浅析事业单位人才流失的原因及对策

季文婷

本文以事业单位人才流失现状作为切入点，结合事业单位人才流失的基本情况进行实证分析，并提出降低人才流失率的对策建议，从而更好地留住人才，增强队伍的凝聚力和稳定性，加强事业单位人力资源管理，促进干部人事制度改革，提升事业单位整体公信度、群众满意度和获得感。

人才流失相关理论概述

人才流失是指对单位或企业带来快速发展关键作用的人才流走。人才流失将会对一个单位或企业造成严重的后果。人才流失包含显性流失和隐性流失两种。显性流失指的是因为事业单位的原因导致人才的离开;隐性流失主要指事业单位内部的人才因为其他的原因而失去了积极性和创造力，以至于自身的才能没有发挥出来，从而影响到事业单位的经济以及未来的发展。

个人因素和组织因素是人才流失的影响因素，同时外界因素也是人才流失的重要影响因素。个人因素主要是员工自身发展受限。员工进入事业单位工作后发现，实际工作与自己所预想的不太相符，或是并不满意工作安排，并且发现自己的发展和成长受到了极大的限制。从组织结构层面来说，事业单位员工的离开也是事业单位自身的问题。比如，事业单位管理者的素质不高、激励机制不强，这些也是导致员工离开的关键性因素。通常来说，事业单位员工的离开，并没有转行到其他行业就职，而是到条件更为合适的事业单位或更为稳定的公务员单位发展。所以，事业单位在培养优秀员工的同时，也需要不断地完善员工奖励制度，以吸引更多的人才加入，同时稳定原有工作人员。

事业单位人才流失问题产生的原因

一、薪酬福利待遇偏低

薪酬福利待遇偏低是目前影响人才不断离开的主要因素。在市场竞争激烈的大环境下，事业单位人员的收入分配制度很大程度上受本地区经济发展水平和有关法律规定的限制，在以高薪为诱饵的“抢人”战争中处于劣势。根据党中央和国务院的相关文件，《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发

〔2006〕59 号）正式发布，该办法对员工的福利、绩效、薪资做出了详细的规定，同时也提出了高级人才待遇、领导待遇约束等相关措施。该办法发布以来，各个事业单位都严格遵从此项规定，并针对不属于政策和薪资渠道的津贴也严格遵守国家规定。根据广东省最新事业单位工资标准，本科毕业的新参加工作人员，初期基本工资为1780元。随着他在岗位上的时间不断变长，他的职位会不断上升，工资也会随之增多。然而，他與同时入职企业的朋友相比，工资可能会与朋友有所差异，这就极易导致心理落差。从这个例子中可以看出，事业单位工资的高低会对招聘产生一定的影响。随着各项收入分配政策的不断落实，有关部门加大了对事业单位的监管，并落实对违反政策行为的查处力度，从而导致工作压力更重。

二、绩效考核流于形式

绩效考核制度形成时间较早，从单位成立之初就逐渐成文。然而，在一些事业单位中，并没有制定详细的年度考核方法，而是采取轮流当“优秀”的方法。这种方法在一定程度上可以起到表彰的作用，但是对于在工作中确实表现优秀的员工而言，是非常不公平的。虽然单位制定了一些员工绩效考核的内容，如从“德、能、勤、绩、廉”五个角度考核员工绩效、年终进行个人年度总结等，但是却没有制定政治考核、作风考核、重点考核的标准，没有高效的考核过程。通常情况下都是以领导对于下属二级单位领导的考核以及被考核人员自我叙述为主，再结合计票测评、谈话等考核方式，对于在考核过程中发现的问题，并不会对个人进行反映，所以，被考核人员无法认识到自身的问题，更无从改正。因此落实事业单位的绩效考核是非常有必要的，它可以有效提升工作效率。

三、岗位晋升机制不科学

科学的岗位晋升制度能够为员工晋升提供参考方向和有力保障，从而激发人才的工作动力，促进人才的进步。自从全面从严治党被提出后，许多事业单位完善了自身的人才晋升机制。然而，在对员工进行问卷调查时发现，很多问卷填写人对于内部人才晋升机制表示不满意，认为晋升机制并没有发挥应有的作用。

一般来说，本科学历的实习生在实习期满后，会被定级为科员，即管理岗位九级，但并不是所有人都有机会通过晋升机制提升岗位的，大多数员工直到退休也还只是科员。如果员工想要获得晋升机会，就必须参加一年一度的职称评审，不过，这并不意味着参与即可获得晋升机会，因为每个等级岗位的数量是有限制的。如果某个岗位有空缺的话，按照程序需要先向上级进行岗位设置备案，然后再依据岗位的空缺数聘用员工，故存在很多因为岗位少而出现聘用人员排队的现象。有时招聘进入单位的人员比较多，到了一定年限，大家在相同的条件下，就面临着多人抢一岗的竞争局面。所以有时候，员工即使已经获得了中级或者高级职称的资格，但由于没有空岗，单位仍无法聘用，相应地，与职称挂钩的薪酬也无法得以兑现。

四、岗位培训效果不明显

培训工作主要以每年一次的专业技术人员继续教育培训为主，同时还有相关填报业务的培训、各单位自行组织的与专业相关的业务培训、文化大讲堂等培训内容。在调查问卷中，有近一半的人对于单位提供的岗位培训制度不太满意。这主要是因为没有开展有针对性的培训，该单位的培训内容一般为国家政策、法规，涉及专业领域的培训相对较少，而且培训方式也多是采取理论培训，根本无法满足专业技术人员的需求，所以培训效果并不明显。这体现了部分单位对员工培训的不重视，没有将培训规范化、专业化，没有建立相对成熟的培训体系。事业单位对于人才的忽视，往往会造成人才的流失。科学合理的岗位培训，可以促进员工各方面素质的提高、技能的增长、认知的进步，从而提升其在岗位上所发挥的作用和单位的整体竞争力。

事业单位人才流失的应对策略

一、完善薪酬福利管理体系

薪酬福利方面的问题，往往是人才选择单位时最关注的也是可以最快了解到的。毋庸置疑，可观的收入对大部分人才来说都会具有一定吸引力，同时高薪酬也可以让单位在人才市场上更具竞争力。单位如果要吸引人才，可以从薪酬福利入手，因为薪酬福利是人才较为关注的问题。通常来说，单位的薪资越高，对人才的吸引力就越大，单位在人才市场上的竞争力也会随之提升。所以，单位可以在薪酬福利上采取一些措施，例如：对具有高学历、高级职称的员工进行激励等，以便吸引更多的人才。单位也可以结合员工的绩效考核情况，对优秀员工给予一定的奖励。尽管国家对事业单位的薪酬分配做出了规定，但是只要在核定的总量内，事业单位也可以对员工的薪酬做出一定的调整，以便更好地吸引人才、推动人才的合理竞争。

二、强化绩效考核管理

单位虽然制定了平时考核和年度考核两种方式，但是这两种考核的执行过程却是在“走过场”。单位的平时考核虽然有固定的考核要求，但是在落实过程中，采取的却是轮流当“优秀”的方法，没有选用行之有效的考核流程。而年度考核则是听取被考核人员的年度总结，再辅之以员工计票测评等方式，虽然是对员工进行了考核，但却没有将考核过程中发现的不足反馈给被考核人员。所以，如果要解决因绩效考核而导致的人才流失问题，就要从完善绩效考核体系着手，切实做到“赏罚分明”，提高单位的绩效考核效率。完善绩效考核体系，需要从细化各项考核标准开始，将考核指标量化，客观地对每位员工的工作情况进行考核，获取有效数据，并对数据进行分析，为员工提供改进意见。

绩效考核是一套科学的评价机制。要肯定绩效考核管理的作用，就要让所有人员了解并肯定这套机制。从这套机制的制定到考核的实施，再到结果的反馈以及对结果的应用，每一个环节都是人力资源部门需要慎重考量的。绩效考核制度是一种科学合理的绩效评价机制，事业单位应加强员工对绩效考核制度的认识，肯定绩效管理的积极作用。事业单位的人力资源部门在制定绩效考核制度时，需要考虑考核标准、考核实施、结果反馈等一系列内容，确保制定的制度是一套完整、成熟的有机整体。在绩效考核制度中，最为重要的是实施环节，只有将考核实施到位，才能对优秀员工的能力给予最充分的肯定，这有助于让员工认识到单位对他们的重视，从而提升员工的存在感和自信心，让他们更加积极主动地工作，推动单位长远发展。一个完整科学的绩效考核管理有助于激励单位员工，提升员工工作效率。优秀员工在受到单位肯定后，会更加努力工作，从而带动周边员工的积极性，帮助单位提升效率。

三、注重职业生涯规划管理

一个运行良好的单位必须有健全的晋升机制，这对人才的长远发展是必需的。《事业单位人事管理条例》第十条规定了人员竞聘上岗的具体程序，从制定竞聘上岗方案，到公布信息、审查条件，最后考评、公示，每一步的实施都有详细的规定。单位还应完善岗位晋升机制。目前各类岗位的晋升年限相对较长，且晋升级别也不尽相同。如管理岗位，如果员工要晋升到三级，至少需要花费20年，更不用说管理岗位的级别共有10级了;专业技术岗位的晋升级别比管理岗位还要复杂，总共有13个级别，且晋升的条件均存在差异;工勤技能岗位总计5个晋升级别。如果单位想留住人才，就需要健全相关的晋升机制建设，让人才看到岗位晋升的希望，为人才提供科学的晋升平台。

四、不断加强培训与开发

事业单位开展员工培训的主要目的是提升员工技能，让他们更好地应用于实践，以提升工作质量，所以单位在进行培训时，需要根据实际情况，将理论培训与实践培训相结合。在邀请外部培训老师时，需根据培训人员的特点、岗位的职能来邀请。单位主要负责与文化有关的工作，其目的是丰富员工的精神家园。因而，单位员工在开展工作时，要从群众的角度出发，用理论指导实践，提升员工的业务能力。如果理论脱离了实践，那么这些理论将会变成空谈，不存在任何意义。

综上所述，在现代事业单位治理机制下，解决员工流失问题是事业单位人力资源管理的重要工作内容。一个事业单位在管理中有没有制定完善的机制留住人才，降低人员流失率，稳住人力资源，对事业单位的发展有着至关重要的影响。特别是在当今市场经济环境下，事业单位的发展实质上是人力资源、知识型人才的竞争。我国的人力资源非常丰富，这是面对高速发展的每个单位急需的宝貴财富，同时人力资源管理方面也面临着机遇与挑战。如何更新人力资源管理理念，改善人力资源管理现状，提升管理水平，充分发挥人力资源制度体系的使用效益，最终实现单位的可持续性发展是从事人力资源管理的人员需要长久努力的。现阶段，我国经济快速发展，对于人才的需求也不断扩大，事业单位虽然对人才采取了一定的挽留、吸引措施，但是仍存在人才流失的现象，这从一定角度上反映了事业单位工作环境、待遇的不妥。本文主要从绩效考核、培训开发、薪酬福利、职业生涯规划等方面对事业单位解决人才流失问题给出一些建议。在未来管理中，事业单位应强化对新录用人才的管理，从上述方面强化管理，以避免人才的流失。