教师轮岗交流的瓶颈及解决路径

蔡明生

随着教育公平的社会呼声越来越高，教育优质均衡发展成为教育发展的必然要求，校长、教师的轮岗势在必行。在这个过程中，我们既有成功的经验，也有现实的困难。这些困难就是轮岗交流的“轮梗阻”。如果我们对形成梗阻的原因缺乏客观认识，就很可能使轮岗效果打折甚至落空。下面，笔者就教师轮岗交流中的问题、困难及解决问题的路径，提出一些看法。

一、管理团队存在的培养问题

（一）成熟校长的培养周期较长

一个好校长就是一所好学校。一所学校的发展一般要经历五个阶段：蓄势期、追赶期、抗衡期、超越期、成熟期。学校发展周期比较长，一个阶段要三四年，且要环环相扣。而校长的办学理念、办学思想的形成，绝非一蹴而就。若一位校长几年就更换一所学校，表面上看该校长的阅历丰富，但由于任职时间较短，我们并不能全面衡量校长给学校带来的变化。

（二）基层干部的成长易受外部因素影响

基层干部是指学校中的各部门主任、教研组组长、年级长等。一个具有培养可能性和发展潜力的教师苗子，从被发现到成为一个好的中层干部至少需要2～3年的时间。并且，基层干部的培养也有持续性的问题，刚上岗一两年的干部到新学校交流之后是否还能得到重视和培养，是一个值得深思的问题。

二、教学文化的形成问题

学校的教学风格需要共识去凝聚。教师流动后如何迅速适应新学校，学校如何把来自不同学校、拥有不同教学风格的教师重新凝聚起来？这些问题都值得我们思考。教师不是统一规格的模块，可以在不同学校实现无缝衔接，“水土不服”的现象肯定会出现。而这造成的后果就是，教师刚适应一所学校的风格就被调走了。在这种走马灯式的人员流动中，学校对教师的长期培养计划很难施行，学校文化的积淀和名师的培养更是难上加难。

学校变了，校长的发展思路变了，研究的对象变了，研究的团队可能分散到不同的学校，对长周期的教学研究非常不利。初中、高中教师轮岗交流都是三年一届，教师交流后从起始年级开始带两届学生，这是理想的轮次。但实际情况是，有的优秀教师常年带毕业班，有的教师带不了毕业班，还有病（产）假等特殊情况。这些困难横亘在交流学校的现实工作中，如果我们不正视这些困难，学校也很可能会用消极的心态来对待轮岗交流。

三、教学管理的实施问题

从校长本人来说，调整周期的临近必将影响到他管理的侧重方向，也间接影响到他在学校的决策力。这会带来三个负面影响。

一是教学管理存在短视行为。管理者关注局部改革，很少关注甚至放弃系统改革；校长将管理目标定为小于或等于6年，至于一辈子留在一所学校都是奢望。二是教学效果评判标准不同。从教师个人来说，教学成绩随着学校的不同会产生变化，普校的领头羊教师到了名校之后教学成绩也许会不尽如人意。从学校来说，来自不同学校的教师不断混合，难以做到班级教师的合理搭配。另外，学校的教学项目由人才支撑，需要时间长短不一，而学科教学的改革也需要一个长时期稳固的环境，校长和教师的轮岗都给这些工作带来挑战。三是管理风格差异大。不同的学校在管理风格、评价标准、利益分配上都不尽相同，尤其是在高中多样化办学的生态下，学校每6年随着新校长的到来办学理念会转变1次，每年更换1/6的教师，6年更新一遍；教师每6年换一所学校重新适应。这并不是一个好的选择。

四、凝聚力的形成问题

在现实环境中，校际资源、教师经济待遇等差距非常大，能否依照职称高档级工资退休牵涉教师的切身利益。一线教师轮岗，教辅人员是否轮岗？假如教辅人员不轮岗，那名校的一线教师是否可以转为教辅人员留在名校？这些问题都对教师的归属感产生影响，进而影响到教师轮岗交流的积极性。

轮岗的意义在于促进教师成长，减小校际差距。在教师的成长黄金期，有无名师指导和能否协同作战对教师的成长起到决定性的作用。寄希望于普校的教师能够跟随名校教师一同成长，这样做对名校的教师也许并不公平，他们很可能会因为轮岗交流而错过自己的黄金发展期。削峰填谷的结果可能是提高了普通教师的教学能力，却遏制了优秀教师的进一步成长。另外，教师的实际诉求应引起相关部门重视。如教师轮岗交流很可能会产生住房成本上涨、子女上学接送难、通勤时间增加等实际生活难题。

五、解决教师轮岗交流问题的建议

基于以上问题，笔者建议教师轮岗交流的重点放在集团校模式上。在实际运作中，集团校成立后要做到五个统一，即统一愿景、统一行动、统一资源、统一评价、统一待遇。

一是统一愿景。集团校的阶段目标和特色目标可以有差异，但方向必须一致，使得既有统一规定的目标，又有特色自选的目标。二是统一行动。集团校内部，校与校之间的教育教学行为更容易协调一致，尤其是在師资培养、干部队伍培养、项目推进上互相支援、互为后盾，可以形成规模优势和累积效应。三是统一资源。集团校内共享外部社会资源和内部项目资源，每个集团校轮流做项目主持人或将集团校自选项目、大项目拆解成若干子项目，分工协作。这样即使中途有人员轮岗交流，也不会对项目造成大的影响。集团校统一师资调配，有利于发挥培养引领的积极作用，从潜力新星到骨干教师再到集团名师，在培训、教研上统一协调，有利于教师业务素质有序稳步提高。四是统一评价。集团校在制订总体评价方案的时候，要用情感激励和实际行动鼓励教师进行轮岗交流。集团校统一评价标准和细则，由各成员校细化各自评价体系，评价结果互认。同时，各个成员校根据自己学校的特点和实际情况，还可以制定具有本校特色的评价条款。五是统一待遇。待遇的统一要突出体现在教师的个人绩效考核方面，如评优评先、职称评定等。集团校内统一协调，消除了教师轮岗交流后的种种顾虑，更有利于轮岗工作的顺利开展。

师资是学校的根本，决定学校发展的潜力；校长是关键，决定学校发展的上限和下限。只有妥善地解决了教师轮岗交流中的这两方面问题，才能为学校带来真正的发展。

（本栏责编 桑 涛）