需要层次理论视角下乡村教师“留不住”问题解决策略探究

周乐乐 程岭 程琳

[摘要]当前，乡村教师“留不住”是教育的痛点问题，原因在于工资待遇较差，教師经济状况窘迫;教育与生活环境差强人意，教师自我提升乏力;组织制度不完善，教师之间缺少帮扶;社会声誉较低，教师自我认同感差;政策落实不力，教师发展机会有限。从马斯洛需要层次理论的角度来看，乡村教师在任职过程中的生活需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要难以得到满足。可以通过提高乡村教师的工资薪酬待遇，创设安稳舒适的生活环境;完善针对乡村教师的社会保障制度，形成融洽和谐的家校关系;加强乡村教师团队文化建设，营造互助合作的集体氛围;完善乡村教师激励制度，打造尊师重道的社会风尚;落实乡村教师相关支持政策，采取丰富多元的晋升渠道等，使乡村教师不仅“留得住”，更要“教得好”。

[关键词]马斯洛需要层次理论;乡村教师;乡村教师“留不住”问题;策略

[中图分类号]G625[文献标识码]A[文章编号]1005-5843（2022）02-0129-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2022.02.023

近年来，《乡村教师支持计划（2015-2020）》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》等文件相继出台，深刻显示出我国对乡村教师队伍建设的高度关切。教育优先发展，尤其是实现公平而有质量的发展，始终是国家关注的重要教育问题。当前，教育公平而有质量发展问题的难点在于乡村教育，乡村教育发展的难点在于乡村教师。因此，促进乡村教师队伍建设，使乡村教师“留得住、教得好”，不仅是实现教育公平、提升教育质量的关键举措，更是建设社会主义现代化强国和实现中华民族伟大复兴的重要举措。本文以马斯洛需要层次理论为研究角度，深度剖析乡村教师“留不住”的核心原因，并提出破解策略，以期为建设扎根乡村、甘于奉献、素质优良的优秀乡村教师队伍建言献策。

一、乡村教师“留不住”问题的原因

为推进乡村教育高质量发展，国家采取了一系列支持乡村教师队伍建设的举措，虽取得了一定成绩，但乡村教师“留不住”现象仍存在。结合乡村教师的现实状况可分析，乡村教师“留不住”的原因如下。

（一）工资待遇较差，教师经济状况窘迫

工资待遇水平不高是我国乡村教育的普遍现象，也是乡村教师流失的首要原因，它不仅拉低了乡村教师的生活质量，还进一步削弱了乡村教师的职业认同。针对乡村教师待遇问题，国家多次提出要确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平[1]，也历次强调教育的财政投入应重点向农村地区倾斜。但一些资料显示，政策颁布后乡村教师的工资待遇虽有一定程度的提高，但与当地城镇教师的待遇水平相比仍有较大差距。除此之外，许多地区在政策的具体落实上存在偏差，未能因地制宜、充分考虑当地发展实际情况，出现“一刀切”现象，因此许多乡村教师的待遇问题并未得到有效改善。当前，在物价快速上涨的社会背景下，日常生活开销、房价、子女教育经费等都成为乡村教师不得不考虑的现实问题，然而较低的工资待遇并不能满足乡村教师体面生活和安心工作的朴素愿望，他们的生活质量并未发生良好改观，微薄的工资收入使得许多地方乡村教师的生活状况比较窘迫。生存压力和向往优质生活两者间的激烈碰撞经常“侵蚀”着乡村教师留校任教的情怀与决心。

（二）教育与生活环境差强人意，教师自我提升乏力

教学与生活环境品质的低水平使教师背负着额外的压力，从而“助推”着乡村教师的大量流失。大体而言，环境品质的差强人意主要表现在地理位置、交通、住房条件和家校关系等方面。第一，许多乡村学校远离城镇且交通不便，对于地处深山的偏远地区来说更是如此。缺乏便捷的交通工具且道路崎岖，教师去采购生活用品基本只能依赖自行车、电动车或者摩托车。第二，乡村教师宿舍的舒适度较低。从乡村学校的宿舍条件来看，仅有18.37%的教师表示在宿舍中住得比较舒适[2]，相当一部分乡村教师被安置在拥挤、简陋的集体宿舍之中，缺少空调、电脑等基本教学与生活设施，加之学校宿舍周围大都遍布农村住房，会出现校舍与农房杂居现象。居住在宿舍中的乡村教师又以距离自己家乡较远的女性居多（女性教师比例较大），这种生活条件很容易使乡村教师陷入除教学以外的焦虑与恐慌之中。第三，家校关系和师生关系紧张也对乡村教师的心理产生较大影响。当前农村的留守儿童较多，他们大多交由祖辈照护，隔代照护的显著弊端就是普遍溺爱且对教育的重视严重不足，认为孩子的教育问题应由教师全权负责，不能有效积极地配合教师的教育教学工作，甚至当教师在自己职责范围内对学生行使惩戒权利时，许多家长会横加干涉，在一定程度上助长了学生的嚣张气焰，继而加剧师生矛盾。总之，交通、住房、家校、师生环境等因素的交织，使得许多乡村教师身心压抑，离职情绪“充溢”。

（三）组织制度不完善，教师之间缺少帮扶

当前，大部分乡村学校的教师组织都不够健全，组织的缺位和乏力使得教师之间寻求协同和互助的困难加剧。在许多农村地区，大部分青年教师是通过定向师范生计划、特岗教师计划、支教计划来到乡村开展教学的。从学生身份向教师身份转变难免需要一段适应过程，作为初出茅庐的新教师，会出现教学能力不足、教学方法不当、教学效果不佳、人生地不熟等常见问题。面对此类现实问题，乡村学校的领导和老教师对青年教师没能及时给予关怀与帮助，整个学校内部未能形成良性的帮扶制度和健全的发展环境。乡村学校的领导者往往从管理角度而非治理立场看待教师，倾向于刚性管理制度的制定以及强硬管理权利的行使，却忽视了柔性化和人性化管理情怀的辅助，未能给予教师积极的行政支持，使得学校管理趋向“专制化”，缺乏对教师应有的关心和爱护。在这种“一言堂”家长式管理的长期“统治”下，大部分教师很容易丧失教学热情和互助意识，且当新教师遭遇困难时，新老教师之间也仅仅进行浅层次的交流，未能形成良好协作、深度沟通、充满活力与生机的教师团队。领导和教师、教师和教师之间在工作、生活方面互助合作不足，缺少良性、完善的合作互助组织体系。“专制”管理和冷漠气氛将加剧乡村青年教师的心灵无助感和心灵孤独感，使其倍感焦虑、失望、煎熬，从而产生离职倾向。

（四）社会声誉较低，教师自我认同感差

乡村教师本是知识文化传播的主力軍，作为乡村中为数不多的知识分子，曾备受村民的尊重与爱戴，但随着时代的变迁，人们观念逐渐改变，乡村教师的社会声誉日趋式微。甚至在许多乡村，人们逐渐形成了“萧伯纳意识”：有本事的人做事，没本事的人教书。这种社会舆论是对乡村教师自尊的隐形践踏，并且乡村教师在乡村场域中的经济资本比较微弱，与纯粹务农的农民相比，其收入略高，但比起新兴的产业人员，其收入却相去甚远[3]。 在许多地方的社会观念中，收入多寡是评判一个职业社会地位高低的重要指标，如此一来，乡村教师就处于弱势地位。并且在这种“畸形”社会风气的影响下，“读书无用论”在许多偏远落后的乡村“逐渐蔓延”，严重拉低了乡民对子女教育的期望，也进一步拉低了乡民对教师职业应有的敬重。除此之外，乡村教师自身的学历和出身短板也会使社会大众对乡村教师的敬重不够。高等教育大众化的背景下，乡村教师的学历水平虽然有了较大提升，但大专和普通院校本科学历仍然在乡村教师队伍的学历组成中“占据主流”。当前，高等教育的大规模扩招使得专科生和普通院校本科生已经不再是“稀有品”，社会普遍认为乡村教师“学历低、出身差”，不再对其“另眼高看”。现实生活中不难发现，学历并不能和教学能力、教育素养直接挂钩，对于从事基础教育的乡村教师而言，专科和本科学历已足以胜任教育教学工作。但在当前社会，尤其是农村社会却倾向于通过学历来评测教师的教学水平，进而折射到对其职业的认可和尊重。收入和学历出身的双重不足使得乡村教师丧失了其作为教书育人者本应享有的社会地位，教师处境日益边缘化，在此背景下，乡村教师选择离开不足为奇。

（五）政策落实不力，教师发展机会有限

新世纪以来，国家先后出台多项政策来推动乡村教育，支持乡村教师的专业发展。但是一些地方的教育管理部门或因循守旧、或庸官懒政，政策落实并不到位。乡村教师的专业发展命途多舛，职称指标少、晋升难，培训机会少、发展慢仍是突出问题。调查发现，尽管当前许多地方的农村学校教师高级职称比例与城市相去甚远，但是，教育部门往农村学校投放的高级职称指标比例仍远低于城市，这样就出现了指标少、晋升难的发展困境。除此之外，乡村教师培训、比赛、交流、进修和提干等机会少也是突出问题。在许多地方，大部分乡村教师只参加过县级以下的培训活动，“国培”“省培”活动基本与他们无缘;参加优质课、公开课、展示课的机会也是少之又少，大部分乡村教师很难有机会与教学名师、教育专家当面交流与学习;由于教师缺编、师资不足，大部分乡村教师的工作量都比较大，难以抽出时间外出进修学习，如此以来就形成了恶性循环的马太效应——培训、比赛、交流、进修和提干等事情都与乡村教师“无缘”。久而久之，乡村教师的发展空间和发展速度远远落后于城镇教师，他们较早便触碰到职业发展的“天花板”，难以实现自身抱负，使得乡村教师“人在曹营心在汉”，认同感、获得感、满足感在现实情况面前消失殆尽，进而产生严重的职业倦怠。乡村教师为了获取更好的发展前景，一旦有机会，就会想方设法“逃离”农村、奔赴城市。

二、乡村教师“留不住”问题的理论分析

通过上述分析发现，乡村教师“留不住”的现实原因，究其根本因素可以马斯洛需要层次理论为工具加以分析，则会获得更深层次的发现。

（一）教师生活状况不如人意，导致其生活需要无法满足

马斯洛认为，生活需要是推动人们行动的首要动力，只有当生活需要得到满足或基本得以满足时，其他的新的需要才能够成为新的激励因素。综上所述，当前许多地区乡村教师的工资待遇普遍较低，生活状况处于比较窘迫的境地。主要表现在：首先，衣食住行需要。追求更好的生活品质是人的天性，乡村教师也不例外。住房、交通、饮食条件差是乡村教师群体普遍面临的问题，完善的基础设施、舒适的居住环境、良好的饮食条件是每个乡村教师的向往和追求，但是低廉的收入使他们缺乏追求高质量生活水平的经济实力。其次，婚恋需要。女多男少是乡村教师群体的重要特点，而这些女教师又以未婚的青年教师为主，偏远的工作地点和狭窄的交际范围致使许多乡村青年女教师面临“适龄未婚配”的危机，因此许多乡村女教师会选择改行或调动的方式来解决自身的“终身大事”。最后，休闲需要。与城市教师相比，乡村教师往往身兼数职，跨学科、跨班级、超课时教学的情况在整个乡村教师群体中司空见惯，复杂的教学任务附带着繁重的作业批改量，仅这两项工作就使教师身心俱疲。随着乡村留守儿童越来越多，乡村寄宿制学校数量增多，大部分乡村教师承担起很多教学职责之外的工作，如兼职生活教师、参与扶贫活动、应付各种教学检查、参加各种“进校园”活动等[4]。如此，导致乡村教师的时间被大量挤占，休闲需要无法得到满足。

（二）教师身心方面遭受威胁，导致其安全需要无法满足

安全需要主要包括健康保障、人身安全、工作职位保障等等。对于乡村教师来说，身心方面的威胁导致其安全需要无法满足，进而使其产生离职情绪。主要表现为：一是环境安全。一间集体宿舍、一张床、一个衣柜、一张书桌、一辆电动车是许多乡村教师的“标配”，如此简陋的居住环境和不便的交通环境与繁华便利的城市环境形成了鲜明反差，城乡间的悬殊致使乡村教师对乡村环境不满意。二是经济安全。养老金发放不足、补贴不到位、补贴不及时也在时刻威胁着乡村教师的经济安全。例如，与城镇教师相比，乡村教师缺少午餐费、书报费等相关津贴。微薄的收入与不健全的保障体系使得乡村教师经济压力倍增。三是心理安全。随着城市化进程的加快，乡村生源大量流失，因此一部分乡村教师面临着失业风险，除此之外，乡村教育的观念冲突也使得师生矛盾和家校矛盾加重。双重压力下导致乡村教师安全感缺失，以至于其安全需要无法得到满足，进而产生离别情绪。

（三）教师帮扶互助氛围欠佳，导致其归属需要无法满足

发展乡村教育不能仅仅依靠教师个体的付出，更需要整个乡村教师群体劲往一处使、心往一处拧。但是，当前乡村教师群体之间未能形成互助合作的集体氛围，因而教师难以获得归属感、认同感。调查发现，乡村青年教师在教育理论和教育研究方面的能力总体优于乡村老教师，但在教育实践和教育经验方面明显“稚嫩”。由于乡村学校的领导者缺乏科学高效的领导能力和以人为本的管理理念，未能建立起教师专业发展共生体，未能使领导和教师、教师和教师之间形成互助合作的良好局面，致使新教师不得不通过单打独斗来开展教育教学，靠闭门造车来总结教育教学经验。教师之间无法取长补短，未能实现真正意义上的沟通、合作、理解、关怀，整个群体内部缺乏健全完善的教师帮扶组织体系。此种境遇下，乡村青年教师倍感孤独、失落，会丧失扎根乡村教育的勇气和信念，做出转移阵地的选择。

（四）教师职业认同逐步降低，导致其尊重需要无法满足

乡村教师曾是乡村中最具文化、颇受尊敬的人，但随着高等教育的快速普及，乡村教师已不再是乡村中独有的知识分子。伴随着大学生村官、支医、支农人才的出现，乡村教师参与乡村公共事务的机会、在乡村建设中发表意见的权利愈发减少，加之社会对乡村教师的认识比较浅薄，往往给乡村教师贴上“臭老九”一类的固化标签，对乡村教师的专业能力、奉献精神和乡土情怀视而不见。长期难以扭转的偏见使得在乡村执教的青年教师看不到希望，逐步丧失职业热情，遭遇身份认同困境。与此同时，他们的家人、朋友也对他们职业的发展前景持怀疑态度，或者对其缺少必要的支持与理解。外部环境和内部认知的交织作用，使得当代乡村教师并未获得应有的职业尊重和社会地位，逐渐消解教师的自我身份认同，倍感失落，离职想法也随之愈演愈烈。

（五）教师职业追求面临阻碍，导致其自我实现需要无法满足

马斯洛认为，个体除了具有低层次的需要，更会追求高层次的自我实现需要。教师流失很大程度上归因于乡村学校各方面的條件无法满足其对事业的追求，无法充分实现其自身价值。例如：乡村教师的理想、抱负无法实现。很多教师选择下乡任教可能不仅仅是为了谋得一份差事，更饱含着对教育的热爱、对故土的留恋，怀揣着改善乡村教育质量的美好愿景。但是，由于乡村生源质量的不断下降及各类教育资源的匮乏，导致乡村教师的教学效果不佳，进而影响到教师的职业发展和专业自信，使教师产生严重的“挫败感”，最初的理想和抱负在现实情况面前化为“泡影”。另外，还有乡村教师的个人能力无法充分展示。“一眼望到头”是许多乡村教师对自身职业的粗浅形容，许多人可能会将其解读为安逸和稳定，其实，这是乡村教师一种自嘲式的说法，暗含着对自己当前职位的不满。许多教师将自己的一生奉献给乡村教育事业却仍是普通教师身份，许多有想法、能力突出的领导却止步于学校的管理中层，囿于相关机会的欠缺、平台的有限。向上流动似乎变成了“天方夜谭”，导致乡村教师的能力无法得以充分展示，难以大显身手，自我实现需要的满足更是成为一纸空谈。

三、乡村教师“留不住”问题的破解策略

（一）提高乡村教师工资薪酬待遇，创设安稳舒适的生活环境

从国外经验和本土现实来看，职业地位的保障必须以稳固的经济地位为基础。可以说，教师待遇保障水平是影响劳动力市场中教师队伍供给的重要因素，是吸引和保留高素质人才的根本[5]。因此，针对乡村教师工资薪酬待遇低r 问题提出如下策略建议.第一，国家应进一步加大对乡村教师队伍建设的经费投入力度，并精准发放教育经费使其落实到乡村教师薪资待遇的切实提升上。各级政府应在保证乡村教师工资待遇提升的基础上，精准预测、严格监督，确保工资及时足量发放。第二，各级政府应充分调动社会力量，呼吁当地企业积极参与乡村教育建设，将企业的捐赠资金一部分用于提升乡村教师的工资待遇上。如此一来，既能有效减轻教师的经济压力，又能坚定乡村教师持续扎根乡村的勇气。“政府+社会”协同助力，打出组合拳，推动工资待遇逐步稳定提升。第三，要杜绝“大锅饭”，充分结合各乡村实际发展状况，实行差异化、灵活性的乡村教师补贴计划。逐步细化补贴标准，力争做到越往基层、越是艰苦、待遇越高，切实保障乡村教师补助精准化、公平化、科学化。通过以上举措使乡村教师拥有较为理想的收入，满足其体面生活的需要。

（二）完善乡村教师社会保障制度，形成融洽和谐的家校关系

如前文所述，当前乡村教师面临周边环境差强人意、身心发展受阻问题，以至于其安全需要得不到满足。这就需要从生理与心理两方面着手，满足教师的安全需要。

首先，针对住房和交通问题，国家财政应划拨足够资金用于扩大和普及乡村教师周转房和经济适用房建设覆盖面，完善相关软硬件配套设施，同时落实乡村教师往返家校的通勤经费保障等。此外，还需健全医疗、养老保险等社会保障制度，充分保证乡村教师的住房公积金、养老保险以及职业年金等按时足额到位[6]。同时在相关社会保障政策的具体落实中要加强监督和管理，不得将经费挪作他用，充分保障乡村教师的切身利益。其次，应努力形成合作式的家校关系，采取创新方式来平衡教育相关要素之间的利益关系，减少家校矛盾和师生矛盾，营造和谐融洽的家校氛围，构建广泛统一的全新教育观念。针对乡村学校中家校矛盾和师生矛盾突出问题，校长作为乡村学校的核心领导者，应摒弃懒政思维，积极探寻合理的问题解决策略。乡村是典型的人情社会，每个乡村中都会有德高望重的乡村“领袖”，校长一方面应积极与这些乡村“领袖”建立良好的关系。说服他们成为家校关系的良好协调者;另一方面，应加强对乡村教师的思想教育，促使教师“放下架子，入乡随俗”，与乡村“领袖”建立良好关系，当家校矛盾出现时，乡村“领袖”能够充当积极的协调者，化身成家校沟通的桥梁，纠正家长的“托管”思维，促进家校联合共育，巧妙化解家校矛盾和师生矛盾，从而使乡村教师获得心理安全感。

（三）加强乡村教师团队文化建设，营造互助合作的集体氛围

首先，学校领导尤其是校长要带头积极采用民主化管理方式，不断优化学校的人文环境，加强情感沟通与人文关怀，形成和谐、民主的集体氛围，消除领导与教师、教师与教师之间的情感隔阂。以此构筑充满温情的乡村教师互信与合作生态，增强新生代教师专业交往的情感意愿[7]，打造协作共生的乡村教师专业团队组织。通过教师团队的构建，教师专业交往社群的打造，创造出优秀的团队文化，促进新老教师持续深度沟通、协作、互助，不断提升整个乡村教师队伍的凝聚力、向心力、粘合力，在此过程中增进其认同感、归属感、成就感。其次，要加大乡村学校在文化、娱乐和交流场所上的建设力度，努力打造书香校园、文化校园，为乡村教师营造积极健康的文化生态、构建和谐融洽的文化环境。同时，充分结合当地的特色文化、风土人情创建系列文娱活动、专题活动，促进乡村教师回归公共生活，让乡村教师既能通过健康愉悦的休闲活动放松身心，又能够在特色活动中了解乡土文化、领略乡土风情、感受村民热情，进而形成嵌入乡土教育基因的教师角色认同，使乡村教师真正融入乡村生活，消除孤独感、疏离感，满足其归属与爱的需要。

（四）实施乡村教师荣誉激励制度，打造尊师重道的社会风尚

我国当前施行的乡村教师激励制度，更侧重于对教师进行精神层面表扬，而物质层面的重视程度明显不足，这对于许多乡村教师来说并不“实惠”。关于乡村教师的激励制度，国外经验有诸多可借鉴之处。例如，美国对于到乡村学校任教的高校毕业生，会减免他们的大学贷款，同时会通过提高教师待遇、发放奖金、提供安家补助、住房贷款、减免税收等方式对在偏远农村学校从事教育教学工作的教师给予奖励[8]。以此为鉴，我国对于乡村教师的激励不能仅停留于精神层面，物质层面的奖励同样不容忽视。除了对从教多年的乡村教师颁发“最美乡村教师”“师德楷模”等荣誉证书外，还应给予其必要的物质奖励。对于师德高尚、专业扎实、技能精湛的教师，不论经验多寡、年龄大小，都应给予精神和物质双重褒扬。通过各个部门多渠道对乡村教师的优秀事迹和贡献精神展开宣传，改变社会对乡村教师的刻板印象;通过实施奖励性的公开课、建立优秀乡村教师专项基金，为优秀教师提供物质奖励，使教师感受到社会尊重的同时收获到实际的恩惠。同时，还可从人文关怀的角度增加政府追加成本的附加值[9]。 为乡村教师提供多种多样的综合性奖励，使教师在生活出行上走“绿色通道”。比如，在医院、车站等公共场所设立专门的教师窗口，在旅游、观看文艺演出、贷款、子女教育多重方面给予优惠，使乡村教师感受到自己被家庭、学校、社会尊重，增加其职业幸福指数，提升其社会地位、促进其身份认同，形成良好的教育生态环境，从而满足乡村教师被尊重的需要，使其安心乐教。

（五）落实乡村教师支持激励政策，采取丰富多元的晋升渠道

第一，职称评定应进一步向乡村教师倾斜。科学的职称投放比例是乡村教师发展的推动力量[10]。职称评定标准和投放比例应因地制宜进行改良优化，充分结合乡村教师在教育资源、教育理念、科研水平、年齡结构、学历结构等方面的实际情况开展评级活动，更多参考其道德水平、教学能力、教学年限、贡献程度给予必要的晋升和激励，以此激发乡村教师群体的生机与活力，促进乡村教师队伍可持续发展。第二，创新城乡教师轮岗制度，构建双向互惠型的城乡教师合作模式。双向互惠型的城乡教师合作模式要注重建立特殊津贴制度，做好后勤支持服务，激励城市教师自愿下乡教学，将先进的教学理念、教学经验带至乡村。同时，各级部门和学校要尽可能减少乡村教师的工作量，免除其承担的非教学职责，确保乡村教师有充足的机会和时间到城市学校免费参观、培训、学习，促进城乡教师面对面深度沟通、协作，不断提升乡村教师的教育教学能力，使其拥有更多的发展空间和晋升机会。第三，通过构建地方性名师工作室促进乡村教师专业发展晋升。即将地方内名师、学科带头人、教师学员集中起来组建教研共同体，围绕特定的教学研究主题，通过名师直播、主题研修、话题研讨、公开课、案例分享、专题讲座和评课磨课等研修活动，充分发挥名师的指导、辐射、示范、引领作用，为乡村教师的专业发展提供有效平台，促进智慧生成、经验共享、资源共用、全员发展，培养出一批造诣深厚、业务精湛的教师。第四，要实行合理的教师升迁机制。对于教学成果好的教师、贡献程度大的领导、管理能力强的校长，要不拘一格地选贤举能，为其提供“施展拳脚”的充足空间，使能力和职位匹配合理，进而保证乡村教师安心在乡村校园“安营扎寨”。

参考文献：

[1]刘毅玮，张云晶，封文波.乡村教师队伍建设中的困境与突破——基于乡村教师对政策感知与态度的调查[J].中国教育学刊，2020（06）：95-100.

[2]朱秀红，刘善槐.乡村青年教师的流动意愿与稳定政策研究——基于个人——环境匹配理论的分析视角[J].教育发展研究，2019（20）：37-46.

[3]李廷洲，陆莎，尚伟伟，黄驿斐.社会网络建构下的乡村教师政策执行研究[J].中国教育学刊，2020（07）：50-55.

[4]吴晓蓉.乡村教师生命质量的现实样态与人文关怀[J].教师发展研究，2020（04）：56-65.

[5]朱旭东，宋萑.新时代中国教师队伍建设的顶层设计[M].北京：北京师范大学出版集团，2018：324.

[6]付卫东，曾新.“十四五”时期我国乡村教师队伍建设：主要形势与重点任务[J].中国电化教育，2020（11）：119-124+145.

[7]蔺海沣，赵敏，杨柳.新生代乡村教师角色认同危机及其消解路径[J].中国教育学刊，2019（02）：70-75.

[8]RSCT Program，Facts and Figures about State Education Funding for Rural Districts[EB/OL].http：www.rural edu.org/articles.php？id=2542，2013-01-30.

[9]周晓娇，张天雪.乡村优秀教师留任的博弈分析与长效机制探讨[J].教育发展研究，2020（Z2）：71-77.

[10]杨柳，张旭.乡村教师编制困境的现实省思[J].教育发展研究，2016（Z2）：24-30.

Research on the Strategies to Solve the Problem of “unable to stay” of Rural Teachers from the Perspective of Hierarchy of Needs Theory

ZHOU Lele，CHENG Ling，CHENG Lin

（Jiangsu Normal University， Xuzhou， Jiangsu 221116， China）

Abstract： At present， the problem of rural teachers “unable to stay” is the pain point of education. The analysis found that the reasons are poor wages and bad living conditions of teachers; poor surrounding environment， teachers's physical and mental depression; lack of organizational system， lack of help between teachers; declining social reputation， teachers's self-esteem hurt; limited development space， career pursuit difficult to meet. According to Maslow'ss hierarchy of needs theory， it is difficult to meet teachers's needs of life， security， belonging and love， respect and self realization. In view of this， we can create a stable and peaceful living environment by increasing the salary of rural teachers; improve the social security system of rural teachers to form a harmonious relationship between home and school; strengthen the construction of rural teachers's team culture to create a collective atmosphere of mutual assistance and cooperation; implement the honor incentive system of rural teachers to create a social fashion of respecting teachers and respecting morality; strengthen the construction of rural teachers's team culture to create a collective atmosphere of mutual assistance and cooperation; We should implement the policy of supporting and encouraging rural teachers， and take a series of measures such as diversified promotion channels to make rural teachers “stay and teach well”.

Key words： Maslow’s hierarchy of needs theory;rural teachers;the problemof “unable to stay”;strategies

[收稿日期]2021-10-10

[基金项目]江苏高校哲学社会科学研究重大项目“新时代培养高校师范生专业阅读习惯的机制阶梯构建研究”（项目编号：2019SJZDA079）;江苏师范大学2021年度校级研究生实践创新计划立项课题“乡村小学教师专业发展路径研究”（项目编号：2021XKT0459）;江苏省“十三五”教育科学规划重点课题“陶行知美育思想导引下学校美育系统构建研究”（项目编号：B-b/2020/01/50）。

[作者简介]周乐乐（1997-），女，安徽宿州人，江苏师范大学教育科学学院硕士生;主要研究方向：教师教育研究。程岭（1978-），男，河南南阳人，教育学博士，江苏师范大学教育科学学院副教授、硕士生导师;主要研究方向：教师教育、课程与教学论研究。程琳（1995-），女，江苏徐州人，江苏师范大学教育科学学院硕士生; 主要研究方向：教师教育研究。