人社局人力资源招聘与培训管理的措施

洪兴建

对于用人单位而言，如果想要筛选符合单位实际情况和社会发展趋势的员工，就要通过及时且科学的招聘和培训管理，严格落实各项要求和标准，使员工快速融入单位，提高工作效率。对此，人社局工作人员可结合实际情况从多方面分析人力资源招聘和培训管理活动，进一步提升人社局人力资源管理质量和水平。

随着经济社会快速发展，我国人力资源管理也逐渐朝着系统化和高水平等方向过渡。人社局管理者应充分发挥主导作用，在工作职能层面最大限度发挥决策者效能，及时解决人力资源管理存在问题，凝聚内部创造力，大幅度提升人力资源管理质量。与此同时，人社局在人才招聘和培训管理方面需充分考虑人员职能范畴和工作素养，严格落实各项要求，完成招聘工作后应及时开展与人社局相关业务培训管理工作，促使新入职员工大致了解用人单位工作流程，为更好地融入单位和迅速进入工作状态奠定坚实基础。

一、人社局人力资源招聘情况以及招聘培训对人力资源工作影响

（一）招聘情况

从相关数据得知，2018年建瓯市人社局组织招聘事业单位工作人员292人。其中卫健系统招聘70人，教育系统招聘181人，其他事业单位招聘41人。2019年建瓯市人社局组织招聘事业单位工作人员269人。其中卫健系统招聘31人，教育系统招聘238人。2020年建瓯市人社局组织招聘事业单位工作人员225人。其中卫健系统招聘68人，教育系统招聘150人，其他事业单位招聘7人。

（二）人力资源招聘与培训管理的意义

1.有利于调动员工的积极性。人社局应处理好物质奖励、行为激励及思想教育工作三方面的关系，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高工作效率的目的。

2.有利于减少不必要的劳动耗费。经济效益是指经济活动中的成本与收益的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使人社局以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

3.有利于企业实现科学管理。科学而规范的企业管理制度是现代企业良性运转的重要保证，而人力资源的管理又是企业管理中最为关键的部分。因此，通过有效的人力资源管理，加强对企业人力资源的开发和利用，做好员工的培训教育工作，是人社局实现科学管理和现代管理的重要环节。

（三）招聘、培训工作对人力资源工作影响

1.招聘对人力资源工作影响

毫无疑问，任何单位和企业补充人才的基本方式即员工招聘。近年来，随着经济社会和科学技术快速发展，招聘方式和以往相比也发生较大变化，除了面对面招聘，还可借助互联网招聘，便于求职者能对所应聘单位信息和岗位需求产生充分了解并判断自身是否适合工作，加快招聘速度。与此同时，基于求职者角度分析，招聘是员工和单位沟通交流首个步骤，在此过程中能充分了解人社局负责的各项工作内容以及所赋予的文化。人力资源管理工作人员在招聘中能对应聘者是否符合单位发展需求进行判断，从而为教育领域、卫生健康领域以及其他事业单位招聘更多高质量人才。基于单位角度分析，科学合理选择人才并将其分配至有需求的岗位，能促使员工迅速适应岗位工作，最大限度降低发生冲突率，推动人力资源管理工作顺利开展。

2.培训管理对人力资源工作影响

培训管理是人力资源管理的重要组成部分，也是最核心的制约因素。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则――开发潜能、终身培养、适度使用。人社局人力资源管理工作人员也需充分认识终身学习重要性和必要性，积极鼓励工作人员通过学习提升自身。例如人社局可组织新入职工作人员参与讲座或培训活动，促使新入职工作人员在短期内能了解单位内部文化氛围、规章制度以及发展情况，从而为后续在单位工作提供支持。从工作人员角度分析，全身心投入人力资源管理培训能充分意识到团队合作重要性并在此过程中拉近与同事距离，组建高水平和高效率的工作团队推动单位工作发展。基于单位角度分析，强化人力资源培訓管理工作有利于为单位营造持续学习的良好氛围，促使单位高效率运转，不断提升工作人员综合水平，为共同目标而奋斗。

二、完善人力资源招聘体系

用人单位在招聘过程中会基于发展角度考察应聘者，并充分考虑应聘者可持续发展与流动性。对此，人社局可从以下方面完善人力资源招聘体系：

（一）人社局在招聘中需全面且认真落实“渠道透明”、“平台公开”、“方式民主”、“择优上岗”四大原则，不仅要落实相关部门制定的政策制度，还要细化工作流程，使招聘中各项操作均有据可循。与此同时，政府部门与事业单位应严禁“托关系，走后门”情况。

（二）人社局运用线上线下相结合方式制定招聘流程，先运用互联网审核应聘人员应聘资格，并及时在相关网站公示人员初审结果。如果在报名截止后审核人数不足，需先取消该岗位招聘，再重新选取日期开启报名渠道，使每个批次均科学有序。在面试与笔试阶段需对相应的中间审核机制进行健全完善，督促监督小组做好各项流程监督工作，及时在网站更新应聘人员公示资料信息。如果公示结果未影响公示结果，则继续开展下一步录入工作并根据相关规章制度办理人员聘用手续。目前常见方式为应聘者在互联网递交简历，招聘单位根据简历初筛人员，再合理分流应聘人员，紧接着在相应的时间段开展复试工作。通常应聘者参加面试和笔试后会得到聘用明示。事实上，无论哪种招聘都需做到公平、公正、透明，尤其事业单位在招聘中更应肩负相应责任，如果出现疏漏则会对招聘工作进行复盘，影响招聘效率。

（三）人社局在开展招聘工作之前需准确且及时界定面试官资质，并对其开展相应培训工作，避免被应聘人员提供的虚假信息所蒙骗。目前市场频繁出现部分组织和个人的学术造假现象，如果上述人员被聘用则会对单位产生不良影响，故而需要通过多层次笔试方式考核应聘人员专业能力。一旦应聘者信息存有造假，则立即取消其应聘资格并列入黑名单，避免影响其他工作岗位，一定程度还能避免人力成本。单位在招聘中需做到流程公开、竞争公正、审核公正等，全方面界定应聘者能力，进而筛选出能力和潜力兼并的应聘者。

（四）毫无疑问，招聘工作最为重要的环节之一即监督，也是推动招聘工作高效有序开展的关键所在，对此，人社局需明确自身所负责的工作职责，负责招聘工作的人员在日常工作中持续充实自身，通过参与单位组织的培训活动积累经验，并以理论和实践相结合方式解决人力资源招聘中存在的问题。与此同时，在优化招聘监督工作中需从集体至个人均强化意识统筹，除了要在个人发展层面不断创新，还需结合用人单位可持续发展改革人事制度，使事业单位工作人员和行政部门形成强烈的忧患意识。在招聘过程中还要设立专业队伍和技术人员通道，通过研究分析用人单位现实情况了解未来发展趋势，促使人力资源招聘管理朝着积极向上和高水平方向发展，相关从业者要基于长期角度规范自身职能，大幅度提升用人单位人力资源管理水平。

三、重视人力资源培训管理

（一）人社局需基于综合角度对地方机关事业单位工勤人员和专业技术人员的培训教育工作进行审视，准确判断地方用人均衡性以及在不同方面用人比率，借此对职称制度实施深化改革，为陷入发展瓶颈期的工作人员寻求更好的出路，要明确划分专业技术人员职称。在培训阶段需对新录入的人社局工作人员和公务员表明态度，激发员工同主流对接意识以及潜在的创新精神，在此过程中还需不断细化培训要求，使参与培训工作人员能结合培训目的和要求转变思维。与此同时，还需结合培训层级制定培训课程;通常结合岗位类别、培训层级制定培训课程包括岗位培训、专业培训、增值培训、岗前培训等多种类型。例如岗位培训多针对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的初级层级人员，课程则包括职业素养、专业知识/技能、任职资格考试培训等。

（二）在制定培训内容方面需全面考虑人社局实际需求，将专业性知识融入其中，提升聘用人员专业水平。与此同时，积极鼓励现有技术人才参与知识和技能培训教育，提升技术人员综合水平。人社局在人力资源招聘与培训管理方面，如果想要强化培训教育作用，就需在前期招聘阶段对人才筛选标准进行严格把关，形成科学合理的筛选模式。针对新入职员工需采取线上与线下相结合培训方式，其中人社局需结合经济社会趋势转变培训方式，改变以往集中化培训模式，借助生动有趣且针对性较强的培训模式调动新入职员工参与培训活动积极性和主动性，使其迅速进入工作状态。人社局在此过程中还需组织所有员工学习互联网技术，借助该平台打造良好学习氛围，促使新入职员工参与其中。人社局设立的互联网培训端口需延展人性化内容，全面健全完善思维发展干预和专业技术导入。

（三）我国针对行政机关公务员培训提出相关要求，即增強聘用人员正确信念和理想，其专业技术水平培训需与职业道德教育相统一。用人单位在此过程中需不断强化自身施政能力，结合实际需求正确解读和运用政策要求，基于法律法规和规章制度开展行政培训。在探索多元员工培训制度中需明确规范任职部门下的职属与职能，巧借互联网平台开展对口和线上培训，尤其线上培训中对资源进行整合，打造专业化和智能化等于一体的互联网培训平台，使聘用人员在规范、共享、开放的教育环境中提升自身。除此之外，人社局还需重点关注培训教育效果和聘用人员反馈，采取例行检查和高效监督等保障培训教育效果，提升培训质量和水平。此外，还需不断强化培训实施过程管理;即基于制度建设、严格管理、方法创新等建立高素质人才队伍，个人与单位共同提升与发展。在此过程中将单位绩效考核制度、培训制度、人力激励制度等相结合并逐渐形成相对完善的人力资源管理制度，为高效开展培训管理工作奠定制度基础。同时结合培训计划和目标制定实施细则，由人力资源部门负责统筹规划，将培训计划分解至每个月或每个季度，保证培训计划顺利实施。

（四）做好培训效果评估。如果培训与需求严重脱节，员工培训层次含糊不清，则会严重影响培训效果。因此对于人社局来说，应做好相关的培训评估工作。培训效果评估是一个系统工作，评估并不是从培训结束开始的，而是贯穿在整个培训过程中。具体实施流程为：首先要从培训需求分析做起，了解员工需求;然后根据需求设计，选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评价。这是一个闭环的流程，要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。

（五）转化培训效果。又称培训效果的转移，主要指员工将培训过程中学到的知识、技能运用到工作实践中。实际操作可分为两个方案：一是实地训练方案。这个方案包括实习训练和工作设计。实习训练是在培训课程进行期间让受训者在实际环境中进行一些实际工作的演练;工作设计是为员工提供机会执行与培训内容高度相关的任务并在执行后反馈工作成绩。为员工提供使培训效果转化的工作环境和关联性激励政策，使受训人员产生学习动机，并主动将所学应用于工作中，从而提高个人能力和组织业绩。二是知识分享方案。知识分享方案有利于培训成果的组织转化。通过各种形式的知识分享活动，组织可以加大知识传播的广度和深度，如知识分享会、知识网络等。

结 语

总之，蓬勃发展的经济社会对各行各业提出较高要求，人社局是布置人力资源管理任务和付诸实施的主阵地，在整个社会就业中发挥着不可小觑作用。对此，人社局管理者需对自身发展提出较高要求，积极学习新型人力资源管理理念，使工作表现更为出色。同时在实际人力资源管理中以高水平的职业素养和坚定的责任心提升人力资源管理质量和水平。不断发展的经济社会使很多领域工作理念和精神均有所转变，人社局管理者需积极影响社会和文化发展趋势，做到传承与创新兼并，充分发挥人力资源管理在推动经济社会发展中的中坚力量，实现预期目标。