国企如何用绩效管理留住核心人才

高艳辉

摘 要：企业的发展离不开人才，人才是企业立足于市场的根本。目前，人才流动是市场竞争中的常态，从某个角度来说是有利于人才的交流。但是这种人员流动现象对于企业本身来说是不利的，因为这阻碍了企业人才队伍的建设，给企业的持续发展造成阻碍。因此，企业要想尽办法留住人才，笔者通过绩效管理的角度分析国企如何留住核心人才，并且提出针对性的措施，望能够对国有企业的人才管理提供帮助。

关键词：核心人才;绩效管理

在改革发展之下，我国社会经济发展巨变，企业的性质呈多样化发展，我国的经济建设发展至今形成了具有中国特色的经济制度，即以公有制为主体，多种所有制共同发展。我国持续对市场经济进行深化改革，国有企业从始至今都在国民经济占据主导地位，同时民营企业、私营企业以及合资企业等都对我国经济发展做出了贡献。目前，国有企业与其他企业存在着非常激烈的竞争，这种竞争从根本上来讲是人才的竞争。虽然说人才的流动是正常现象，但这种现象对于企业而言是非常不利的，这与国有企业的绩效管理制度有很大的关系。

一、国企绩效管理存在的问题及对策

（一）存在的问题

1、考核依据的问题

国企绩效考核首先没有合理的绩效指标，使得绩效考核时有的指标不在考核范圍之内，不能够对员工的业绩进行全方位的评价，这样就会导致员工工作事倍功半。

2、考核者的问题

考核人员在进行考核时，时而宽松时而严厉，或者对一些员工带有成见，甚至进行员工间的对比，考核结果不公正。

3、考核结果应用和绩效反馈的问题

（1）多数的企业并不重视绩效考核结果，没有正确、及时的应用考核结果，他们将考核当成了任务一样，严重浪费了人力、物力和时间，这种情况下的考核结果是没有意义的。

（2）绩效反馈的问题。绩效考核的意义在于为企业研究政策提供依据，但实际上，多数企业在绩效考核时都是单方面的，少数能够做到上下级沟通和跨部门沟通[1]。考核时员工没有办法为自己的绩效进行补充和申诉，并且没有得到科学的绩效分析，无法为今后的工作提高绩效成果，从而造成员工对绩效考核产生逆反心理。

（二）改进绩效管理工作的措施

1、科学设计考核指标

绩效考核的实际就是对员工的工作成效进行科学的评价，绩效考核要有明确的考核标准，首先就是将考核指标进行细化，以实际工作为重点，同时要制定对企业本身有实际意义的指标体系。其次就是明确业务流程和关键成功因素，将工作职责进行区分，每一个工作区域都能够找出工作的关键性要素。因此企业要以战略规划为参考，区分核心业务流程和辅助业务流程[2]。

2、绩效管理需要配备专业人员

为了提高绩效管理的专业性，必须要加强对管理人员的培训。首先，绩效管理人员需要学习考核内容和考核标准，要熟悉考核的每个步骤。其次，要确保考核者明白考核指标的内涵，只有清楚了考核指标的内涵，才能在考核时对员工的日常工作进行科学的观察和判断，这对于提高他们在考核工作中的观察力和判断力有重要作用。

3、严格控制绩效管理的四个环节（PDCA循环）

第一步绩效计划（Plan）。根据公司战略目标、岗位职责，在与员工充分沟通的基础上制定绩效计划。

第二步绩效辅导（Do）。通过绩效面谈、绩效辅导等方式指导员工按计划开展工作，对偏离目标的行为进行纠偏，这是绩效计划的实施过程。

第三步绩效考核（Check）。绩效检查与考核为关键的环节，可以采用集体打分或强制分布法，确保考核结果的公正。

第四步绩效反馈与结果应用（Action）。首先，将绩效结果进行反馈，并进行绩效改善;其次，绩效管理能否成功关键在于绩效评估结果的运用，工作实际中要把绩效结果应用到员工薪资调整、奖金分配、岗位培训、工作调动以及职业生涯发展规划中，将绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用得到充分体现。

二、国企如何用绩效管理留住核心人才

人才的竞争，实际上就是核心人才竞争，激励和留住核心人才是企业人才管理中的重中之重，绩效管理可以作为激励和留住核心人才的重要手段。

（一）感情留人，与核心人才充分沟通、统一思想。

企业要关心核心人才，必须让核心人才主动参与绩效管理。企业应该对核心人才进行绩效管理方面的大力宣讲，在先民主后集中的前提下，与核心人才就绩效计划、评估及反馈等进行充分的沟通，确保核心人才的思想观念一致，以保证绩效管理体系的执行。在绩效管理过程中及时和他们进行沟通，通过沟通的方式了解人才的真实想法，根据他们的意见做出相应的调整，给予他们绩效辅导方面的支持，只有充分的尊重、信任、理解人才，人才才会对企业更加忠诚。

（二）待遇留人，建立长效激励机制，创造良好的培训机会。

1.建立长效激励机制。提供有竞争力的薪酬水平，虽然薪酬已不再是激励核心人才的重要因素，但核心人才仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为具有外部的竞争性也是衡量自我价值的标准之一。给人才制定薪资时，要与员工工作的绩效和贡献度直接挂钩，与绩效评估结果相结合，还应该增加员工个人持股、股票期权和利润共享等长期激励体系，从而极大地激发员工的工作热情。[3]

2.为核心人才创造良好的培训机会。通过进修、培训或者各种学习深造来提高人才的知识储备和创新能力，激发人才的工作欲望。随着科学技术的不断发展，知识也是在持续更新，人才必须要时刻关注自己的知识能否适应市场变化，如果不能，就应该去弥补缺陷，这样才能提高自身的竞争力。

（三）事业留人，将绩效结果应用到核心人才的员工职业发展计划中。

事业留人包含两层含义：一是靠企业的事业发展来吸引和稳定人才;二是通过企业事业发展满足人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才。企業在实现战略目标的同时，可以为员工提供具体资源和渠道，协助员工实实现自己的职业目标，使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。首先，员工实现职业生涯有其难以逾越的障碍，比如发展平台、资金、人脉关系等，这些需要组织帮助解决;其次，从满足员工的成就感、培养员工对企业的归属感来说也非常重要。

（四）文化留人，培育独特的绩效管理文化，营造和谐的工作氛围。

企业要重视绩效文化的建设，绩效文化要具备感召力和凝聚力，要体现企业尊重价值和以人为本的优点。企业要营造有利于人才发展的工作氛围，鼓励员工战胜自我，促进员工与企业文化相互认同。

实践证明，成功企业一般具有优秀的企业绩效管理文化。首先，优秀的企业绩效管理文化能培养核心人才的归属感。企业要与核心人才建立有效的沟通渠道，让核心人才了解企业的经营理念和运营状况，参与企业重大事情的决策，从而对企业产生认同感和归属感，激发出更大的工作热情。其次，优秀的企业绩效管理文化能培养核心人才的成就感，企业既然要重用核心人才，就应该授予其一定的权利，赋予其相应的责任，同时要对核心人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让人才在工作中获得满足感、成就感，进而实现企业与个人的双赢。

三、结束语

绩效管理的目的在于把握员工的实际工作状况，为岗位培训、工作调动以及升职加薪、奖励、表彰等提供准确的参考。优秀人才都追求更好的发展，人才离职在很多企业中已经成为常态，而对于企业来说最大的损失莫过于核心人才的流失。国有企业要想在激烈的竞争中抢占先机，就必须要建设好人才队伍，建立健全薪酬体系，同时要不断构建更具激励性的绩效管理体系;要利用自身优势来吸引人才，通过优势留住核心人才。

参考文献：

[1]郭翠楣.新时期国有企业薪酬绩效管理的途径分析[J].营销界，2021（35）：191-192

[2]石莉.浅析国有企业绩效管理体系建设的现状及问题对策[J].营销界，2020（19）：82-83.

[3]张兴.国有企业绩效管理研究[J].现代营销（下旬刊），2019（07）：138-139.DOI：10.19932/j.cnki.22-1256/f.2019.07.077.