高校教师工作资源对离职意向的影响：工作投入的中介作用

■李淑娜，宫春婷

（山东科技大学马克思主义学院，山东 青岛 266590）

教育是以关注人、培养人和发展人为基础的教育实践活动。现如今，当代大学生的个人发展与时代特性、社会发展、家庭环境所带来的影响息息相关，其个人人生历程不同阶段的价值观在大学阶段尤其呈现出复杂、多元的特点，为促进大学生身心健康的正轨化发展，必然要求高校教师在面对大学生人生价值观问题时，要做出相应的应对措施与积极正向的引导。然而随着日新月异的社会进步和突飞猛进的生产力发展，有研究[1]却发现高校教师由于生活压力大，待遇、工作环境较差等问题出现了离职意向。在促进学生自由而全面发展方面高校教师发挥着重要作用，因此，关注高校教师的离职意向具有重要的现实意义。

工作资源指个人从工作中获得的心理、社会或组织资源，包括具有工作自主性等内涵的工作资源、具有职业发展内涵的组织资源以及具有与同事良好互动沟通内涵的社交资源[2]。离职意向指个人有离开当前工作岗位的动机和倾向,这是离职行为产生的先前主观动机因素。资源保存理论指出,每个人都具有有限的资源，资源的缺乏将会导致员工工作的压力和心理不适,所以人们会努力保护或保存对自己有价值的资源[3]。工作资源这一衡量指标，其程度与高校教师的离职意向休戚相关，总而言之就是，当高校教师获得充足的工作资源时，个人生活得到保障，个人能力得到发展，随之离职意向会减退，反之，离职意向会提高。因此，本研究提出假设一：工作资源能够负向预测高校教师的离职意向。

工作投入这一概念是Lodahl等[4]提出的,认为其描述了员工在心理方面投入工作的程度,即工作在内心中占据的地位或是重要程度。工作投入受到众多因素的影响，如个人情绪、个人所获得的资源等。工作投入是个体针对当前的工作满意程度产生的一种个人体验，李敏[5]认为“教师工作投入感”是指教师热爱并享受本职工作,在工作中专注融入、积极探索和乐于奉献的精神状态,以专注、活力和奉献为基本特征。工作投入这一衡量指标，其程度与高校教师的离职意向息息相关，简而言之就是，仅高校教师这一群体，其工作投入程度升高时，工作投入会对工作产生正向的反馈，进而使离职意向降低，反之亦然。综上所述，本研究提出假设二：工作投入能够负向预测高校教师的离职意向。

本研究推断，工作资源会通过影响教师的工作投入，进而对离职意向产生影响。当教师的工作资源存在短缺的情况时，将会对教师的生理和心理产生一定的压力，从而降低教师的工作投入。当教师的各种工作资源充足时，进而减少生活中的压力，教师的工作投入也会随之增加，以更充沛的热情对待工作，产生强烈的工作认同感，从而可以降低离职意向。因此，本研究提出假设三:工作投入在工作资源与离职意向间起部分中介作用。

一、对象与方法

（一）对象

被试为来自五个省的六所高校的教师710人，剔除问卷内容不完整以及答案存在某种规律的无效问卷后，得到有效被试656人，有效回收率为92.39%。在656名被试中，47%为女教师，53%为男教师；工作年限1年的占25%,2年的占61%，3年以上的占4%，4年以上的占4%，5年以上（包括5年）的占6%。

（二）测量工具

1.工作要求-资源问卷

工作要求-资源问卷选自工作内容问卷（job content questionnaire），经国内研究者进一步翻译、修改、编制而成，问卷共有五个维度，27个题目[6]。量表采用5点计分法，“1”表示“非常少”，“2”表示“比较少”，“3”表示“一般”，“4”表示“比较多”，“5”表示“非常多”。本研究探讨的是工作资源对离职意向的影响,因此选取其中关于工作资源的10个题项，包括“我的工作允许我独立地决定很多事情”等题目。在本研究中工作要求-资源问卷的 Cronbach α 数为 0.73。

2.工作投入

本研究采用张轶文、甘怡群[7]翻译的由Schaufeli等人于2002年编制的工作投入量表(UWES)。该量表采用李克特7点评定计分，“0”表示“从来没有过”，“1”表示“几乎没有过”，“2”表示“很少”，“3”表示“有时”，“4”表示“经常”，“5”表示“十分频繁”，“6”表示“总是”，包括“我沉浸于我的工作当中”等题目。在本研究中工作投入量表的Cronbach α数为0.76。

3.离职意向量表

离职意向量表采用OSI-2（occupational stress indicator-2）中的“离职意向”分量表[8]。量表采用6点计分法，共有 6 道题，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”，包括“我辞职不干的念头”等题目，分值越高表示离职意向越高。在本研究中离职意向量表的Cronbach α数为0.73。

（三）数据收集与处理

采用SPSS 21.0软件对数据进行相关分析、回归分析和中介效应检验分析。

二、结果

（一）共同方法偏差检验

本研究通过Harman单因子检验分析共同方法偏差。对工作资源、工作投入和离职意向这三个变量做探索性因子分析。结果表明，有14个因子的特征根值大于1，第一个因子的解释变异量为21.23%，没有超过40%的临界标准，说明共同方法偏差对本研究结果的影响不大。

（二）工作资源、工作投入和离职意向在人口学变量上的差异

如附表1所示，离职意向在性别上有显著差异，女生的离职意向明显高于男生的离职意向。工作投入和工作资源在性别上没有明显差异。工作资源、工作投入及离职意向在婚姻状况上没有明显差异。工作资源、工作投入及离职意向三个变量在工作年限上无显著差异。

附表1 工作资源、工作投入和离职意向在人口学变量上的差异

（三）工作资源、工作投入和离职意向的相关分析

为进一步了解工作资源、工作投入和离职意向之间的关系，对变量进行相关性分析,分析结果见附表2。结果显示，高校教师的工作资源与离职意向之间呈显著负相关关系，假设一得到初步验证；工作资源与工作投入之间呈显著正相关关系，工作投入与离职意向之间呈显著负相关关系，假设二得到初步验证。

附表2 各变量相关分析结果

（四）工作资源、工作投入和离职意向的回归分析

本研究首先将工作资源、工作投入及离职意向代入回归方程中进行回归系数分析。第一，在控制了性别等变量的情况下，以工作资源为自变量、离职意向为因变量，通过分析发现工作资源对离职意向的直接负向预测作用显著（β=-0.23，P<0.001），由此可见，假设一得到进一步验证。第二，以工作资源为自变量、工作投入为因变量，结果表明在控制了性别等变量的情况下，工作资源对工作投入有显著的正向预测作用（β=0.44，P<0.001）。最后将工作投入与工作资源同时代入回归方程，发现工作资源和工作投入对离职意向的负向预测作用显著，（β=-0.15，β=-0.06，P<0.001），但与之前相比，工作资源对离职意向的作用系数减弱，说明工作投入在工作资源和离职意向之间起到部分中介作用，由此可见，假设二、假设三得到进一步验证（见附表3）。

附表3 工作资源、工作投入和离职意向的回归分析

（五）中介效应检验分析

本研究对高校教师的工作投入在工作资源和离职意向间的中介效应检验使用Bootstrap方法，采用Hayes编制的Process宏程序中的模型4进行中介检验。结果如附表4所示，高校教师工作资源与离职意向之间的总效应显著，效应值为-0.23，95%置信区间为[-0.28,-0.18]，区间内均不包含0。工作资源对离职意向直接效应显著，效应值为-0.15，95%置信区间为[-0.20,-0.10],区间内均不包含0。工作投入在工作资源与离职意向之间的间接效应显著，效应值为-0.08，95%置信区间为[-0.11,-0.05],区间内均不包含0。说明工作资源直接对离职意向产生负向影响的同时也通过工作投入对离职意向间接起作用,工作投入在此路径中起部分中介作用。据此，中介模型如图1所示。

附表4 总效应、直接效应和中介效应

图1 工作投入的中介效应模型

三、结论与讨论

（一）高校教师工作资源与离职意向的关系

本研究以来自五个省的六所高校里的656名教师为研究对象，基于工作要求-资源模型的假设探讨了工作资源与离职意向之间的联系机制，研究发现工作资源与高校教师离职意向之间存在显著的负相关关系，这与已有研究结果一致，表明工作资源可以有效预测离职意向，并且这一研究结果使得江红艳等[9]的研究结论适用范围得到了拓展。本研究的结论对降低高校教师的离职意向具有一定的现实意义。良好的工作资源使个人能够充分利用各种资源，提前采取应对各种问题的措施和策略，从而提高个体的工作投入度，提高个人对工作的满意度并降低离职意向。

（二）工作投入的中介作用

相关分析结果显示,与高校教师群体自身相关性较高的工作资源和工作投入这两个变量之间呈显著负相关，工作投入程度的高低也影响着离职意向的高低。回归分析数据和中介效应检验结果表明，工作投入在工作资源与离职意向之间起到部分中介作用。这表明提高工作投入在一定程度上能够降低离职意向，这与以往研究结果一致[10-11]。高校教师离职意向可以看作是内部工作资源或是外部的工作资源对其产生的影响。为达到工作资源对教师离职意向的实现，可通过两种方式。第一是作为高校教师的工作资源，其可作为一种直接方式；另一种方式从影响离职意向的间接角度入手，也就是对教师工作投入程度的增加来降低教师的离职意向。研究结论对如何降低高校教师的离职意向提供了一定的指导。当工作能够满足个人的需求和期望时，个体就能够产生工作投入，并对工作产生强烈的认同感。学校可以通过让教师在体验工作中获得的满足感、成就感，激发高校教师的工作热情以提高其工作投入。此外研究也发现，女教师的离职意向明显高于男教师的离职意向，这可能与女教师要承担的责任更多有关，女教师除了工作责任还要承担更多的家庭责任，这可能会影响女教师的工作投入，从而提高其离职意向。因此，学校可以加强对女教师的关心和照顾，减少女教师一定程度上的工作强度，减少她们的工作压力，使女教师感受到学校的温暖，从而降低离职意向。

四、研究局限与展望

本研究的局限在于仅考虑了工作资源对高校教师离职意向影响过程中的简单工作投入作用机制。事实上，在工作资源影响高校教师离职意向的过程中,可能存在多个变量同时发挥中介效应，而这是本研究中所没有考虑到的，在后续对此问题深入研究中，可追踪设计其余变量的影响来更进一步证实这一结果。此外，本研究的主要研究对象为部分高校的在职教师，并没有对非全职教师与所有高校的在职教师进行考察，其研究结果会有一定的局限性。在后续样本统计与设计研究中，应在样本数量、行业覆盖面等方面进行相应的研究，结合现有研究得出的结论，更进一步提高研究的效度。