企业绩效管理存在的问题及对策

薛庆庆

一、前言

近些年，在管理理念不断完善提升的推动作用下，企业的管理体系也得到了进一步完善。在企业管理体系中，绩效管理是较为重要的内容，对于企业人力资源管理效益发挥以及提高企业经营管理水平都有着至关重要的作用。然而，许多企业在进行绩效管理过程中由于受到诸多因素影响，导致绩效管理存在许多问题，严重影响了企业管理效益提升。基于此，文章对企业绩效管理的重要性进行了相关概述，分析了当前企业绩效管理存在的主要问题，进而对相关对策进行了有效探讨，希望能够为提高我国企业管理效益提供有益参考。

二、企业绩效管理的重要性

（一）是企业战略目标实现的重要推动力

企业进行绩效考核，主要是按照考核标准对企业员工一定工作周期内的工作表现实施综合的评价管理的过程。借助完善有效的绩效考核制度，结合激励机制的应用，能够实现对企业员工工作积极性的有效调动，使其更好地投入到岗位工作当中，为企业经济效益提升做出更好贡献，更好地实现自我价值，同时这也是企业战略目标实现的过程[1]。唯有员工个人目标与企业发展战略高度契合，才能有效激发员工潜能，为推动企业战略目标实现提供充足动力

（二）是提高企业管理水平的重要措施

在现代企业管理体系中，绩效管理的重要性毋庸置疑，绩效管理的有效性在较大程度上决定了企业管理的科学性与管理效益，是企业完善管理体系的重要措施。面对新的经济发展时期，企业唯有加强绩效管理创新，结合企业发展阶段与发展现状对绩效考核指标进行合理量化，不断调整、完善评价指标与反馈机制，实现对各个部门运作效益以及员工工作进行客观、全面评价，进而实现对企业经营缺陷进行及时发现、弥补，避免出现较大的管理漏洞，实现对内控风险的有效防范，提高企业管理水平[2]。

（三）是全面调动员工工作热情与创造性的关键手段

企业在进行绩效管理过程中，实现对员工价值与贡献的有效评估，结合考核结果落实相应的奖惩措施，能够推动员工实现自我完善、提升，同时也有助于员工明确自身职业规划，合理设定个人发展目标，进而朝着目标实现不断努力，同时实现对员工个人价值提升、工作积极性、创造性的有效激发。另外，借助科学规范的绩效考核，实现对各个部门、员工工作效益的真实、公正的评估，及时反馈工作存在的不足与完善建议，为员工今后的工作改进指明方向，营造良好的工作氛围。

三、现阶段企业绩效管理现状分析

（一）绩效管理目的、意义不明确

随着绩效管理的重要性越发凸显，企业对绩效管理予以了高度重视，但是在实际管理实施过程中，许多企业直接照搬西方企业的绩效管理模式，未能结合企业实际管理与运行现状，建立适合自身发展的绩效管理体系与管理思维，甚至未能深入理解绩效管理的目的、意义。缺乏合理的绩效考核标准与考核流程，生硬地套用BSC平衡计分卡、KPI 关键绩效指标、MBO 目标管理等“先进”绩效管理工具，导致了我国企业在绩效管理的“水土不服”。缺乏对绩效管理工作特点及绩效管理理念的深入理解，盲目推行往往适得其反，造成资源的浪费。

（二）绩效管理目标设置不合理

企业在进行绩效考核管理过程中，缺乏清晰的目标设置将会导致不清晰的结果导向。这也是当前许多企业在进行绩效管理过程中普遍存在的问题。由于缺乏完善的绩效管理体系，在目标设置与企业经营之间缺乏合理的衔接性，导致许多企业仍然是以传统的知识、技能、业绩、品行等几个方面进行考核指标设置，多年来形成了较为固定的模式，甚至是有些指标照搬其他企业的模式，未能结合企业的战略发展实际要求进行绩效考核指标设置，这样的绩效管理显然无法为企业发展提供服务，并且绩效考核指标的导向型不足，也会使得员工工作缺乏方向性，增加企业人力资源管理成本[3]。

（三）绩效管理与考评的等同、混淆

许多企业对于绩效管理与考评的认识不准确，甚至错误的将考核认作是绩效管理，认为企业年终绩效考核就是企业的绩效管理。企业考核结果奖金的密切联系，因为企业考核缺乏明确的流程以及完整的体系，仅仅强调的是考核重要性。同时在绩效考核指标设置方面存在较大的不合理性，甚至设置过多的考核指标，导致考核工作与员工正常工作的关联性不足，丧失了考核指标对员工工作业绩提升的指引作用，反而使得员工为应付考评打分而想方设法的规避失误，产生消极的工作情绪。企业对于绩效管理的错误认知，最终导致企业员工对于绩效管理产生抵触情绪。

（四）存在重结果轻过程的现象

我国许多企业管理人员实施绩效管理时更为关注的是企业员工的考核结果，而对于员工工作过程的规范性，工作流程等的评估检查有所忽视，缺乏有效的绩效考核过程监管。缺乏对管理方法与措施实施有效性的高度重视，导致绩效考评结果的双向反馈效果不理想。同时，许多企业管理人员在进行绩效考核过程中出现应付了事的态度与现象，或者是在考核评价方面的客观性不足，甚至仅凭个人喜好进行评分，缺乏与员工面谈的环节，不能真正了解员工工作状态与工作需求，绩效考核形式化现象严重。

四、企业绩效管理问题产生的原因分析

（一）绩效管理体系的战略导向性不足

绩效、成果是检验管理体系的最终标准。面对当前复杂的经济发展形势，企业管理与发展面临诸多不确定性。企业片面追求“先进”理念的应用，而未能结合企业的战略规划构建完善的绩效管理体系，导致了绩效管理成果与企业战略发展相背离。复杂的操作、繁琐的考核内容、不合理的考核指标使得当前企业的绩效管理流于形式，并且导致了大量的管理成本浪费。企业唯有建立起以战略规划为导向的绩效管理体系，才能有效助推企业管理效益提升。

（二）缺乏对绩效管理本质的深入理解

企业进行绩效管理的本质在于消除员工的工作惰性，为员工工作与成长提供支持，激发其工作潜力与工作积极性，明确员工工作方向与目标，并在工作中不断突破和超越自我，获得较高工作效益的同时实现自我价值。绩效管理是需要具备一定的张力、弹性，而不是单纯地以固定模板件考核指标的列制。比如，企业销售人员的销售业绩、客户开发能力是最为重要的绩效考核指标，这就决定了企业销售人员需要经常外出拜访客户的工作特性，而进行上下班的打卡考核无疑会对销售人员的创造价值的能力产生较大束缚。究其根本，企业缺乏对绩效管理本质的深入理解是导致企业绩效管理失效的主要原因。

（三）管理形式较为粗放

企业进行绩效考核并不是简单地对员工某段时间内工作情况的检验，更不是管理人员在考核节点内主观地对员工工作情况进行评分，然后再以这些缺乏参考价值的考核结果来对员工的绩效薪资、奖金进行核算。这样粗放的绩效管理形式不但无法发挥绩效考核对于员工的激励作用，反而会引起员工的抵抗、反感情绪，适得其反。企业的绩效管理必须积极转变粗放的管理形式，跳出经验主义的限制。绩效考核方案的实施并不是企业进行绩效考核的目的，推动企业实现业绩增长与利润提升，才是企业进行绩效考核的最终目的。企业在进行绩效考核管理过程中需要坚持以人为本的核心原则，结合对员工能力与岗位职责设定科学合理、切实可行的绩效考核目标与考核标准，对激励方案进行合理设计实施，使得员工与企业之间构建形成互相信任的关系，确保绩效考核的公平、公正，充分肯定员工对企业发展做出的努力与贡献，进而获得对员工较好的激励效果。

五、优化企业绩效管理的相关对策

（一）构建权责明确的目标体系

若是企业的绩效管理缺乏权责明确的目标体系，所有的绩效管理制度都只能流于形式。因此，企业在进行绩效管理过程中必须建立起责权明确的绩效管理目标体系。首先，管理人员必须对企业发展的使命与愿景有着清晰的认识，就企业未来发展构建企业文化体系，建设形成内部的信仰系统，结合企业发展的远大目标确定战略规划。同时，需要加强企业文化、战略规划在企业整体范围内的宣传，将企业发展使命与员工发展使命相结合，更好地凝聚与提升员工向心力与工作斗志。其次，还需明确企业的最高管理者是战略落地的首要责任人，结合战略目标合理确定企业的年度经营目标，提高对企业当前经营业务与未来核心竞争力的提升、打造，积极打破部门沟通壁垒，构建高效、协调的互助机制，充分发挥各个部门之间的协同作用，推动企业战略实现[4]。再者，需要将企业的年度目标合理划分、下发至各个部门，再由各个部门细分至各个岗位人员身上，确保指标落实到个人，明确个人岗位职责，员工在履行岗位职责的同时也是推动企业战略目标实现的重要过程。同时，企业需要明确员工与企业发展的互助关系，认清员工对于企业发展的重要价值，提高员工的主人翁意识，激发其工作热情。除此之外，加强对绩效考核目标设定的数字化与细节化，清晰明确绩效目标。绩效考核的目标必须具备可量化性质，并且设置明确的目标达成时间节点。这就要求企业必须结合对历史数据的参考，深入调研市场发展趋势，分析行业发展情况，制定明确的企业发展目标，为绩效考核目标制定提供参考。

（二）提高考核方式的简易和可行性

许多企业绩效管理失效，其重要一部分原因是由于考核方式太过于复杂，在操作上具备较大难度。因此企业在确定绩效考核方式过程中，必须确保较好的科学性、合理性，结合企业发展现状与经营管理能力，确保绩效考核的较高可行性。切忌不可过分追求考核方式的新颖，而是要遵循简单易行有效的原则，选择清晰明了的考核标准与方式。同时需要明确考核数据来源，避免使用复合数据，降低数据管理的难度，提高考核结果的准确性。考核结果也需尽可能的直观、明了，易于各方理解，使员工更好地为自己目标负责。值得注意的是，考核指标设定并非越全面越好，管理人员需具备较为精准的问题挖掘能力，准确找到企业经营管理的症结，以此设置考核指标，明确工作核心，更好地发挥员工的有限精力，实现对问题的有效管控。

（三）加强目标对策的有效制定和实施

企业在明确绩效管理目标，因地制宜制定考核方案之后，则需要制定具体、可行的行动方案，将绩效考核工作落到实处。首先，企业需结合对成本、时间和效率等方面对战略目标实现措施的综合分析、制定。如，对内部组织结构进行调整，建立企业战略联盟，合资扩大等，对企业战略目标进行规划布局。以企业整体发展战略为目标，各个部门对其相应目标的实施制定行动措施。比如，销售部门在确定年度销售目标之后，需要就新老客户的市场占有率进行分析，对各个客户能够实现的销售总额进行预计，进而对新客户的开发指标进行确定。再明确各项指标之后就相应的市场开发制定行动措施。在进行措施制定过程中，必须对问题核心进行深入剖析，直指目标本质制定有效的解决方案，确保行动措施的高度可行性。在完成部门目标与行动措施的制定之后，需要将其细化至各个具体岗位与员工身上，使其化为具体的行为规则[5]。例如，销售业务人员如何就客户开发做好相应的资料准备，以及具体需要采取哪些措施来获得客户信赖，包括对交流技巧的学习、掌握，以达到客户拓展的目的。在整个策划实施过程中，要求企业高层管理人员必须具备较高的宏观战略规划能力，中层管理人员能够具备较高的问题发现及措施制定的意识与能力，确保目标实施行动方案的较好导向性。同时，部门领导需要加强对团队的建设能力，加强对团队的有效管理，发挥各个岗位人员的团队协作精神，形成执行合力推动部门目标实现。对于基层人员而言，则需注重提高其岗位职业能力与专业素养，提高其具体工作的推动与执行能力。

（四）强化检查推动绩效目标实现

无论是部门领导还是基层员工，对于上级检查的事情都较为重视，因此在企业管理中企业的检查力在较大程度上决定了其执行力。企业的绩效管理并不是在确定目标与措施方法之后再进行年底考核，而是要借助对过程的检查与评估来为各项行动措施的切实执行提供保障，确保绩效目标的达成。企业的检查，并不仅仅是对员工工作开展与否的检查，而是要对员工对于工作的计划进行检查的基础上，对计划的合理性与落实情况进行评估。这就要求管理人员需要对员工的工作状态、成长进度等进行持续的跟踪关注，同时加强对企业经营理念与考核目标的宣传力度，使其牢记工作任务与考核目标，并以此为方向推进工作落实。在检查过程中切记形式主义，而是要按照一定的频次与制度要求进行检查，培养员工形成立即执行任务的习惯。在检查过程中还需注意加强对不足之处的发现，并提出相应的整改意见，以及对工作目标进行优化，使其更好地符合客观实际，提高行动措施的可执行性，这也是提升和完善绩效管理机制的重要措施。

（五）对激励机制的合理优化

企业的业绩提升离不开各个部门与基层员工的拼搏奉献，同时这也是企业战略目标实现的重要前提。对于企业管理而言，要想实现对员工动力的有效提升，必须建立完善的激励机制。在企业绩效管理过程中，围绕目标设置激励机制是较为重要的环节，科学合理的激励机制，能够推动企业发展与管理、业务创新，提高企业经营效益。激励的对象是企业员工，其目的在于提高其工作积极性与创新性，进而在企业整体范围内形成积极向上的工作氛围，就企业绩效目标实现形成合力。同时，在此过程中实现员工个人价值，最终实现企业与员工的双赢。企业激励机制具备奖励与惩罚的两面性，同时也包括了物质激励、精神激励、晋升激励，以及组合激励等。在具体实施过程中需要结合对不同员工的需求采取有效的激励方案。值得注意的是，在实施激励过程中，切不可将激励变成为全员福利，否则不但不能发挥激励的重要作用，反而会严重降低员工的工作积极性。

六、结语

总而言之，绩效管理是人力资源管理的重要内容，其目的是充分调动企业员工工作的积极性，提高企业内部运作效率，为企业发展提供充足动力，创造经济效益，实现创新发展。企业的战略发展与长远规划的实施会在较大程度上受到绩效管理效益的影响，因此，企业管理人员必须对绩效管理予以高度重视，以积极向上的态度与措施不断完善企业绩效管理体系，为企业实现良性发展营造更好的内部环境条件。

引用

[1]马莉.国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].大众投资指南,2022(06):104-106.

[2]赵祥.浅析国有企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国管理信息化,2022,25(02):113-115.

[3]刘志聪.中小型企业绩效管理存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务,2021(12):24-25.

[4]刘官胜.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理,2021(10):103-104.

[5]江丹娜,冯静仪.试析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(01):1-2.