科研倦怠对地方高校教师工作满意度的影响：有调节的中介模型

尚元东 柳锡远 刘艳艳

[摘 要] 采用问卷法对456名地方高校教师进行调查，考察职业韧性在科研倦怠与工作满意度之间的中介作用及组织支持感对这一中介过程的调节作用。结果显示：（1）科研倦怠显著负向预测工作满意度;（2）职业韧性在科研倦怠和工作满意度之间起部分中介作用;（3）职业韧性的中介作用受组织支持感的调节，组织支持感调节了科研倦怠通过职业韧性影响工作满意度这一中介过程的2段路径。科研倦怠对工作满意度的影响是有调节的中介效应。

[关键词] 科研倦怠;工作满意度;职业韧性;组织支持感

[中图分类号]G443    [文献标志码]A

一、引言

科研倦怠对人的情绪、精力、心态都会产生负面影响[1]1253，科研倦怠的高发群体之一就是教师群体，比例高达50.34%，占据职业倦怠多发群体第三位。[2]102[3]2150%以上教师在实际工作中感到精疲力竭，80%以上教师表明自己有过厌倦教学的经历。[4]52在地方高校里，教师面对五湖四海的学生，不仅要建立良好的师生关系[5]66，还要教授知识，因此容易产生情绪衰竭，进而诱发职业倦怠。大多数教师感受到的科研倦怠要高于教学倦怠。[6]84科研倦怠的发生率随着高校水平不同有所差异，越是偏远的高校科研倦怠比例越高，并严重影响了地方高校教师的工作满意度。[7]65

工作满意度是指个体在工作过程中对工作自身及相关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有良性感受的心理状态。[8]102工作满意度的降低会对个体的心理社会适应产生消极影响。研究发现，我国教师工作满意度显著低于OECD国家。[9]14影响教师工作满意度的因素是多维的[10]47，主要集中在教学与科研两个方面。目前，研究教学工作倦怠已经很规范成熟。[11]181职业倦怠是工作满意度降低的重要诱发因素[12]73，科研倦怠与工作满意度的关系以及“科研倦怠”在何时用何种方式对“工作满意度”进行影响仍需继续探讨。有学者认为，科研倦怠是多种因素共同作用产生的。[13]189我国高校普遍对教师的考核科研比重远胜过教学[6]80，高标准的科研任务、“量胜质”的评价方法（数量多、影响因子大），会严重挫伤地方高校教师科研的积极性，高要求结合低资源引发地方高校教师科研倦怠。为进一步探讨工作满意度的产生与发展机制，要从多因素视角出发，同时考察行为因素（科研倦怠）、认知因素（职业韧性）及自我调节能力（组织支持感）对个体工作满意度的影响及其中介及调节机制。

影响科研倦怠的因素主要包括人格特质以及工作态度两方面，从个体角度出发，陷入类似的倦怠情景时，人格特质和行为取向存在差异的个体在面对科研倦怠情景时会采取不同的解决方式，从而显示出个体之间的适应性、工作满意度的差异[14]107，因此，本研究以职业韧性为中介机制诠释科研倦怠的影响。考察职业韧性的中介作用，有助于揭示“科研倦怠”如何影响“工作满度”的认知机制。根据社会交换的观点，在教师与组织之间关系的维持上，教师会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的奖励;反过来，当教师知觉到组织支持自己时，便会产生对组织的义务感，进而通过提高科研水平以及展现出能够促进组织目标达成的行为来履行义务。[15]45因此，以组织支持为调节变量，有利于深入揭示个体之间因科研倦怠导致工作满意度降低的认知机制的差异性。

综上所述，在倦怠理论和社会交换理论视角下，本研究对科研倦怠与工作满意度的关系及内在作用机制进行探讨，研究职业韧性在二者关系中的中介作用以及组织支持感在其中的调节效应，从而揭示科研倦怠何时能够显著影响、如何影响工作满意度的问题。这不但有助于进一步理解科研倦怠对工作满意度的影响机制，而且能够引导地方高校教师积极面对科研工作，从而提高其工作满意度。

二、理论基础与研究假设

（一）科研倦怠与工作满意度的关系

1974年，Freudenberger将倦怠概念引入学术研究领域[16]20，倦怠是由于工作对个体在能力、精力以及资源方面的高要求导致个体出现体力疲惫、情绪懈怠等問题。目前比较成熟的观点是，科研倦怠，就是指教师在教学方面应付困难的同时对科研活动无法完全投入而产生压力所出现的各种不良反应，因此所表现出对相关科研工作厌倦、逃避或敷衍的状态。[17]40对工作满意度的研究始于1924年霍桑实验，教师工作满意度即为教师实际与期望获得的价值比较之后，对其工作的主观感受和评价。[18]70科研倦怠对工作满意度有显著影响。例如提高教师工作满意度，可以增加教师学术论文的产出，可以增加个人学术生产力和教师合作科研。[19]91民办教师工作满意度较低，重要原因之一就是科研经费过少进而对科研产生倦怠。[20]22教师科研倦怠与工作满意度呈显著负相关。[21]22依据职业倦怠的相关理论，教师在面对科研工作的高要求而产生体力疲惫、情绪懈怠时，教师对环境所产生的控制能力降低，科研任务无法顺利完成，进一步使工作满意度降低，产生消极影响。综上，本研究提出以下假设：

H1：科研倦怠负向影响地方高校教师工作满意度。

（二）科研倦怠与职业韧性

职业韧性的定义分为三种类型：结果性定义、品质性定义、过程性定义。[22]36品质性定义适合作为实证研究，即职业韧性是一种可从逆境、冲突、失败甚至积极的事件、进步或增加的责任中跳回或弹回的能力。[23]49有实证研究发现，校长职业韧性显著负向影响职业倦怠。[24]520有学者在企业员工职业倦怠与职业韧性关系中也证明二者是负相关，即职业韧性越强，倦怠现象越少产生。[25]41也有学者在高校辅导员为样本的研究中证明了倦怠与韧性的关系为负相关。[26]17依据心理弹性理论，职业韧性越强的地方高校教师，其在工作中抗压能力越强，就会越少产生科研倦怠，反之抗压能力越差，越觉得科研是超出个人极限的要求，进而会产生消极对抗情绪，会产生更多的科研倦怠。基于以上分析，提出以下假设：

H2：科研倦怠负向影响地方高校教师职业韧性。

（三）职业韧性的中介作用

职业韧性与工作满意度存在着密切相关，当环境等影响因素不变时，职业韧性与工作满意度存在正向相关。魏荣认为，高校青年教师职业韧性越强，对工作满意程度就越高。[27]70胡孟杰认为，青年教师职业韧性可以培养，以提高其工作满意度[28]46，说明了职业韧性对工作满意度的正向预测作用。Makiko等认为，职业韧性包含五方面的应对挑战的能力，五因素均直接促进了工作满意度。[29]102有学者研究待业女性样本，发现其职业韧性较低，工作满意度也很低，表明低职业韧性会带来低工作满意度。张婷等研究职业护士，也发现职业韧性与工作满意度存在显著正相关。[30]43地方高校教师作为一种倦怠高发群体，其个人的心理弹性特质也与工作满意度密切相关。[4]53由此可见，职业韧性的强弱影响了个体对工作满意程度，韧性高的个体对工作满意度是高于容易放弃挑战的个体。基于以上分析，提出以下假设：

H3：职业韧性在科研倦怠与工作满意度关系中起部分中介作用。

（四）组织支持感的调节作用

组织支持感以社会交换论为基础，指组织员工有关组织关注其幸福感以及组织对自身所做贡献重视程度的全面看法。[31]325组织支持感是重要的调节变量[32]71，当组织支持程度较高时，员工的工作满意度和工作绩效也会显著提升。当员工的心理需求得到满足，员工感受到组织的支持且感受到由于组织支持给自身带来相应回报时，员工能进一步自觉投身到相应的组织期望行为中，为组织带来更多利益，这样员工在组织支持过程中逐渐减少了科研倦怠感。[33]631当组织对员工的支持程度较低时，员工对工作满意度水平也较低，他们对组织工作付出的努力较少。 此外，组织支持感可以降低员工对工作的倦怠感，组织支持感越高，工作倦怠对工作满意度的负向影响越弱。[34]210组织支持感是缓解科研压力的重要外部资源，高支持的个体会具有更少的倦怠，从而提高自己的工作满意度。[35]441基于以上分析，提出以下假设：

H4：组织支持感正向调节科研倦怠与工作满意度之间的关系。

根据假设推论，本文的研究模型如图1所示：

三、研究方法

（一）样本与数据收集

本次研究所调查对象为地方高校教师，采用随机抽样、方便抽样以及二者相结合的方法，在牡丹江、哈尔滨、天津、贵阳4地共发放调查问卷500份，最后共回收456份有效问卷，有效回收率91.2%。其中男教师137人、女教师319人;初级职称38人、中级职称191人、高级职称227人;本科学历46人、研究生学历410人;文科专业227人、理科专业191人、其他学科38人;平均年龄41.18，标准差7.63。

（二）测量工具

1.科研倦怠感问卷

科研倦怠感问卷采用张奇勇等人编制的“地方高校教师科研倦怠感问卷”[6]80。该问卷包括情绪衰竭、低成就感和讥诮态度三个维度，22个题项，其中7个反向计分题，Likert 5点计分，分数越高，科研倦怠感越强。总问卷的标准化Cronbach's 系数为0.86。本次调查内部一致性系数0.90。

2.工作满意度问卷

工作满意度主要参照Cammann等人开发的原量表并借鉴张田和罗家德对此量表的运用及翻译[36]1442，维度包括环境满意和薪资满意，题项数目为5个，问卷采用Likert 5点计分，分数越高表示工作满意度越高。本次调查标准化Cronbach's 系数0.92。

3.职业韧性量表

职业韧性采用王勇年编制的“地方高校教师职业生涯韧性量表”[37]63。包含生涯自我规范、生涯自我适应和生涯自我依赖3个维度，13个条目，Likert 7点计分，分数越高，代表职业韧性越强。总问卷的标准化Cronbach's 系数为0.76。本次调查内部一致性系数0.81。

4.组织支持感问卷

组织支持感（POS）使用Eisenberger的问卷[38]102，该问卷共有7个项目，例如“这家单位会支持我的意见”“这家单位尊重我的目標和价值观”，Likert 5点计分，得分越高表明组织支持感越强。该问卷的Cronbach's 系数为0.79，本次调查内部一致性系数0.83。

5.控制变量

考虑到变量会对教师的科研倦怠、工作满意度、职业韧性和组织支持感产生影响，将地方高校教师的性别、年龄、最高学历、学科专业、职称作为控制变量。

（三）数据检验

本研究采用SPSS22.0和AMOS22.0进行中介和调节检验。

1.共同方法偏差

考虑到研究可能存在的共同方法偏差，调查运用匿名填写问卷、控制时间、题目反向计分等方式，运用AMOS22.0软件分析比较测量模型与共同方法模型。测量模型拟合度指标：χ2/df=2.64，NFI=0.95，IFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.05，SRMR=0.03。共同方法模型拟合度指标：χ2/df=2.12，NFI=0.96，IFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。在两个模型中各项拟合度指数变化均未超过0.02[39]215，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明显改善，即测量中不存在明显的共同方法偏差。

2.各变量的描述性统计分析

本研究描述性指标及相关结果表明（见表1）：科研倦怠与工作满意度呈显著负相关（r=-0.37，P<0.01），与职业韧性（r=-0.42，P<0.01）呈显著负相关，与组织支持感（r=-0.41，P<0.01）呈显著负相关;工作满意度与职业韧性显著正相关（r=0.40，P<0.01），与组织支持感显著正相关（r=0.38，P<0.01）;职业韧性和组织支持感呈显著正相关（r=0.32，P<0.01）。因此假设1-3得到了初步验证。

四、假设检验

首先，采用Hayes[40]67编制的process插件中的模型4，在控制性别、职称、专业和学历的情况下对职业韧性在科研倦怠与教师工作满意度之间关系的中介效应进行检验。由表2可知，科研倦怠显著负向预测工作满意度（β=-0.19，t=-3.91，P<0.001），因此，H1假设得到支持。加入中介变量后，科研倦怠仍然显著负向预测工作满意度（β=-0.14，t=-2.71，P<0.001）。科研倦怠同样显著负向预测职业韧性（β=-0.26，t=-5.27，P<0.001），因此，H2假设也得到支持;职业韧性能够显著正向预测工作满意度（β=0.23，t=4.89，P<0.001），因此，H3假设得到支持。科研倦怠对地方高校教师工作满意度的直接效应及职业韧性的中介效应bootstrap95%置信区间的上下限均不包含0（见表3），说明科研倦怠既能对地方高校教师工作满意度起直接预测作用，且能够通过职业韧性的中介作用预测高校教师的工作满意度。该直接效应（-0.25）和中介效应（-0.07）分别占总效应（-0.32）的78.12%和21.88%。

其次，采用Hayes编制的SPSS宏中的Model 58（Model 58假设中介变量的前半段和后半段受到调节，与本研究的理论模型一致），控制变量为性别、职称、学历和专业，以此为基础检验有调节的中介模型。结果（见表4）表明，在模型中放入组织支持感后，组织支持感与科研倦怠的乘积项对职业韧性的预测作用显著（职业韧性：β=-0.13，t=-3.06，P<0.01），组织支持感与职业韧性的乘积项对工作满意度的预测作用显著（工作满意度：β=0.20，t=4.76，P<0.001），说明组织支持感不仅能够在科研倦怠对职业韧性的中介前半段起到调节作用，而且能够调节中介后半段即职业韧性对工作满意度的作用。简单斜率分析见图2和图3。由图2可知，组织支持感水平较高（M+1SD）的被试，科研倦怠能够显著负向预测职业韧性，simple slope=-0.49，t=-7.93，P<0.001;而对于组织支持感水平较低（M-1SD）的被试，虽然科研倦怠对职业韧性所起到的负向预测作用依然显著，但是这种预测作用程度已经减小，simple slope=-0.21，t=-3.37，P<0.001，表明随着组织支持感的增高，科研倦怠对职业韧性的预测作用呈逐渐增强（表4），即随着被试组织支持感的提高，个体的职业韧性会随之增加。由图3可知，组织支持感较低（M-1SD）的被试，职业韧性对工作满意度预测作用不显著，simple slope=0.08，t=1.38，P>0.05;对于组织支持感较高（M+1SD）的被试，职业韧性对工作满意度有显著性正向预测作用，simple slope=0.49，t=7.18，P<0.001，表明随着个体组织支持感的提高，职业韧性对工作满意度的预测作用呈快速上升趋势，换言之，个体在缺乏组织支持的情境下，职业韧性强大也很难提高工作满意度。H5得到部分支持。

五、讨论与建议

（一）研究结论

本次研究以职业倦怠理论和社会交换理论为基础，设置中介变量为职业韧性，调节变量为组织支持感，探究科研倦怠与地方高校教师工作满意度之间的关系，主要得到以下结论：第一，科研倦怠能显著负向预测地方高校教师工作满意度，即对科研工作越没信心、越感觉压力大、态度越不端正，个体的工作满意度越低。第二，职业韧性在科研倦怠与地方高校教师工作满意度之间的关系中起部分中介作用，即职业韧性越高，科研倦怠会降低，工作满意度会升高。第三，组织支持感调节了中介2段路径，低组织支持感个体更容易受到科研倦怠对职业韧性所产生的不利影响;低组织支持感的个体更容易受到职业韧性对工作满意度所产生的不利影响。作为调节变量的组织支持感，能够在其他变量对个体执行功能职业韧性的影响中起调节作用。[16]18

（二）结果讨论

科研倦怠与工作满意度之间的关系呈显著负相关，这与以往研究结果一致。以往的研究集中在教师职业倦怠对工作满意度的负面影响[41]65[42]28，没有区分出教学倦怠和科研倦怠的比重。[42]28[43]492Heng，S认为，大学教师教学改革研究倦怠显著负向影响工作满意度。[44]24本研究发现，地方高校教师职业倦怠的更重要变量是科研倦怠而非教学倦怠。既往的研究表明，职业倦怠是影响工作满意度和迫使教师产生离职倾向的重要因素。[45]62本研究发现，科研倦怠比教学倦怠更能影响地方高校教师工作满意度，原因可能是高校教师面临着巨大的科研压力，加之教学工作要比科研工作相对轻松一些，所以研究科研倦怠有深远意义的。提高教师工作满意度也能减少科研倦怠，增加论文的产出，这与以往研究是一致的。[19]90

职业韧性是个体人格的重要构成部分，对教师职业生涯高原现象有重要预测作用[46]111，对缓解科研倦怠和提高工作满意度是必不可少的。高职业韧性更容易改变不利的环境，比如科研倦怠环境，并且个体作为组织一员，能够借助韧性创造出利于自己的环境，他们同样能够得到更多资源和支持，这就可以使压力转化为有利于自己进行工作的动力。[47]44此结论与本次研究结果大体一致。高职业韧性的教师能有效减少科研倦怠，面对投稿失败或课题申请不利能及时调整心态，并长期坚持在科研前线，从而在工作中斗志昂扬，很少发牢骚、报怨。[48]524低职业韧性的教师，往往具有高科研倦怠，得过且过，甚至通过非正常的手段应付科研要求[49]80，同时对工作充斥各种不满，只谈外在条件，不谈自身的不努力原因。

個体受到的支持度越高，职业倦怠会越少。[3]21[5]66[50]65本研究组织支持感调节了中介的前半段路径也证明了这一点。高组织支持感的教师很少有科研倦怠，受到支持的许多地方高校教师反而对科研充满了兴趣与研究热情[51]19，能持之以恒的进行科学研究，这也证明了高组织支持的个体增加了职业韧性。[52]47在个体韧性增长的同时，随着科研成果的增多，个体对工作的满意度也随之增加。这个结论也验证了前人的研究。[38]102 [53]27[54]41对于组织支持感较低的个体，即便个人职业韧性很高，也难以准确预测工作满意度，这可能是与当今高校的绩效、评价体系中科研占比重太高有关，即个体教学再优秀，因为科研成果少也无法晋级高一级职称，即便学生口碑再好，也难言工作满意度高。近些年，高校已经对科研比重过高的问题进行了改革与探索[55]65[56]17[57]69，希望能破解这个难题。

（三）理论贡献

研究的理论贡献：第一，在普通高校教育情境下对社会交换论与职业倦怠理论进行细致划分与理论扩展，区分了科研倦怠甚于教学倦怠，对影响地方高校教师工作满意度起重要作用。第二，通过分析职业韧性在科研倦怠与工作满意度之间的中介作用，进一步对“压力-人格-结果”理论假设进行验证，说明倦怠通过不同人格影响工作满意度，改善科研倦怠要从教师个体心理弹性入手，培养其抗压能力。第三，考察了组织支持感在地方高校教师应对科研倦怠中的重要作用。在当今高校竞争愈加激烈的情境下，领导要更加体贴教师，给教师以多方位的支持，以达到科研兴校的目的。

（四）实践启示

第一，从教师个人层面，要增强个体职业韧性，面对科研工作中的挫折，要勇于面对，不找外在借口，从自身科研能力培养入手，学习国际先进科学研究方法，积累研究领域知识，充分认识科研之路没有捷径，只有量变的积累才能换来最终的质变。第二，在学校层面，要重视每一个人才，切实解决教师个体的发展难题，比如在提供科研平台与经费、提高奖励水平、解决家属生活问题等方面，给与更多的支持与帮助，帮助其增加工作满意度，促进科研热情，研究出更多的科研成果，为学校做出更多的贡献。

（五）不足与展望

本次研究由于疫情等各种原因存在不完善之处，在后续研究中应注意以下几点问题：第一，由于经费、地域、样本意愿等限制条件，样本数量有限，缺少一些重点高校被试，普通高校样本居多，这可能会影响检验结果，在未来研究中应收集更多样本;第二，本研究调查虽然持续一定时间，但仍然属于横断数据，在未来研究中应注意采用综合性方法进行数据收集工作，完善相关方案，降低共同方法偏差，优化组织结构等问题。

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[责任编辑]甄 欣