新生代农民工组织社会化对创造力的影响

曾 恺 郑小芬 段锦云 田晓明

(1. 浙江工业大学管理学院， 浙江杭州 310023；2. 华东师范大学心理与认知科学学院， 上海 200062；3. 苏州科技大学心理学系， 江苏苏州 215009)

一、引言

在中国城镇化的过程中，居民生产以及生活方式发生了巨大的变化。[1]在此期间产生了一个独特的群体——农民工，他们在城市居住，从事非农产业，但是户籍和医疗社保仍然属于农村，在农村还拥有宅基地等财产[2]，是农村人口中最有可能成为城市居民的群体，因此也一直受到各界的广泛关注。[3]经过20多年的发展，第一代农民工逐渐被新生代农民工替代，后者成为了农民工的主体。[4]他们不仅在社会繁荣和经济发展中扮演着举足轻重的作用，其自身的生存和心理状态也是一个重大课题，非常值得探讨。[5]然而，在新生代农民工之中，有一类群体，他们来到城市并进入公司组织，成为生产制造业等企业的一线员工。这类新生代农民工更多地依附于现代化的企业或者组织，而不像老一辈农民工和其他新生代农民工那样，以独立个体的姿态面对整个社会。正因为新生代农民工与第一代农民工在组织社会化上存在差异，[6]关注新生代农民工员工在现代化组织中的生存状态、融入和适应的方式，即组织社会化问题就显得尤为重要。在现有的研究中不乏对于新生代农民工的探讨，但是针对新生代农民工员工的研究却并不多见。新生代农民工员工同时兼具了新生代农民工和企业员工两个身份，具有双重嵌套问题。这类特殊的人群是如何从新生代农民工中分离出来，他们又是如何融入和适应组织生活，以及他们在适应之后是如何在组织中发展的，这是一个既有趣又有实际意义的问题。本研究将探讨新生代农民工员工组织社会化与创造力的关系。

二、理论背景与研究假设

(一)文献综述

新生代农民工员工组织社会化。Schein(1988)提出了“组织社会化”的概念，用来解释企业员工如何从一个“组织外部人”变成“组织内部人”的过程。[7]此后，在国外学者研究的基础上，国内学者王明辉对组织社会化进行了定义，提出组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系、发展目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。[8]新生代农民工从农村来到城市打工，最直接的交往对象就是用工企业[9]，他们要想融入城市，找到一份稳定的工作是前提和基础。[10]为了进一步融入城市生活，新生代农民工只能更加依赖企业组织，更加依赖劳资双方雇佣关系的长期性和稳定性。[11]

员工创造力在组织中变得越来越重要[12]，一直是学者感兴趣的话题。[13]被广泛使用的员工创造力概念是Zhou和Shalley提出的，他们将员工的创造力定义为员工在开发或改进新的产品、实践、服务和工作流程方面表现出的能力。[14]本研究参考被学者广泛承认的Amabile提出的观点，将员工创造力定义为：员工在工作过程中产生新颖的、切实可行的，对组织有价值的产品、服务、制造方法及管理过程等的行为表现。[15][16]

(二)研究假设

1. 理论框架

角色认同理论基于角色和认同视角对员工完成了组织社会化之后的组织行为做出了预测。根据角色认同理论，自我被认为是由个人积极参与的社会角色组成，个人角色认同可以基于来自社会关系和相关自我观点的自我反馈，[17]如果人们发展了更多的角色认同，他们将可以更好地感知并理解在社会交往和互动中的意义，并且调整自己的行为。[18]新员工为了融入内部角色，通过他人的反馈来修正自己对角色认同的认知，持续探索和理解该角色并产生认同。[19]创新角色认同被认为是角色理论和认同理论在创造力领域的应用。[20]在组织情境中，员工对创新角色的寻求可以从角色理论所描述的三部分进行阐述。角色理论主要包括角色学习、角色认知和角色期待三部分内容。

2. 组织社会化与创造力

角色学习是指个体在社会化过程中不断学习符合角色的社会行为，包括角色的权利和义务、角色的态度和情感等内容。[21]角色学习在组织情境下的表现，是员工对所处的工作环境进行学习和适应的过程。该描述符合组织社会化过程学习观的概念，同时也有学者指出组织社会化的本质是新员工角色及社会认同发展的过程[22]，也可以认为新员工组织社会化的程度对其角色的认同具有显著的正向预测作用。

创新角色认同指的是员工对于创造性角色的自我概念的认可和身份认同程度。[23]按照角色认同理论的描述，个体倾向按照自我概念或者身份来感知、思考以及行动。[24]创新角色认同能从中捕捉到创新行为对于员工履行角色的意义， 从而使他们能更加主动地参与创新活动， 并根据角色要求去调整创新行为。[25]后续的研究也证实了创新角色认同对创造力的影响。

从上述研究结果可以得出，研究者们普遍认可员工创造力是创新角色认同的结果变量，根据创新角色认同和组织社会化的描述，以及创新角色认同和员工创造力的描述，提出研究假设：

假设1：组织社会化正向预测员工创造力。

假设2：创新角色认同在组织社会化对员工创造力的关系中起到中介作用。

3. 领导创新期望的调节作用

角色认知是指个体通过社会互动，基于对他人行为或地位的认识获得的对自我行为或地位的认识。角色认知在组织情境中的表现，是员工与领导在组织中进行互动的过程，员工通过领导的行为和地位的认识进而更加深刻地理解自身的角色，领导的要求会对员工的角色寻求产生决定性的影响。[26]由此可以推断，领导对于新生代农民工员工创新的期望进而使员工形成创新的角色，并对该角色进行自我概念验证和认同，[27]即在组织中领导创新期望作为领导层面的因素，是影响创新角色认同形成的外在条件。而创新角色认同是员工创造力的前因变量和内在机制，领导创新期望会强化组织社会化对创新角色认同的正向关系，进而影响员工创造力。由此，提出假设：

假设3：领导创新期望正向调节创新角色认同的中介作用，当领导创新期望水平高时，创新角色认同的中介作用比领导创新期望水平低时更加显著。

4. 工作创新要求的调节作用

角色期待是指人们对占据组织特定职位的个体所具有的行为期望，这种期望行为通常是指关于特定职位的规范化行为。[28]角色期待在职责情境中的表现也可以理解为员工的岗位职责或所处岗位对员工的要求。工作岗位对于员工创新的要求会促使员工发展出创新的能力，在此基础上认同所扮演的角色。[29]所以，组织中的工作岗位创新要求是影响创新角色认同形成的情景因素。创新角色认同是员工创造力的前因变量和内在机制，工作创新要求将增强组织社会化对创新角色认同的正向关系，进而影响员工创造力。由此，提出假设：

假设4：工作创新要求正向调节创新角色认同的中介作用,当工作创新要求水平高时，创新角色认同的中介作用比工作创新要求低时更加显著。

为了更清晰地表达研究思路，总结之后的整体研究框架如图1所示：

图1 整体研究框架

三、研究方法和工具

(一)研究被试

本研究在江苏、山东和福建等省，通过发放问卷的方式对新生代农民工员工进行调查。问卷搜集场所包括火车站、汽车站、建筑工地、劳务市场等农民工聚集地。共发放503份问卷，回收482份，剔除多项选择、漏填、连续相同和明显规律作答等无效问卷，共获得有效问卷406份，回收率为95.83%，有效率为80.72%。

(二)测量工具

组织社会化：采用王明辉(2006)编制的《员工组织社会化内容问卷》，共包括4个维度16个题项[30]，采用李克特5点计分。本研究中该问卷信度系数α为0.85。

员工创造力：采用Farmer，Tierney和Kung-McIntyre(2003)开发的适用于我国台湾地区员工的创造力问卷，共包含4个项目[31]，采用李克特5点计分。本研究中该量表的信度系数为0.78。

领导创新期望：改编自Carmeli和Schaubroeck(2007)的领导创新期望量表，共4个题项[32]，采用李克特5点计分。本研究中该量表的信度系数为0.74。

工作创新要求：采用Unsworth，Wall和Carter(2005)开发的工作创新要求量表，共5个条目[33]，采用李克特5点计分。本研究中该量表的信度系数为0.80。

创新角色认同：采用Farmer，Tierney和Kung-McIntyre(2003)的创新角色认同量表，共3个题项[34]，采用李克特5点计分。排除反向计分造成的影响后，该问卷信度系数为0.62。

四、数据分析及研究结果

(一)共同方法偏差检验

为了检验共同方法偏差产生的影响，先按照之前学者的建议对所有变量进行Harman单因素检验。[35]结果显示，没有单一的因素在结果中析出或者没有单一的因素载荷占据大部分解释率，这个结果可以初步说明共同方法偏差在本研究中并不明显。接下来将总体数据随机分成相等的两部分(N=203)，对研究涉及的核心测量变量分别做探索性因素分析和验证性因素分析。探索性因素分析结果显示，Bartlett球形检验值为1360.69，显著性水平小于0.01，说明矩阵不可能为单位矩阵；取样适当性KMO=0.64，说明该因素模型较好，因素模型的结构可以很好地解释变量之间的关系，该数据适合进行因素分析。运用主成分法和方差最大旋转抽取特征值大于1的因子。其中累计方差解释率为72.07%。其中各变量的因子载荷较好地独立排开，各因子之间维度清晰，且没有抽取出另一明显因素，表明这五个概念之间结构效度良好，共同方法偏差影响不明显。

使用Amos17.0对5个变量进行验证性因素分析，采用项目打包技术和修正指数对模型进行修正。结果如表1所示，五因素模型拟合最优。这说明研究所用变量具有较好的区分效度，共同方法偏差没有对结构造成明显影响。

表1 验证性因素分析结果(N=203)

四因素模型：组织社会化+领导创新期望、工作创新要求、创新角色认同、员工创造力;

三因素模型：组织社会化+领导创新期望+工作创新要求、创新角色认同、员工创造力;

二因素模型：组织社会化+领导创新期望+工作创新要求+创新角色认同、员工创造力;

单因素模型：组织社会化+领导创新期望+工作创新要求+创新角色认同+员工创造力

(二)描述统计

表2中组织社会化与员工创造力存在显著正相关(r=0.44, p<0.01)，初步验证了假设1。组织社会化与创新角色认同(r=0.39, p<0.01)相关显著且创新角色认同与员工创造力(r=0.47, p<0.01)相关显著，初步验证了假设2。

表2 描述统计表(N=406)

b教育水平：1=小学及以下；2=初中；3=高中(中专/职高)；4=大专及以上；

c工作年限：1=不到1年；2=1-3年；3=3-5年；4=5年以上

(三)假设检验

主效应：假设1提出新生代农民工组织社会化对员工创造力具有显著的正向预测作用。从表3中可以看到，组织社会化与员工创造力之间的回归系数达到正向显著(M2, β=0.43，p<0.01)，假设1得到数据的支持。

中介效应：根据Baron和Kenny(1986)建议的分析步骤验证假设2[36]，即创新角色认同的中介作用。从表3中可以看到，组织社会化对创新角色认同存在显著的正向影响(M5, β=0.38，p<0.01)。然后将员工创造力设为因变量，结果显示组织社会化(M3, β=0.30，p<0.01)和创新角色认同(M3, β=0.33，p<0.01)的回归系数都达到显著水平，所以创新角色认同的部分中介作用得到支持，假设2得到验证。

表3 组织社会化与员工创造力之间关系的假设检验(N=406)

有调节的中介效应：根据Edwards和Lambert(2007)的建议运用拔靴法[37]，分析在调节变量不同水平下，创新角色认同在组织社会化与员工创造力之间所起的中介效应。分析结果显示领导创新期望处于高水平和低水平时，两者之间的差异均不显著，假设3没有得到数据支持。

假设4提出工作创新要求正向调节创新角色认同的中介作用。由表4可以看到，当工作创新要求低时，组织社会化对创新角色认同的正向影响显著(r=0.26, p<0.01)，当工作创新要求高时，组织社会化对员工创新角色认同的正向影响显著(r=0.51, p<0.01)。同时，这两个影响系数之间存在显著的差异(Δr=0.24, p<0.01)。因此，工作创新要求会强化组织社会化对创新角色认同的影响。同时，从表4可以看到，组织社会化对员工创造力的间接影响(通过创新角色认同)在工作创新要求低时显著(r=0.07, p<0.01)，在工作创新要求高时显著(r=0.22, p<0.01)，且两者的差异达到显著水平(Δr=0.15, p<0.01)。因此，假设4得到数据的支持。

表4 有调节的中介效应分析(调节变量为工作创新要求)(N=406)

图2表明组织社会化与工作创新要求交互的影响模式，根据Cohen等人推荐的程序[38]，以均值加减一个标准差为基线描绘了不同工作创新要求下，员工在组织社会化过程中表现出来的创新角色认同的差异。

图2 不同工作创新要求水平下组织社会化对创新角色认同正向影响的差异

五、讨论

(一)研究结果讨论

本文从角色认同理论出发，建构了影响员工创造力的有调节中介模型。其中工作创新要求作为调节变量的有调节中介模型得到数据支持，但是领导创新期望作为调节变量的有调节中介模型没有得到数据支持。员工创造力是一个由来已久但又不乏新意的领域，角色认同理论为进一步理解员工创造力提供了一个独特的视角。员工的组织社会化程度能够描述一个员工在组织中的生活状态，个体在有效融入组织之后能够游刃有余地应对组织中的各种问题。但是良好的组织融入却不是直接导致创造力的原因，员工工作倦怠和人浮于事的情况在各类企业组织中屡见不鲜。员工之所以在快速融入组织之后能够迸发出创新的能力，是因为这些员工认为自己作为组织中有创造力的成员而感到自豪。组织社会化通过创新角色认同来影响员工的创造力[39],在此基础上可进一步探讨工作创新要求和领导创新期望对于上述中介机制的调节作用。工作创新要求的正向调节作用得到了验证，这与其他研究者的结果保持一致。[40][41]正所谓在其位谋其政，一个人的职责定位对于一个人的角色定位是极其重要的。一个员工对于自己角色的定位很大程度来源于自己所处的岗位及其职责，当这个岗位的工作要求员工具备创新能力时，员工也将会慢慢地认同这种要求，从而表现得越来越有创造力。

但是数据结果并没有支持领导创新期望的调节作用，这与先前研究存在出入。Carmeli和Schaubroeck认为领导创新期望能够影响自我创新期望[42]，进而影响员工的创造力。可能的解释为期望效应的作用受到其他因素的干扰。我们都知道，在家长与孩子、老师与学生以及领导与员工之间都存在期望效应，领导对于员工的期望将在很大程度上影响员工的表现，这种表现依赖于员工与领导的接触和互动。然而在真实的新生代农民工所处的组织环境中，领导与员工之间存在着由城乡差异和户籍制度带来的天然屏障，这层屏障阻断了领导和新生代农民工之间的有效沟通和互动。根据社会认同理论，新生代农民工将领导视为外群体，而个体在社会行为中普遍具有内群偏好，故而领导对于员工的创新期望不能得到充分表达。

(二)研究的理论意义

首先，角色认同理论在组织情境中的应用还是一个比较新颖的方向，本研究从实证的角度出发，丰富了角色认同理论在组织情境中的应用。其次，有关创造力的研究不胜枚举，但在中国环境下进行的创造力研究没有充分考虑中国被试的具体社会情况，鲜有研究关注中国社会城镇化进程中新生代农民工的创造力问题。本研究的理论意义在于丰富了创造力研究的社会背景，不仅考察了当前热门的组织情境下员工创造力及其影响因素，更以新生代农民工为被试群体，结合了中国目前企业组织的员工构成现状，对创造力进行了探索。本研究检验了创造力在新生代农民工群体中的表现及其影响因素模型，对后续研究新生代农民工创造力提供了借鉴。另外，本研究系统地探索了新生代农民工社会融入的一个非常突出的方面，即新生代农民工的组织社会化问题。

(三)研究的现实意义

员工创新角色认同是影响其创造力的重要路径，当员工创造出一些能够提高工作效率的小发明和小创意的时候，企业和管理者应该给予积极强化，帮助其将创新和创造的意识内化并固定下来。此外，需要提高工作岗位对于创新的要求。员工总会按照岗位描述和要求来规范自己，当一个工作岗位需要员工更多地发挥创造力的时候，员工的创造力表现也会相应提高。

(四)研究不足和未来展望

由于各种主观和客观条件的限制，本研究也不可避免地存在以下局限：(1)测量工具适应性问题。本研究所用测量问卷有一部分翻译自英文量表，虽然通过回译程序，但是针对新生代农民工被试群体还是存在适应性问题，这一点从较低的有效率就能够看出。(2)对于影响员工创造力的机制和边界条件，本研究也只探讨了创新角色认同、工作创新期望和领导创新期望，针对新生代农民工也许还有其他更多路径和边界条件。

针对上述研究局限，对于未来研究的展望包括以下几方面：(1)针对新生代农民工施测的问卷应该通过预研究，将西方的测量问卷本土化，更重要的是应该针对新生代农民工进行适应性改编，使题项的表述更加简洁易懂。(2)针对员工创造力的影响路径，还可以从内在动机等角度出发。针对边界条件也还有同事支持等变量值得探讨。

六、结论

以新生代农民工为被试，探索了组织社会化与创造力的关系，研究得到以下结论。(1)组织社会化正向预测员工创造力，创新角色认同在组织社会化对员工创造力的关系中起到中介作用。(2)工作创新要求正向调节创新角色认同在组织社会化与员工创造力之间的中介作用。当工作创新要求高时，创新角色认同在组织社会化与员工创造力之间的中介作用更强。

注释：

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[4] 王春光：《新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系》，《社会学研究》2001年第1期。

[5] 淦未宇、徐细雄：《组织支持、工作生活质量与新生代农民工城市融合——基于海底捞的案例研究》，《管理评论》2019年第5期。

[6] 钱文荣、李宝值：《初衷达成度、公平感知度对农民工留城意愿的影响及其代际差异——基于长江三角洲16城市的调研数据》，《管理世界》2013年第9期。

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[10] 姚植夫、张译文：《新生代农民工工作满意度影响因素分析——基于西北四省的调查数据》，《中国农村经济》2012年第8期。

[11] 徐细雄、淦未宇：《组织支持契合, 心理授权与雇员组织承诺: 一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究》，《管理世界》2011年第12期。

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[25] 李筱颖、顾建平、全胜男：《领导灵性资本与外在奖酬对员工创新行为的影响——创新角色认同的有中介的调节作用》，《企业经济》2018年第3期。

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[32][42] Carmeli, A. & Schaubroeck, J., “The influence of leaders' and other referents' normative expectations on individual involvement in creative work”,TheLeadershipQuarterly, vol.18,no.1(2007), pp.35-48.

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[35] Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., Podsakoff, N. P., “Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies”,JournalofAppliedPsychology, vol.88,no.5(2003), pp.879-903.

[36] Baron, R. M. & Kenny, D. A., “The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations”,JournalofPersonalityandSocialPsychology, vol.51,no.6(1986), pp.1173-1182.

[37] Edwards, J. R. & Lambert, L. S., “Methods for integrating moderation and mediation: A general analytical framework using moderated path analysis”,PsychologicalMethods, vol.12,no.1(2007), pp.1-22.

[38] Cohen, P., West, S. G., Aiken, L. S.,Appliedmultipleregression/correlationanalysisforthebehavioralsciences. Psychology Press, 2014.