普通高中教育高质量发展的战略重点与若干建议

摘 要：通过对教师、校长、教研员、教育行政人员四种不同身份主体的问卷调查和实地访谈，形成调研报告，解读社会对教育高质量发展的要求和期待，发现教育理想、教育发展和教育现实之间存在的距离。调研发现，影响普通高中教育高质量发展的主要因素在于教育投入、政策支持、评价机制和校长水平，而这些方面仍存在不足。针对这些不足，提出促进普通高中教育高质量发展的若干建议。

关键词：高中教育；教育投入；政策支持；评价机制；校长水平

*本文系江苏教育改革发展战略性与政策性研究课题“江苏基础教育高质量发展的战略重点、实施策略与路径研究”阶段性成果。

“建设高质量教育体系”是《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》中对“未来教育发展目标”的定位。普通高中是教育体系的“腰部”，起着承上启下的关键作用。教育高质量发展的定位下，江苏省普通高中的发展现状如何？发展的问题症结在哪里？有为的空间在哪里？可为路径是什么？基于这一系列问题，结合先前对部分区域普通高中教育场所的实地探访情况，链接国家和省文件中的重要要求，我们设计了相关调查问卷。问卷内容主要涉及“宏观环境”“学校办学”“实践主体”三个大类，期待从客观表达和主观感受两个维度获得相关数据，解读社会对教育高质量发展的要求和期待，发现教育理想、教育发展和教育现实之间存在的距离，寻找促进普通高中教育高质量发展的若干策略。

一、在关键题中分析关键因素

本次问卷调查，采用行政推动的全员参与和随机抽样相结合的方式。针对教育链条上的教师、校长、教研员、教育行政人员这四种不同身份主体。调查范围覆盖设区市市区、区县（县级市）城区和乡镇。调查反馈的数据具有一定的可信度。

四类问卷呈现的数据在许多地方保持一致：对普通高中教育高质量发展的核心要义的认识、对学校特色建设目的的认识、对普通高中教育高质量发展瓶颈的认识……这与先前的现场探访和访谈的结果也基本一致。我们可以从针对不同主体的问卷的最后一题“您认为当前影响普通高中教育高质量发展的主要因素有哪些？（多选）”切入分析。此题包括“其他”在内共有13个选项，其中有7个项目受关注度较高。

各类主体普遍认为“教育投入”“政策支持”“评价机制”和“校长水平”对普通高中教育高质量发展影响力极大。其中，“教育投入”是教师公认的对教育高质量发展影响力最大的因素。其次是“校长水平”等因素，教师对“教育公平”“教科研引领”等因素的认同度不足30%。在校长问卷数据中，校长对高质量发展中“教师专业素养”因素的认同度超过50%。对“校长管理水平”所起作用的认同度，超过教师。教研员调研数据和教师问卷、校长问卷的数据基本相当。教育行政人员对“教育投入”和“政策支持”在教育高质量发展中所起作用的认同度较高。

四类问卷在较多数据上呈现的共同点，是我们研究的重点。需要结合问卷中其他具体项目，逐一分析并归类，从中发现问题、寻找对策。

二、在具体项目中追寻具体原因

基于以上关键因素，我们可以确定影响普通高中教育高质量发展的战略重点，然后在具体项目中追寻更加具体的原因。

（一）关于“教育投入”

在教师问卷和校长问卷中关于“您认为本校硬件设施存在的问题是什么”以及教育行政人员问卷中关于“您认为本地区普通高中的教学设施配备情况怎样”的调查结果中，我们可以看到：在功能教室等配备上，教师和校长认为不能满足需求的均超过60%。这和相应区域教育行政人员的判断有较大差距。近年来，各地对教育有相当的投入，但总体上看，教学一线的硬件设施设备还不能很好地满足学校教育现代化背景下学校发展和学生发展的需求。

在教育行政人员问卷中“您所在地区优秀人才外流到周边城市的情况是什么” 、教师问卷中“您对自己现有工资待遇的满意度”以及教师问卷、教研员问卷、校长问卷中“您觉得制约本校信息技术与教育教学融合应用的最大瓶颈是什么”等问题的调查结果中，我们可以看到：第一，优秀人才外流迹象总量超过85%；第二，教师对现有的工资待遇满意和比较满意的总数不足61%，这个情况可以和教育行政调研中的一个项目结合起来思考，即教育行政人员认同“提高教师待遇”最能激发教师教育教学活力的占比为57.93%；第三，教师、教研员和校长都将制约本校信息技术与教育教学融合应用的最大瓶颈因素指向教师的“专业培训缺乏”和“应用意识不强”，其中，教研员更关注教师的信息技术与教育教学的“应用意识”。由此可见，教育投入不仅考虑硬件设施设备领域，也应考虑教师领域。

（二）关于“政策支持”

在教师问卷“您对本区域现有职称评聘制度的评价”、教育行政人员问卷“在全面深化新时代教师队伍建设改革过程中，您所在地区获得社会好评度最高的是什么”、教研员问卷“您认为本地区普通高中教师队伍建设的现状如何”的调查中，我们可以看到：第一，教师对现有职称评聘制度合理性的认同度低于70%；第二，教育行政人员对职称评聘制度、校长职级制、编制管理的认同度偏低；第三，从教研员的视角看教师队伍建设机制，教研员认为当地“教师队伍建设机制老旧、教师队伍结构一般”“教师队伍建设机制太差、教师队伍结构不合理”的占比接近50%。在对教育行政人员的调研中，此项目调查结果与教研员一致。

（三）关于“评价机制”

在教研员问卷、教育行政人员问卷“您认为本地区普通高中教育评价机制情况如何”的调查中，我们可以看到：教研员和教育行政人员认为普通高中教育评价机制中“评价方式太单一”是突出的问题。在前期对校长和一线教师的访谈中发现，有46.43%的校长认为本地区“教师应试观念较严重”，有25%的校长认为在实施“新课程”“新教材”的探索中，本地区最突出的问题是对教师评价机制不完善；有50%的教师认为本地区学校对教师的评价以“教学业绩”为第一依据。调研数据和一线访谈共同指向一点：对教师的评价制度。

（四）关于“校长水平”

在校长问卷“贵校为了提高教学质量或打造办学特色，在国家课程实施和管理中每周灵活增减的课时数量是多少”“贵校在落实课时计划、开齐开足各类课程方面情况如何”“您觉得高中校长最重要的工作任务是什么”的调查中，我们可以看到：第一，因为各种原因，不能严格落实课时计划、开齐开足国家课程的学校为数不少，一周中，“灵活增减”的课时数均以2—3课时居多；第二，“灵活增减”课时的原因，除了“提高教学质量或打造办学特色”，还有“服务高考聚焦主科”以及“根据情况适度调整”；第三，不少校长除了不按规范执行课程计划外，对教师的专业发展也不够重视。

三、针对现实问题提出可行建议

基于以上分析，我们认为，要在教育投入、政策支持、评价机制、校长水平等战略重点上下功夫。

（一）加大教育投入

当前，普通高中教育进入了以提高质量为重点的内涵发展阶段，需要相关部门高度统一，协同配合，统筹力量，强化各级责任，坚持问题导向，优化布局。

1.各地科学统筹，增加教育投入总量，健全教育投入制度

对标文件要求，结合区域教育理念、教育价值追求，统筹地区力量，建机制，列计划，定标准，拓渠道，落实国家、省市各级文件中有关教育投入的要求。

首先，在功能教室、生活设施、教学设备、运动场所等教育硬件设施设备方面的投入上，要用前瞻性的眼光来审视，看到五年甚至十年后学校教育教学发展的需求。科学确定同一区域内的不同学校的建设标准，在优质均衡上下功夫。同时，跟踪实施、提升学校的信息化环境建设水平。

其次，适当提高教师待遇，缩小苏北、苏中与苏南地区的差距，一方面减少优秀教师和优秀校长流入经济发达地区的现象；另一方面，吸引优秀毕业生回本地任教，吸引外来优秀人才在本地长期任教。当下，高中教师普遍承受着比较大的教学压力，用待遇留人，用待遇吸引人，有利于保证地区教育人才资源的稳定性。

最后，增加教师专项培训的经费投入，加大培训力度和考核力度，提升教师专业素养和能力，助力教师专业发展。在推进教育现代化的进程中，教师素养和能力的提升必须与时俱进，尤其要重视教师对信息化设施设备的学习意识和应用能力的提升。有充足经费确保的专项培训，有大力度考核的专项培训，有望走出传统的听报告培训的路径依赖。

2.多部门联合，建立督导机制，监测教育投入实效

各级教育督导部门在尊重差异的基础上，建立学校督导与评价常态化制度，对学校开展发展性督导评价，把学校校舍资源建设、师资队伍保障、教育经费保障和使用情况纳入对学校办学水平评价、区级政府履职的督导范围，对发现的问题及时问责和限期整改。多部门联动督导监测，从外部实施上给予有力支撑，确保教育投入在时间、数量、效用等方面的落实，为提升普通高中办学水平，促进普通高中持续健康发展，建设良好区域教育生态打牢经济基础。

（二）增强政策支持力度

有关教育的政策涵盖范围较广，这里主要聚焦“教师”这一学校教育教学最重要的资源展开。在普通高中，教师的工作时间相对比较长，工作强度大。如何用好相关政策，积极争取政策支持，优化教育生态，从而激活教师的工作内驱力，激励其专业发展，增强其工作获得感？

1.科学研判，切实实施职称评聘机制和编制管理制度

我们在调研中发现，职称评聘难题在各年龄段教师中都存在。这成为制约教师专业发展的因素之一，成为教师外流和产生职业倦怠的原因之一。受“单位名额”限制，很多45岁左右的优秀教师多年没有申报高级教师的机会，停留在一级教师队伍中。同时，我们发现，“借调人员”在很多单位是不容忽视的群体，主要分外系统借调和本系统借调两类。因编制不得调入，“没资格”在借用单位评高一级职称，也“没条件”在原单位评高一级职称，在绩效工资考核中也无法实现“同工同酬”“多劳多得”，一般还被原编制所在单位“指望及早调出，留出空编和空岗给其他教师”。

一方面，我们建议教育内部完善相关制度及管理，有勇气、有智慧地改革现有的职称评聘体制，敢于清理系统内部、单位内部的“僵尸”编制，畅通一线教师的职称评聘通道，并以教师的实际工作岗位和工作实绩为准，落实绩效等单位内部的考核待遇。另一方面，要主动争取人社等部门的支持，以有利于教育事业发展为原则，设置各级职称指标，包括教科研部门的职称结构和编制，适当提高中小学中级、高级教师的岗位比例，切实落实国家和省有关编制、职称等各类指导性要求。

2.健全教师补充机制和优化人才评选、激励机制

随着新高考方案的落地，各校在教师资源配置上出现不均衡：部分高中学科专业教师的数量不够充足，更无法满足选课走班教学的需要；多数学校教师的平均年龄在50岁左右，教师的年龄结构不甚合理……及时补充高质量的师资，不应受“编制数量”的局限。所以，按需配备的教师补充机制亟待健全。

优化人才评选机制和激励机制，实现绩效工资内部分配向优秀人才倾斜、优秀人才专项考核奖金总量增加。一方面推动教师个人的专业发展，增加优秀人才的荣誉感和归属感；另一方面实现正向引领，推动区域内教师“向优”生长，实现团队发展。在一定程度上，这些措施可以起到“政策留人”“政策发展人”的功效，有利于达成普通高中“数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定”的教师队伍建设目标。

（三）健全评价机制

教育评价的问题，从根本上看，是教育价值的坚守与提升，也是教育价值的认知和阐释。教育评价不以评价本身作为最终目的，而是将其作为发展人的重要手段。对学生、教师、学校开展评价的前提，应是为师生提供更好的发展空间和发展目标，指引其在学校教育中获得各种能力，更好地适应未来和创造新的未来。

1.树立正确政绩观和科学教育质量观

《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》中提出，“树立正确政绩观和科学教育质量观”。《义务教育质量评价指南》和《普通高中学校办学质量评价指南》中均突出强调，“树立正确政绩观和科学教育质量观”。聚焦新时代，在科学的教育质量观与人才成长观引导和统领下的教育评价，才能最大限度地发挥教育评价的积极功能。

2.系统建构符合本地教育现实的发展性教育评价体系

随着普通高中综合改革的不断深入，高考方案的调整，学校原有的生态发生了一些可喜的变化。但我们也看到，目前高中教育评价机制中，对教师的评价方式，某种程度上助长了教师的功利性价值追求。我们建议根据《普通高中学校办学质量评价指南》的精神，科学制定符合本地教育现实的发展性教育评价体系，将功利性评价转变为价值性评价，将竞争性评价转变为发展性评价，将行政性评价转变为诊断性评价，并持续跟进、发现、诊断、反馈、改进，让评价由外部的压力指标变为教育的内生力量。

比如，建立对教师的评价制度。首先，建立一个合理的结构，囊括教师的品德、教育实绩、工作量、个人素养、个人专业成长、对单位的贡献等因素，根据不同发展阶段教师的发展特征，设计合适的结构比例。其次，研究提取能够体现上述因素的过程性表现指标，包括学生、同行、家长的评价，及时形成教师专业发展档案。最后，对相关因素及条目合理赋分。通过多元评价、过程积分的方式发挥评价指挥棒的作用，让教育评价更科学、更有力地推动教育的高质量发展。

（四）提升校长水平

教育高质量发展，最终都要在学校这个平台落地和受到检验。课程是学校教育教学的核心载体，规范执行学校的课程计划是实现学校教育目的的基本保障。高质量发展的时代背景下，普通高中校长的课程领导能力和管理能力尤其重要，直接关系高品质高中的建设进程和质效。

同时，普通高中学生正处在从未成年走向成年、初步选择未来发展方向的阶段，处于世界观、人生观和价值观形成的关键时期。高中学生在高考综合改革中面临学习和考试的更多选择，学校开设丰富多样的课程，有利于学生在多样化活动中有选择地发展自己的兴趣特长。同时，学生迫切需要校方开展理想、心理、学习、生活、生涯规划等方面的针对性指导。一个优秀的校长，应当是“依照普通高中课程方案，合理安排三年各学科课程，开齐开足体育与健康、艺术、综合实践活动和理化生实验等课程完善学校课程管理”的校长。

1.健全校长选用机制，公开选优配强

校长发展的高度影响着学校发展的高度，影响着学生的人生轨迹和学校的品位。首先，按照《普通高中校长专业标准》，完善适用本地区的校长选用标准，融入职业操守、人格和格局、专业素养、创新能力、课程课堂变革能力、学校管理能力等要素。校长须具有融合发展意识等大教育理念，承担“学科本体、教学伦理、道德发展、反思性”等教育价值建构任务，能领导教学，发展自我和他人，带领学校向多样化、特色化发展。其次，公开校长选用方式，内部推选、外部选派、竞争（聘）上岗与公开选拔（聘）相结合。仅靠上级一纸行政命令任命的校长无法真正领导别人，我们要让有能力、有抱负的人有奋斗的目标和展示的机会。

2.完善校长培训体系，提升校长综合素质

《普通高中学校办学质量评价指南》提出，“加强校长管理能力和教育教学领导力”。目前，各地都有针对校长的培训，但相对而言，还有很大的提升空间。比如，培训项目体系的进一步完善，培训工作体系的进一步健全，培训内容的进一步连贯，培训质量评价标准的进一步统一……我们建议加强校长培训的分类和分层设计，建设系列化、层次化、递进式的培训体系，适应不同层次、不同类别、不同地区的校长培训要求；动态构建适配校长在不同专业成长阶段需要的能力结构体系，并将培训情况融入培训课程的目标制定、内容设计和评价反馈过程中，实现课程内容的结构模块化。由此，对接普通高中教育高质量发展的关键命题，解决教育教学和学校管理中的现实问题。我们还需要设计科学、可行的校长培训质量评价指标体系，研究具体的评价程序与方法。校长培训体系的完善，能助力校长领导力的系统构建和校长队伍专业化建设水平提升，为教育高质量发展提供内部管理支撑。

当然，更新校长任期考核、绩效评价和退出机制等都是助力校长水平提升的因素。教育的高质量发展离不开良好的社会生态等很多元素，但校长才是聚焦教育教学的建设意义、发展意义和未来意义的学校掌舵人，是建设多样化、有特色、高质量的普通高中发展格局的关键人物，是形成“突破性”思路、摸索“适宜性”举措、打破“最掣肘”瓶颈的关键人物，是能让学生的价值成长与国家的价值培育深度耦合的关键人物。所以，要多措并举，提升校长水平。

（翟俊泉，江苏省启东市教师发展中心，邮编：226299）