质”，一方面刚刚脱离母体的改制企业，人力资源部门更多只是负责后勤式保障工作，无法從繁杂的行政事务中脱身去重新定位，其管理模式仍处于较为低级的传统人事管理模式;另一方面，因改制分流的不确定性，企业人力资源管理各个流程和环节被迫处于分崩离析的状态，各项管理措施相对独立，缺少统一性和完整性。

若要改善改制初期企业人力资源管理相关问题，应从两方面着手：一是既要充分认识人力资源管理的重要性，让人力资源管理与企业战略目标息息相关。又要摒弃改制前人力资源管理按行政指令办事，几乎很少参与决策的固有模式，让人事管理真正意义上从“幕后”走向“台前”。还要充分发挥人力资源“中轴心”作用，以不断地改善和优化人力资源管理为手段，以点带面，推动改制企业各项管理水平不断攀升。二是建立有效的人力资源管理体系。首先有针对性地对组织机构进行优化，然后根据企业战略规划对岗位进行分等级规划，并制定与之相匹配的岗位说明书。再根据企业的实际情况，建立一套行之有效的绩效考评方案，同时配套与之相呼应的薪酬福利制度，最后通过完善培训开发制度，致力于使人力资源管理向客观、合理和科学的新管理阶段迈进。让基层的员工能够胜任岗位，让有能力的员工走上晋升通道，让骨干的员工能实现自我价值，让优秀的管理人才发挥所长。确保公司在改制初期生存下去，并留有余力去谋求更进一步的发展壮大。

2.企业战略规划不明确、不科学，缺乏应有的深度和广度阻碍了企业发展的步伐。改制初期，企业的高层往往会更多地注重企业的短期经营问题，一门心思致力于企业能在短期内能生存下去;相当大的一部分中层管理人员就只关注自己所管辖的职能部门内部工作和职能部门运营过程中能不能给公司带来可视化的效益;人力资源部门更多地负责保障式的工作，缺乏从战略层面去思考制定符合企业日益发展所需的人力资源规划。这无形之中造成了人力资源管理“短视”行为，长久以往会在一定程度上阻碍企业长期稳步发展的步伐。

改制企业要坚持“一手抓稳定生产经营保饭碗，一手抓优化创新谋发展”，重视企业中长期的发展问题，不断完善企业经营管理水平。人力资源管理部门要积极主动地参与到改制企业中长期的战略规划当中去，根据企业实际情况确定人力资源中长期的战略规划。在战略规划的指导下，逐步向各个职能部门进行精细的智能化分析，不断优化组织机构。结合改制企业战略目标，有针对性地对不同员工进行培训，建立技术技能人员及管理骨干们的培养方案，适时开展全员思想教育培训和主题思想文化教育活动，增强员工的工作热情与创效激情，进而推动改制企业实现稳健发展的目标。

3.企业人力资源体制不系统，亟待完善。冗员问题、关系员工等问题的存在，直接影响了人力资源管理措施的公平性及效力，改制企业只能负重前进。

一方面由于企业改制等历史原因及改制员工股东与劳动者双重身份存在的实际情况，改制企业退出机制实际上是缺失的，这是企业效益不理想、人力资源管理工作难以有效运行的原因之一，从而导致企业管理优化工作因冗余人员问题屡屡受限，企业发展只能负重前进。另一方面改制员工存在“铁饭碗”意识，危机感不强，敢担当和责任意识不够，阻碍企业进一步发展。在改制企业原有的薪酬体系框架下，根据部分底层岗位设置的变化，对薪酬体系中部分层级级次进行了合理调整和优化。

4.员工的世界观、人生观、价值观都发生了转变。改制初期员工情绪问题会给人力资源管理实施过程中带来许多主观思想上的阻力。一是企业改制初期，很大的一部分员工缺乏现代化企业应有的竞争意识、质量取胜意识、服务客户意识，这势必会对改制企业市场化竞争带来一定的冲击。二是改制员工内部容易衍生消极怠工的情绪，这些不良的消极情绪，不仅会影响员工的正常工作，还会通过人传人的形式，蔓延到组织的各领域。引发基层员工们消极工作，职能部门沟通不畅，部门之间无法协同配合，导致企业运行效率大大降低。三是改制员工“铁饭碗”局面被打破，会对一些求安稳型的员工造成一定的心理影响，从而导致态度变差，辞职等。因此迫切需要重视企业文化的整合，形成独特的企业文化，把改制企业的员工行为意识统一到企业生产运营及生存发展的目标上来。

二、改制运营中期现状及未来人力资源管理优化措施

随着市场竞争日益激烈，改制企业经过二十年的经营与探索，企业人力资源管理形式已大有改善，但由于改制员工股东与劳动者双重身份依然存在，企业员工退出机制无法从根本上落实到位，造成“人浮于事、人岗不适、效率低下”等现象。同时，因前期缺乏中长期员工晋升通道的规划，导致公司骨干、管理队伍出现断层等，这些问题无疑会成为改制企业可持续发展的阻力，改制企业怎么用好“人力资源开发管理”这把钥匙化险为夷？需要做到以下几点：

1.树立现代化人力资源管理理念，员工既是企业重要的组成部分，也是企业发展的动力，遵循“以人为本”的管理原则，把员工视作一种人力资源，而并非企业谋利的工具。企业的发展需要依靠员工，员工的成长需要依托企业，员工与企业是相互促进的关系，由此现代人力资源管理要求全员积极参与到人力资源管理中去，员工们在实现自我价值的同时，也促进企业的平稳发展。从人力资源战略规划角度上看，全员参与有利于集思广益，帮助企业拟定趋利避害的发展战略。从人员配置的角度上看，全员参与有利于人尽其用、各司其职，促进员工与企业共同成长与进步。从绩效考评、薪酬管理角度上看，全员管理有利于各项考核指标，薪酬管理体系落到实处，激发员工工作热情与创效激情。从培训与开发角度上看，全员参与有利于员工文化素质，技术技能，综合管理能力的提升，提高企业的核心竞争力。

2.建立科学化战略规划系统。人力资源管理战略规划应根据改制企业实际发展战略目标进行动态化调整。其内容包括：（1） 适时进行外部招聘补充规划，对于内部人员无法胜任的空缺岗位、特殊职位，应有计划地吸收外部人员作为补充，以达到企业综合人力资源相对优化的目的。（2） 精心进行内部员工发展规划，对于一些有才华、有能力的员工进行培训培养，提升员工技术技能、文化素质与综合管理等能力。（3） 规范的员工职业晋升规划，通过对员工进行全面的考察，挖掘员工工作业绩、品德才能、素质潜力等特质，确立员工职业生涯与改制企业发展相统一的晋升体系。（4） 合理的退休、离岗减员和人员调配规划，改制企业生存发展的内、外环境是瞬息万变的，通过有计划地让一些达到退休标准的人员颐养天年，对于一些因病、因伤、因老不能胜任工作的员工，以离岗休养、战略调研、调配从事低强度劳动岗位等方式进行优化，从而使组织的人员结构更明晰、更合理。（5） 科学的人员档案管理规划，员工档案贯穿于员工职业生涯的始终，企业改制导致员工档案经历多次流转，档案安全问题常常牵动着改制员工们的心，因此人员档案管理规划必须要保障档案的安全性。既要保障档案不丢失，也要保障档案内容的私密性;同时档案管理也要考虑到档案实用性与查询、归档的便捷性。可以采取档案外包管理、企业自建档案室、员工电子档案、新型档案管理APP等多种渠道结合的方式，构建安全、规范、科学、合理的档案管理系统。解决改制企业“档案”之忧。（6） 采取有效的薪酬激励规划，根据企业不同时期的生产经营所需，制定与之相配套的薪酬激励规划，达到提高工作绩效，激发员工工作热情的效果。

3.建立合理化人员配置系统。随着改制企业的不断发展变化，改制员工陆续退休，管理、生产骨干出现人才断层情况，分析改制企业的发展趋势，制定与之相呼应的人员配置方案：（1） 有针对性地对企业组织结构，部门设置，岗位设立，岗位职责拟定等进行进一步的梳理与完善。设立不同类型员工多种发展通道，不同通道有平等的晋升机会，给员工更多的发展空间。（2） 适当采取外部招聘的方式为企业引入优秀人才，合理运用业务外包、劳动派遣、专家外派等方式确保企业正常运营的同时，还能达到控费降本的效果。（3） 建立改制企业内部员工动态数据信息库，既能优化企业内部人力资源的管理，在选人用人方面有了客观的依据;还为企业培训开发工作提供初始数据，能更有针对性地培养人才，为企业解决人才任用的后顾之忧。（4） 动态化人力资源管理，一是对公司关键重点人员实行任期制动态管理，实现重点人才精细化管理、有效培养开发;二是因事设岗和因才设岗相结合，使人岗相互匹配，实现岗位的动态管理，三是员工因其工作表现等原因造成晋级或降级的，及时调整其薪酬。达到薪随岗变的动态管理原则。（5） 探索企业组织优化的新办法，秉承人本管理。对因伤/病/老员工和未能竞聘上岗或绩效考核未达标的员工执行离岗休养。提高人力资源使用效率，推进企业人力资源管理更加规范化、合理化。

4.建立多元化薪酬管理和绩效考评系统。随着改制企业不断发展壮大，原有的薪酬、绩效激励效应有限，导致“懒汉型”员工越来越多。加之改制员工的“大锅饭”思维，往往会影响改制企业的活力。

树立现代薪酬管理理念，不拘于传统的分配制度，采用按劳动、资本、技术、服务、管理的五元素分配方式，建立效率优先、兼顾公平的收入分配体系，实现“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，助力改制企业稳步发展。具体方法如下：（1） 根据改制企业战略规划系统确定薪酬设计目标。企业薪酬体系不是一成不变的，薪酬设计是人力资源管理部门基于企业赖以生存的内、外环境、企业特性、经营范围及企业发展阶段进行动态化的调整、优化、完善的过程，已达到平衡员工利益分配，以达成企业最终目标。（2） 根据人员配置系统，对不同的岗位进行分析评估。要想实现“对内具有公平性，对外具有竞争力”，这免不了薪酬调查，对内，可以通过问卷、岗位说明书、财务数据、体系文件等方式进行调查，外部调查可以参照改制企业所在城市的人力资源市场工资指导价位与行业人工成本信息，同时可以参考智联、前程无忧、猎聘等招聘网站上面的相关行业的薪酬标准。（3） 根据改制企业发展的侧重点，同时兼顾不同岗位对企业的重要性设置合理的薪酬构成，一是向有“维稳”之称的岗职工资，以岗位说明书为指导文件，以岗位层级、职系、级次三个维度框定界限，锚定对应岗位并制定与之相符合的岗职工资。岗职工资既能反映不同岗位的价值，又能通过稳定基本工资来促进企业内部人员关系的稳定。二是素有“激励”作用的绩效工资，员工为企业贡献后将会得到企业给予的一定回报，以激发员工工作热情与激情的奖励性工资。三是拥有“情感”作用的福利工资，福利工资越多的企业，往往对优秀人才的吸引力更大，从某种程度上看，员工福利性工资与企业发展的程度成正相关关系。四是单项奖励，它是随着企业不断发展在绩效工资中分离出来，更具灵活性与时效性的一种奖励形式，通常企业会在业务、项目、发展、管理、创新等方面有突破或突出贡献的进行单项奖励。（4） 完成薪资体系的制度编制，以制度的方式把薪酬发放的流程与原则以制度的方式固定下来，有利于进一步贯彻执行。（5） 定期进行梳理、评价、定位，使薪酬体系同步持续完善改进。激发员工工作激情及积极向上一层次努力的进取心，释放企业内在活力。

5.建立多样化培训开发系统。注重改制企业人才培养，充足发展后劲。立足企业生产所需，依托“职业通道”，合理按照管理梯队进行精细化配员。以“强化内培为主、外培为辅”、“兼顾素质、技能培训”、“个人提高型与全员普及型相结合”等原则，为公司的生产、经营、管理提供有力的人力资源保障。需要做好以下几步：（1） 要有动态化的培训管理意识和长期化的培训思维，培训工作的开展不是一成不变的，培训的内容、课程的课件，培训后期评估都要根据企业不同时期培训规划和不同层次、职级员工的不同而发生改变。培训工作不是“当一天和尚撞一天钟”，而是要有系统的规划，长期的坚持，培训工作贯穿员工职业生涯始终，培训促使员工不断地自我完善，改善员工某些不良的工作表现及行为。通过持续提升员工和企业的学习力，进而提升企业的核心竞争力。（2） 建立规范的培训制度，保证培训工作系统、有序、规范、全面地进行。（3） 建立内、外部培训师资队伍，一名优秀的讲师对于其传授的课程是有很深刻的了解，不乏是相关领域的专家、技术能手、经验丰富的老师傅等，同时搭配其独有的授课技巧，能够帮助员工解决工作上的疑惑，改善工作中的不良表现与行为，提升员工工作绩效。（4） 形成以在职培训、半脱产培训为主，多个层次、多个渠道、多个形式的培训网络。充分利用计算机信息化技术，运用视频会议、在线协同、AI面试、钉钉在线培训等创新形式进行培训。（5） 运用培训评估夯实培训成果，评估结果是企业高层所关注的重点，员工掌握了多少？员工能否把学到的应用到实际并提高工作绩效？本次培训是否对员工、职能部门、企业产生效益？......这些问题的解答将会用于企业后期培训课程的持续改进和培训讲师的进一步完善当中去。通过多样化培训开发系统，促进员工专业能力提升，為改制企业持续发展提供人才支撑。

6.建立多渠道福利保障体系。在遵守相关法律法规的前提下，结合改制企业生产经营特点，制定符合企业的福利保障制度。

在人才竞争激烈的当下，员工福利保障制度逐渐成为企业竞争力的组成部分。通过《2021员工福利洞察报告》，企业、员工双方对福利的需求从"普及阶段"发展到"关注体验提升"的新阶段。要考评企业福利保障制度是否成功，主要取决于领取发放福利后，员工是否对企业充满认同感，对本职岗位充满敬畏之情，对自身工作是否满腔热情，产生一种值得为企业贡献自我的自我价值感和认同感。（1） 多给员工带来“体验感”的福利，例如给在高温天气下工作的员工送上夏季清凉饮料和小劳保;给想提升学历的员工，报名圆梦计划;给为小孩上学而烦恼的员工，帮助其申办公办学校等，解决员工的燃眉之急。（2） 多给员工带来“仪式感”的福利，在员工生日、“三八”妇女节、“五一”劳动节、“五四”青年节、国庆节、司庆等特别节日，给员工带来富有仪式感的节日活动和礼品，让员工感受到企业的关爱。（3） 多给员工带来“尊重感”的福利，利用股东代表大会、员工意见调查、员工电子留言板、综合岗位检查、综合机關反检、开展合理化建议活动、管理体系审查等不同形式的活动，让员工有渠道参与到公司的管理中去，让员工们的宝贵意见和看法能被他人所看到和重视，激发员工关心公司、为公司生产经营、管理和发展献计献策的积极性。（4） 多给员工带来“归属感”的福利，以企业宣传册、宣传片、刊物、展厅、荣誉墙、公司新闻、公司周年庆礼品、微信公众号、新年晚会等方式真实呈现了改制企业的发展史、奋斗史，企业荣誉、企业成长的点点滴滴。让员工看到企业发展是靠大家一起团结一致，一步一个脚印走出来的，激发全体员工的责任、激情与动力。（5） 积极开展党员红色教育和党建活动，让党员干部发挥其先锋模范作用，使党员加强党性，传递正能量，凝心聚力，革新求变，攻坚克难，实现公司的各项目标。简单来说构建多渠道福利保障体系，就是让企业这份“福利”礼物要送到员工们的“心坎”当中去，让员工明白自身与企业是相互促进的关系，激发员工工作激情和努力提高工作效率的愿望，为企业可持续发展添砖加瓦。

7.建立多形式的企业文化体系。开展一些类似于以“感恩文化”教育，“责任意识”教育等主题文化教育，强化全体干部员工的责任意识、感恩意识。通过开展征文、演讲比赛、编制公司画册、编制公司杂志特刊等活动形式，深入挖掘改制企业文化内涵，传递正确价值观、是非观，为改制企业生产经营和长远生存发展提供思想保障和文化支撑。

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