表现欠佳教师的识别与辅导： 基于国外文献的分析

晋春霞 周成海

[摘   要]表现欠佳教师是指在专业表现上未达到最低标准的教师。表现欠佳教师的有效识别至关重要，可以通过学生反馈、同行观察、校长评价、家长投诉和标准评价等方法进行识别。为帮助教师改善欠佳表现，可以借鉴布里奇斯、琼斯等人的观点对教师进行辅导。

[关键词]表现欠佳教师;教师专业发展;教师评价

提高教育质量的关键在于提高教师质量。为全面提高教师队伍整体素质，确保学生获得全方位优质教育，应有效识别并辅导那些在专业表现上未达到最低标准的教师，防止他们对学生学习素养的发展、学校中良好人际关系的培育乃至教师队伍整体素质的提升可能产生的负面影响。对此，国外的研究和实践能提供一些借鉴和启示。

一、表现欠佳教师的定义

研究者们通常将表现欠佳教师（underperforming teachers）描述为“不胜任”教师（incompetent teachers）[1]、“边缘”教师（marginal teachers）[2]或“无效”教师（ineffective teachers）[3]等，并认为这一群体都存在专业表现低于平均水平的情形。鉴于此，国外学者从不同视角对表现欠佳教师进行了界定。例如，塔克（Tucker）认为，表现欠佳教师是指那些在教学和管理的关键领域缺乏相关知识和必要技能的教师[4];而福尔（Fuhr）等认为，表现欠佳教师只是徘徊在不称职的边缘，需要给予其支持，以提高其表现[5]。

依据上述学者们的观点，本文认为，表现欠佳教师是指那些在专业表现上不令人满意且未达到最低标准的教师。这些教师往往学科知识不够丰富、教育教学成效不佳、无法胜任学校工作、无力维持课堂纪律、人际关系不睦、职业倦怠严重以及专业发展停滞等，不仅会给学校教育教学工作以及自身职业生涯带来诸多负面影响，还会阻碍学生学业、情感等方面的发展，导致家长的投诉频率增加。

二、表现欠佳教师的识别

国外学者在表现欠佳教师的评定方法方面持有不同的观点。例如，塞恩（Sahin）基于对亚利桑那州各学区表现欠佳教师的研究，提出了三种识别方法：管理评定;家长投诉;其他教师的抱怨[6]。而布里奇斯（Bridges）认为，识别表现欠佳教师最普遍的方法包括：管理者的评价;督学的观察与评价;来自家长、学生及其他教师的抱怨和投诉;学生学业成绩[7]。结合塞恩和布里奇斯的观点，本文认为可以从以下五个方面识别表现欠佳教师。

1.学生反馈

学生的学习热情、学习态度和学业成就等是反映教师专业表现情况的良好指标。例如，哈努谢克（Hanushek）等指出，学生的学业表现与教师教学的有效性存在实质性的联系[8]。一般而言，表现较好教师的课堂可能会呈现出学习氛围浓厚、纪律良好以及学生积极参与教学活动等特点，在此环境中的学生则一般保持着充足的学习热情和良好的学习态度，并能够取得理想的学习效果，而表现欠佳教师的情况恰恰相反。

2.同行观察

同行观察在鉴定表现欠佳教师方面发挥着重要作用。同行教师可通过随堂听课等方式，借助合适的工具，观察并如实记录师生的课堂表现，客观描述师生的交流情况，并评估学生的课堂投入度和认知理解程度，形成文字报告，作为判断执课教师是否达到表现标准的重要参考资料。

3.校长评价

托夫（Torff）和赛辛斯（Sessions）认为，评价教师表现的方法之一是咨询校长[9]。校长通常拥有丰富的教学和管理经验，能够借助多种手段监督和评价那些专业表现欠佳的教师。比如，校长可以通过每天与教师互动——审查教师撰写的教案、旁听教师讲课等，以及与其他教师、家长或学生交谈的方式获取关于教师表现的评价信息。基于这种优势，校长能够较为有效地区分高效教师和低效教师[10]。

4.家长投诉

家长也是教师专业表现的重要评判者，其可以借助学生反馈、家校互联等方式了解教师的教学情况、班级管理情况以及与学生的关系等。家长作为学校教育的重要参与者，通常以抱怨或投诉的方式呈现其对表现欠佳教师的评价信息，从而促使学校管理者更仔细地观察正在发生的表现欠佳问题[11]，更全面地了解教师的专业表现。

5.标准评价

学校管理者还可以对照教师评价标准对教师的专业表现进行评估，进而有效识别表现欠佳教师。例如，在教学表现方面，若教师未能帮助学生达到预期的学习目标，且学生整体学习积极性不高，便可将其视为体现教师教学表现欠佳的信息之一，然后再根据其他方面的表现情况综合识别表现欠佳教师。

三、表现欠佳教师的辅导

学校管理者在有效识别表现欠佳教师后，应采取积极的或支持性的措施对其进行辅导，以改善其欠佳表现。

1.布里奇斯：辅导表现欠佳教师的十项措施

布里奇斯认为，在对教师进行辅导前，应明确其存在欠佳表现的原因，以便对症施策。而教师表现欠佳的原因主要是管理或组织方面的不足、教师个人的缺点以及外部因素的影响。对此，可采取十项措施改善教师的欠佳表现[12]。

（1）设定目標。目标是管理者对教师的期待，也是评估、监督和引导表现欠佳教师的一种标准。设定目标可以提高教师的动机，并为教师改善其表现指明方向[13]。管理者在为表现欠佳教师设定发展目标时，应遵循具体化、难度适宜等原则，以更好地帮助教师改善欠佳表现。

（2）教育输入。即帮助表现欠佳教师获取与特定技能相关的信息和知识，如组织合作学习的策略、帮助学生加工学习内容的策略等。这些信息和知识可通过阅读书籍或文章、观看影视节目、参加课程学习或研讨会等途径获取。

（3）示范。即邀请优秀教师通过课堂展示、合作教学、精品课堂教学录播等方式，向表现欠佳教师示范能够呈现关键行为和技能的教学表现。

（4）练习。即为表现欠佳教师提供一个练习新的行为或技能的机会，并支持其在自己执教的课堂上进行尝试。据估计，教师如果要将某种教学策略应用在实际课堂教学中，需要在模拟情境中练习10～20次[14]。其中，角色扮演和微格教学是两种主要练习方式，对促进表现欠佳教师的自我反思及专业表现提高具有重要作用。

（5）反馈。即将表现欠佳教师的行为评估结果告知其本人，使其了解自身表现存在的问题。反馈者必须掌握提供建设性反馈的技巧，基于教师的表现给出具体且准确的反馈，同时还需要创设愉悦舒适的反馈氛围。具体的反馈方式包括面对面交流以及语音、录像或书面反馈等。

（6）辅导。在教师群体中可采用同伴辅导的方式来提升教学表现。即在一种非评判的环境中，让表现欠佳教师和辅导教师（或教练）建立起平等合作的关系，通过课堂观察、评价反馈以及讨论等环节，使表现欠佳教师明确自身需要改进的地方，并根据辅导教师的建议及时进行纠正和调整。

（7）强化。即加强或削弱某种行为出现的频率或持续时间的一种手段。管理者可通过强化来改善教师的欠佳表现。但在选择强化物时还应注意其恰当性，比如应从表现欠佳教师的角度而非管理者的喜好出发来选择强化物。

（8）治疗。即针对表现欠佳教师的特定情绪症状（如焦虑、抑郁等）拟定治疗方案，并鼓励表现欠佳教师配合专业人员的工作，积极参与相关治疗，从而有效改善其不良情绪症状。

（9）咨询。即通过咨询，帮助表现欠佳教师应对可能影响其工作表现的外部困难和个人问题。使其经咨询后能够更好地审视自身困扰，从而采取恰当的手段予以克服。

（10）改变环境。即调整教师所处的工作环境。若教师长期处于缺少支持、合作和反馈的工作环境中，势必影响其专业发展。学校可以将教师重新分配到其他年级，或给教师提供多种教学材料等。

针对表现欠佳教师的辅导措施是否有效，在很大程度上取决于管理者在选择措施时是否考虑将其与表现欠佳的原因相匹配。例如，针对管理和组织方面的不足，可采取设定目标、改变环境等举措;针对教师的动机问题，可采取设定目标、反馈、强化等举措。

2.琼斯等：辅导表现欠佳教师的七个环节

教师质量事关学校的办学水平和发展前景，学校应为表现欠佳教师的成长搭建良好的支持平台。特别是通过构建支持程序，为表现欠佳教师提供有效支持。琼斯等提出了辅导表现欠佳教师的程序，具体包括以下七个环节[15]。

（1）明确支持需要。即确定表现欠佳教师的发展需要，给予其有针对性的帮助。在理想的情况下，教师可通过自我反思、与管理者或同事讨论等方法确定自己需要哪些支持和帮助。但是表现欠佳教师往往缺乏自我剖析能力，更多地依赖于外部评价。为此，管理者可根据学校的表现管理政策和管理程序，通过课堂观察、学生调研等方式确定表现欠佳教师的发展需要，以便为其提供有针对性的支持和帮助。

（2）初步的讨论。即聚焦管理者能够提供哪些方面的支持和提升教师哪些方面的专业表现等，与表现欠佳教师展开初步的讨论。讨论必须在富有支持性和专业性的氛围中进行。

（3）初步的课堂观察。课堂观察应在教师没有为此做特别准备的课堂中进行，观察者要以个人视角简单描述并记录课堂中发生的事情。在课堂观察结束后，观察者可与教师进行简短的、鼓励性的交谈，以一种非评判的方式鼓励教师进行自我反思;同时根据所观察的内容，明确教师需要改进的地方并以此设定目标。

（4）初步的支持计划。在课堂观察后，管理者应与表现欠佳教师讨论制定初步的支持计划。具体包括三个SMART（即“具体的、显著的/可测量的、可实现的、现实的、以时间为基准的”五个词语的英文首字母缩写）目标，即除了设定一个简单的目标外，还需要设定一个具有挑战性的目标和一个常规性的目标，从而帮助教师尽快取得进步并建立信心，激发其执行计划和实现目标的积极主动性。同时，也需要帮助教师理解这三个目标仅是支持过程的开始，还有必要制订不同的计划，以确保其改善自身的欠佳表现。

（5）检讨会和额外的支持计划。检讨会是反思支持过程，促进表现欠佳教师专业发展的必要环节。学校应定期举行检讨会，如每月或每学期举行一次，主要总结表现欠佳教师一段时间内的表现情况，并据此给出建设性的评价反馈，同时，基于教师的欠佳表现，商议制订额外的支持计划。在会上，管理者应保持积极坚定的态度，鼓励表现欠佳教师使用广泛的表现管理技术，并与其建立良好的专业关系，推动支持程序向前发展。

（6）反思和长远的行动。即立足检讨会中对教师欠佳表现的评价信息，引导教师反思自己的专业表现，并根据事先拟定好的支持计划，采取长远的行动。例如，管理者需要根据表现欠佳教师的表现情况，与之展开交流，帮助其正视问题，了解问题成因;同时鼓励教师积极参与支持过程，观看优秀教师的教学录像，与优秀教师进行合作教学等;还应进行持续的课堂观察，组织教师培训，以及加强教师表现管理和评价。

（7）自我或正式/非正式引导。即借助自我引导、正式引导、非正式引导的方式，帮助教师改善其欠佳表现。自我引导是指教师通过自我反省认知并告知管理者自身存在的表现欠佳问题，便于管理者实施有针对性的措施;非正式引导是指管理者给予表现欠佳教师建议，帮助他们了解支持计划的效用，鼓励其积极参与;而正式引导是指管理者引導表现欠佳教师参与支持计划，帮助他们纠正那些可能因外部压力或环境问题而导致的欠佳表现。

综上所述，通过梳理国外有关表现欠佳教师的研究，可以明确有效识别表现欠佳教师的方法以及改善教师欠佳表现的辅导策略和支持程序，这将有助于提高学校对表现欠佳教师发展的关注度，进而改善我国学校教师评价与培养工作，促进教师专业成长。

参考文献

[1]Bridges E M. The incompetent teacher： Managerial responses[M]. London and New York： Taylor and Francis Group， 2013： 1-7.

[2]Sweeney J， Manatt D. A team approach to supervising the marginal teacher[J]. Educational leadership， 1984， 41（7）： 25-27.

[3]Hardin J M. Principal stories of working with ineffective teachers[D]. Greensboro： The University of North Carolina， 2019： 10-27.

[4]Tucker P. Helping struggling teachers[J]. Educational Leadership， 2001， 58（5）： 52-55.

[5]Fuhr， D. Supervising the marginal teacher[J]. Here’s How， 1990， 9（2）： 3.

[6]Sahin A E. Practices used by Arizona school districts dealing with incompetent teachers[D]. The city of Phoenix： Arizona State University， 1998：15.

[7][11]Edwin M. Bridges Commentary： Coping with incompetent teachers[EB/OL]. http：//www.ncpep.org/law/sla-assignments/personnel/probationary/read_bridges.htm.

[8]Kane T J， Taylor E S， Tyler J H， et al. Identifying effective classroom practices using student achievement data[J]. Journal of human Resources， 2011， 46（3）： 587-613.

[9]Méndez J L S. How Mexican principals deal with teacher underperformance： A study of how public middle school principals in Mexico City manage underperforming teachers[J]. Mexican law review， 2013， 5（2）： 373-398.

[10]Jacob B A， Lefgren L. Can principals identify effective teachers？ Evidence on subjective performance evaluation in education[J]. Journal of labor Economics， 2008， 26（1）： 101-136.

[12]Bridges E M. Managing the incompetent teacher[J]. Innate Immunity， 1990， 21（1）： 97.

[13]Odindo C O， Odinga J O， Onditi A， et al. Goal setting as an antecedent of teachers performance in public secondary schools[J]. International Journal of Business and Social Science， 2020， 11（9）： 47-48.

[14]Joyce B R， Showers B. Transfer of training： The contribution of“coaching”[J]. Journal of Education， 1981， 163（2）： 163-172.

[15]Jones J， Jenkin M， Lord S. Developing effective teacher performance[M]. London： Paul Chapman Educational Publishing， 2006： 26-44.

（責任编辑 郭向和   校对 姚力宁）