亲环境视角下组织责任领导力论析——一项组织社会学研究

田 虹，所丹妮

（吉林大学 商学与管理学院，长春 130012）

一、问题的提出

十四五规划中“减污降碳协同增效”的生态战略倡导社会体系内组织经营的可持续发展要充分发挥经济社会效益，以达到全社会全民体系下经济效益、社会效益和生态效益的同步提升。 而社会体系中组织员工的参与和其环境行为应秉承的核心价值观，即其行为所造成的结果应在经济、社会和环境目标之间寻求平衡与降碳增效的价值观不谋而合。 员工的亲环境行为鼓励员工在角色内行为的基础上促进溢出效应，以实现组织绩效目标，体现了员工与组织环境责任价值观、社会责任价值观及其可持续发展理念的一致性［1］。 有效的环境管理应包含“所有人都参与组织的绿色转型”这一核心理念，员工作为组织的可持续发展和商业伦理战略的实践者，其行为与利益相关者的权益、组织声誉的建立以及产品和服务质量有关。 当组织和员工同时致力于环境改善时，环境和组织的可持续性可以同时达成［2］。 因而，员工亲环境行为作为组织行为学中探索个人、组织经济效益和社会效益的一个新视角，受到了学者们的青睐。

在组织中，领导力通常指能够赋予组织愿景，并具有将其实现的能力，因此在探索组织可持续发展的研究中，以往学者试图以这一组织行为学概念作为切入点，探究员工亲环境行为的形成因素［3］。 然而，现有关于领导力和员工亲环境行为的研究大多集中在单一的领导风格、行为和情境因素上，缺乏对于领导—下属间“价值”交换关系的深入探究，与企业组织的社会责任和道德价值观缺乏足够的契合度，在解决员工亲环境行为方面存在局限性，无法对利益相关者的需求作出积极回应。 而责任领导力作为一种新型领导力，强调领导与下属间关系上的价值交换，关注组织内部和外部利益相关者的意愿，以环境可持续的方式为组织实现价值共创，并具备以负责任的价值观为核心理念，全面落实企业社会责任的组织公民行为的领导者特质［4］。 责任领导力是对现有领导力特质研究框架和理论的有力补充，它能够应对社会环境学研究中环境问题带来的个人、组织和企业层面道德和环境挑战［5］。

因此，本文以强调与利益相关者进行价值交换且以实现组织可持续价值共创的领导力，即责任领导力作为研究重点。 可持续发展作为组织目标，组织中不同层次的成员可以从不同的岗位和侧重点为环境保护作出贡献，如高层领导为企业制定绿色采购决策，中层领导能够提出促进市场环境导向的解决方案，而基层员工可以在工作中展示环保态度和行为［6］。 根据社会学习理论，员工通常会学习和模仿上级的行为。 在工作场所，员工会通过上级的行为来塑造自己的行为特征［7］。 根据这一逻辑，低层管理者也可通过学习和模仿高层管理者的行为来打造自身的领导特质。 故本文推论高层责任型领导会影响中层责任型领导的行为。 此外，考虑到中层领导对员工的角色示范作用，以及现有研究对类似的领导行为涓滴效应的构建，如服务型领导［8］，本文提出了责任型领导的涓滴模型，即高层责任型领导对员工的亲环境行为和环境绩效具有影响作用，而这种影响是通过中层责任型领导的间接作用传导。

但并非所有员工都会学习和模仿上级的行为，领导者的榜样效应受到诸多环境和个人因素的影响，如观察者的特质［9］。 作为员工亲环境行为的重要情境驱动因素，伦理和社会责任的感知作用（PRESOR）会影响员工对工作场所的社会和环境责任问题的感知强度［9］，进而影响员工的亲环境行为，最终促进环境绩效的提升。 因此，本文结合特质激活理论，探讨责任型领导作用路径的边界条件。

本研究从三个方面对组织中责任领导力与工作场所亲环境行为的研究思路进行了拓展延伸。首先，引入了基于涓滴模型的过程视角，系统性地探讨了高层和中层责任型领导对员工亲环境行为的多层次扩散效应的路径，构建了责任领导力在组织中三元主体间的传导模型，弥补了以往组织行为学中对管理者在领导—员工层面行为路径的单一二元关系研究。 其次，以工作场所为具体研究视角，揭示了员工亲环境行为在责任型领导与环境绩效之间的传递效应。 最后，本文选择PRESOR 作为边界条件，深化了责任型领导的情境化探讨，扩展了涓滴效应的边界条件分析，推进了领导者对追随者行为的涓滴过程的深入研究。本文响应了对责任型领导的多层次分析［9］，不仅验证了中层责任型领导的中介传导效应和责任领导力在组织层次间渗透效应的存在，打破了以往领导—下属的单一关系研究，也丰富了组织责任领导力效应研究的关联性与系统性。

二、理论基础与研究假设

（一）责任型领导与员工亲环境行为

责任领导力是从利益相关者的角度出发，融合了社会责任、道德和领导力三方面的研究［10］。作为一种领导风格，领导者表现出负责任的行为，协调各方利益相关者的需求，以实现可持续的组织价值共创和社会变革［11］。 它打破了以往领导—下属的传统二元关系模型研究的僵局，引入了以利益相关者为考虑对象的多元研究，并将伦理约束的考虑纳入决策中，是对以往领导力有效性研究的补充。 责任型领导的核心是通过建设性的社会影响实现可持续的价值创造，是联结企业层面和个人层面社会责任的有效桥梁。 与一般的亲环境行为不同，员工在工作场所的亲环境行为是由组织这一背景决定的，由此产生的环境行为将与组织决策产生有效互动，从而推进组织绿化政策的达成和环境绩效目标的实现。

根据社会学习理论［7］，个人通过模仿他人的行为来学习和发展适当的行为。 在工作场所，员工因其上级拥有的权威和魅力会学习并模仿上级的行为。 与传统型领导不同，责任型领导通过与利益相关者建立可持续的信任关系来回应和协调组织内外利益相关者的行动，以实现双赢的目标、共同的商业愿景和可持续的价值创造［9］。 领导者所拥有的这种负责任的行为为员工树立了榜样，员工可以模仿领导者履行社会责任，减少工作场所中不负责任的行为。 根据员工亲环境行为的定义，个人为保护环境或在环境管理方面更好地组织实践或流程的所有自愿行为，反映了员工与组织的社会责任以及环境责任价值观、信念和目标的一致性，并对组织目标产生了整体的积极影响［1］。 因此，在责任型领导的指引下，员工通过模仿学习以及追随领导者，提高他们对亲环境行为的执行意愿。

责任型领导视下属员工为组织中的主要利益相关者，当员工成为组织中的主要利益相关者时，员工会将自己与领导和组织联系起来，实现自己的价值，以获得认同感［9］。 责任型领导通过榜样作用激发了下属的情感参与，加强他们对组织的认同感和依恋感，同时增强对组织可持续目标的责任意识。 虽然下级员工和上级领导面临着不同的工作任务，但都会遵循相似的道德准则。 因此，本文认为，责任型领导能够积极促进组织内下属的亲环境行为，并在短期经济绩效和长期的环境效益之间寻求平衡。 本文提出以下假设：

H1：责任型领导对员工的亲环境行为有积极的影响。

（二）中层责任型领导的中介作用

按照社会学习理论，下级能够通过学习和模仿上级的行为来塑造和形成自己的行为特征［7］。依此逻辑，当高层领导积极承担社会责任、努力实现可持续的创造目标时，下级领导认可并通过学习和模仿，形成自己的行为风格。 而中层领导根据高层领导的做法，对下属员工的诉求和行为作出积极回应，并在与下属员工共同工作的过程中有效权衡他们的问题。 而员工向不同级别的领导者学习的强度不尽相同，因低层领导与员工在工作中的关系更密切，因而他们比高层领导对员工行为的影响更强［12］。

根据假设H1，本文进一步推断，责任型领导力自上而下通过组织传递和扩散，影响员工亲环境行为。 一方面，高层责任型领导，作为机构政策方针的制定者，主导组织的责任文化［11］，影响员工在工作场所的亲环境行为；另一个方面，中层领导受到高层领导责任态度和行为的启发，追随和传播高层领导责任文化的影响，从而激励员工亲环境行为。 因此，本文考虑到中层责任型领导在高层责任型领导与员工亲环境行为之间的关系，提出了以下假设：

H2：中层责任型领导在高层责任型领导和员工亲环境行为之间具有中介作用。

（三）员工亲环境行为的中介作用

员工亲环境行为反映了员工个人在平衡经济、社会和环境目标以实现可持续发展方面的努力。 与之相似，责任型领导致力于识别组织环境的需求和问题，将可持续环境管理的理念融入企业的生产经营中，并积极营造生态友好的组织氛围，提高下属对环境问题的敏感度，从而培养员工的亲环境行为。

尽管员工亲环境行为对企业环境绩效的正向影响经常被提出，并在少数实证研究中得到支持［13］，但在以往的研究中，环境绩效通常是以宏观和整体的方式来考察。 Di Norcia［14］提出将环境绩效分为直接环境绩效和间接环境绩效。 直接环境绩效是公司的举措对自然环境的整体影响，即它是对环境绩效的综合考察。 间接环境绩效是公司通过环境政策和道德指导来提高员工对环境的关注。 间接环境绩效反映了组织为实现环境绩效目标所做的组织内努力，包括提高能源效率、企业社会责任以及促进员工的环境友好行为［6］。因此，本文所论述的环境绩效是指间接环境绩效，它可以有效衡量员工和组织的环境管理体系对环境绩效的改善，更好地识别员工亲环境行为对环境绩效的提升作用。

员工亲环境行为在组织的战略层面和组织的战略目标之间起到了边界连接的作用，形成了两者之间的有效桥梁。 在责任型领导的监督下，员工主动将组织的环境战略落实到工作中，形成角色外行为的溢出效应，有效促进环境绩效目标的实现，从而树立企业的绿色品牌形象［15］。 因此，本文提出以下假设：

H3：员工亲环境行为在责任型领导和环境绩效的关系中起中介作用。

（四）伦理与社会责任角色感知的调节作用

伦理和社会责任的角色感知是指个人在决策过程中感知到的伦理和社会责任的意义，它作为一种情景因素影响个人在工作场所感知到责任问题的敏感度与强度［10］。 当个人面临工作决策时，强的伦理和社会责任角色感知可以激励他们从事负责任的行为，使其更符合伦理，有利于组织绩效和社会福利的提升。 有研究表明，与弱的PRESOR 相比，处于强的伦理和社会责任角色感知环境中的员工，其自身的心理状态和行为都有明显的区分［16］。 根据特质激活理论，个体的行为是个体特质和情境因素相互作用的结果。 情境因素会刺激员工的特质，并有效地预测相应的行为。具有高度伦理和社会责任感的情境可以有效地激发员工的环境意识，从事亲环境行为，并促进其与组织的责任价值观和环境理念相一致。 因此，有责任型领导者的下属更有可能将感知到领导对环境负责的价值观作为目标信号，并与自己的价值观相结合，追求组织环境管理的长期目标。 因此，本文提出以下假设：

H4：伦理和社会责任的角色感知在责任型领导和员工亲环境行为之间起调节作用。

H4a：当PRESOR 较强时，伦理与社会责任的角色感知在高层责任型领导与员工亲环境行为之间起着积极的调节作用。

H4b：当PRESOR 较强时，伦理和社会责任的角色感知在中层责任型领导和员工亲环境行为之间起到正向调节作用。

基于以上分析，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）数据收集

制造业是中国经济的主力军，推动了中国贸易的全球化。 虽然短期内经济绩效的增长速度较为可观，但逐渐凸现的环境恶化和环境指标失衡问题已经成为企业推进全球绿色贸易的实质性障碍。 因此，本研究以制造业企业为调查样本，从江苏和浙江的企业中选取样本。

从中国的制造业企业中选取约750 名参与者，行业包括纺织、电子产品和机械。 调查问卷通过电子邮件和线下方式收集。 最终，共有561 人通过填写问卷的方式参加了研究。 总体回应率为74．8%，男性占56．1%，平均年龄为38．3 岁（SD=0．49），平均组织任期为11．08年（SD=1．22）。最后，78．40%的被调查者拥有大学学位。

（二）变量测量

本文选择的测量量表都是经过反复验证的量表，同时具有信度和效度，并经过翻译—回译［17］以确保项目含义的一致性。 项目采用Likert 的5级量表，1 代表非常不同意，5 代表非常同意。

责任型领导是通过选自Voegtlin［18］的5 题项量表进行测量的。 员工认为的高层和中层责任型领导的可靠性系数α 分别为0．90（M=3．52；SD=0．99；CR=0．95）和0．95（M=3．36；SD=0．98；CR=0．79）。 员工亲环境行为源于Robertson ＆ Barling［4］设计的6 项量表。 该量表的Cronbach’s α 值为0．87（M=4．10；SD=0．70；CR=0．88）。 从Judge ＆Douglas［19］和Wagner ＆ Schaltegger［20］使用的量表中确定了四题项。 可靠性系数α 为0．95（M=3．87；SD=0．82；CR=0．88）。 PRESOR 采用Etheredge［21］提出的5 项量表进行评定。 为了减少不相关的变量对本文研究变量的干预，有效保证实证检验结果对本文理论框架的解释有效性，本文将性别、年龄、学历和任职时间作为控制变量。

四、实证分析

（一）共同方法偏差

本研究采用AMOS 中所有框架内项目进行共同潜在因子（CLF）检验，得到的非标准化路径系数的平方值是0．38，低于0．50，所以模型中不存在严重的CMB 问题。 继而又对建构题项进行了KMO 和Barclay’ s 检验，实证检验KMO 值为0．94，大于0．80，这说明所有变量的简单相关系数平方之和大于部分相关系数平方之和，变量之间的相关性较强，原始变量可以用于因子分析。 此外，Bartlett’s 球度检验是显著的，所以该方法也证实了普通方法的偏差较小。

（二）验证性因子分析

为了能够验证“高层责任型领导”“中层责任型领导”“员工亲环境行为”“PRESOR”和“环境绩效”等主要变量的影响，研究采用了结构方程的五因素模型。 其模型拟合良好，X2／df=1．35，CFI =0．97，NNFI =0．97，RMSEA=0．03。

变量的平均方差提取（AVE）和Jöreskog’s rho（ρ） 都 分 别 高 于 推 荐 的 边 界 值0．50［22］和0．70［23］，因此每个变量的维度都是较为合适的。

本研究为了保证变量的独特性，还按照Fornell ＆ Larcker［23］评估了区分效度，当两个变量的共同方差小于各自AVE 的平均值时，就证明了它们的区分效度。 根据表1 的结果显示，本研究的所有变量配对都符合基本标准。

表1 描述性统计分析

（三）描述性分析

如表1 所示，根据相关系数矩阵，高层责任型领导、中层责任型领导和员工亲环境行为呈显著正相关（r=0．48，p＜0．01；r=0．49，p＜0．01）。 员工亲环境行为与环境绩效呈显著正相关（r=0．64，p＜0．01）。 本文的研究假设得到了初步验证。 如表1 所示，当变量的平均方差提取量（AVE）的平方根大于该变量以及其他变量的相关系数，则区别效度有效性检验成立。

（四）假设检验

在本研究中，根据Zhao［24］的中介检验程序，结合Hayes［25］的Bootstrap 宏程序对中介效应进行了检验（如表2 所示）。 使用模型4，按照Process macro 测试5000 个样本，前半部分路径的实证结果显示，直接效应为0．18（95%置信区间［0．10，0．26］），间接效应为0．16（95%置信区间［0．09，0．23］），总效应为0．35（95%置信区间［0．29，0．40］），置信区间均不包含0，由此可见，员工亲环境行为受到责任型领导的影响是正向作用的，且显著；因此，假设1 得到支持。 而高层责任型领导对员工亲环境行为的影响是通过中层责任型领导的中介作用实现的，因此，假设2 得到支持。 根据对高层责任型领导—中层责任型领导—员工亲环境行为之间路径的实证检验，发现中层责任型领导对员工亲环境行为的影响系数为0．21，大于检验高层责任型领导与员工亲环境行为之间效果路径的系数0．18。 因此，高层责任型领导对员工亲环境行为的影响是通过中层责任型领导实现的，但中层责任型领导对员工亲环境行为的影响更强，证实了领导力在组织多层次之间传递的涓滴效应，即领导力在层层传递的过程中，力量逐层递增，不断扩散。 按照同样的方法，后半部分路径的实证结果显示，员工亲环境行为对中层责任型领导和环境绩效之间关系的直接影响为0．33（95%置信区间为［0．27，0．38］），间接影响为0．19（95%置信区间为［0．14，0．25］，因此中层责任型领导中介效应显著且存在。

表2 中层责任型领导和员工亲环境行为的检验结果

此外，通过使用模型6，我们检验了从高层责任型领导—中层责任型领导—员工亲环境行为到环境绩效的路径。 中层责任型领导对员工亲环境行为在高层责任型领导和环境绩效之间的链式中介效应是显著的（β=0．08，p＜0．01），95%的置信区间为［0．04，0．13］，置信区间不包括0，因此链式中介效应成立。

（五）调节作用分析

本文通过SPSS 25．0 中的Process macro 选择Model 92 进行5000 样本检验，选择moderated chain中介模型算法［26］来验证PRESOR 在责任型领导与员工亲环境行为之间路径中的中介作用，并将PRESOR 的水平分为高和低两组。 根据高于和低于一个平均值的浮动标准差，分析PRESOR 在高层和中层责任型领导对员工亲环境行为和环境绩效影响路径中的中介作用。 从表3 可以看出，高层责任型领导与PRESOR 的交互作用对员工亲环境行为的影 响 路 径 显 著（β = -0．19，p ＜0．01），说 明PRESOR 对高层责任型领导与员工亲环境行为之间的关系有调节作用。 为了进一步检验调节效应之间的关系，根据过程模型92 的结果，当PRESOR水平较低时，高层责任型领导对员工亲环境行为的积极印象更强（β =0．33，p ＜0．01，95%置信区间［0．23，0．43］），而当PRESOR 水平较高时，高层责任型领导对员工亲环境行为的影响不显著。 结果表明，当员工认为PRESOR 水平较低时，高层责任型领导对员工亲环境行为的积极影响得到加强。

由于包含交互项的有调节的中介模型属于被调节的第一阶段，本研究采用Hayes［25］提出的系数乘积法进行有调节的中介模型效应分析，即通过检验交互项与中介变量之间的路径系数乘积的显著性来判断有调节的中介效果是否显著。

检验结果如下：在高层责任型领导通过中层责任型领导和员工亲环境行为对环境绩效的链式中介中，PRESOR 的交互项与高层责任型领导的亲环境行为之间的关系路径系数为- 0．19（β=-0．19，P ＜0．01），说明链式中介效应受到PRESOR 的调节。 如表3 所示，当PRESOR 较低时（低于平均值一个标准差），高层责任型领导通过中层责任型领导和员工亲环境行为对环境绩效的中介效应值为0．33（β=0．33，p＜0．01，95%置信区间为［0．23，0．43］），链式中介效应显著。 因此，当员工感知到的PRESOR 较低时，中层责任型领导与员工亲环境行为之间的链式中介效应明显增强。 同理，在高层责任型领导与环境绩效的链式中介路径中，PRESOR 和中层责任型领导的交互项对员工亲环境行为的关系路径系数为0．09（β=0．09，P＜0．01），说明链式中介效应受到PRESOR的调节。 如表3 所示，当PRESOR 较高时（高于平均值一个标准差），高层责任型领导通过中层责任型领导与员工亲环境行为对环境绩效的中介效应值为0．17（β=0．17，p＜0．01，95%置信区间［0．07，0．26］），链式中介效应显著。 因此，当员工感知到的PRESOR 较高时，中层责任型领导与员工亲环境行为之间的链式中介效应明显增强。

表3 调节效应分析结果

综上所述，假设H4 成立。

五、结论与讨论

（一）研究发现

关于PRESOR 研究的推进，本文发现假设H4a 的结果是在PRESOR 低水平时显著。 本文推论可能存在两个原因：首先，本文是以制造业为主体选择的数据样本，行业本身对环境有一定的不可避免的负面影响，而对于PRESOR 量表，Kraft［27］在建立PRESOR 量表时，发现对于管理者来说，将社会责任中的生态因素作为最不重要的指标。 此外，在分配组织中的资源，或在面对组织外的利益相关者的需求和激烈竞争时，管理者的决策过程是无法清晰观察的。 因此，高层管理者极有可能将资源分配到组织的其他领域，减少生态学在社会责任中的比重。

其次，组织中不同等级职位之间的道德认知存在差异［28］。 本文认为，高层和中层管理者的道德认知的不同是由利益相关者、工作目标的重点和压力来源不同造成的。 当高管们分配企业资源时，可能会优先考虑能够实现短期效果的最优化资源，如短期财务增长和营销产品及慈善捐助的声誉建设。 环境是企业的长期投资，其可持续增长的表现需要通过长期投资来观察，高层管理者可能会忽视环境战略。 相比之下，中层管理者所面对的主要利益相关者是员工和上级领导。 其需要确保自己和下属的行为规范，并达到环境政策的评估目标。 因此，在面对高PRESOR 时，中层管理者对社会责任和道德的认识会强调环境方面，提高他们对环境的关注度，从而规范自己和下属的行为，这又会进一步促进员工的亲环境行为。

（二）贡献与启示

本研究结合社会学习理论，在中国组织背景下构建了责任型领导对员工亲环境行为和环境绩效的涓滴模型，并基于特质激活理论探讨了责任型领导对员工亲环境行为的内在影响机制中PRESOR 的边界效应。

本研究有两个实践意义：首先，组织中领导应注重自身的模范作用，将对下属的刚性要求内化为对环境绩效提升的关注，从领导的内在态度、属性和行为到员工的推崇标准，转化为对员工群体行为的柔性干预。 具体来说，以可持续价值创造为核心目标和商业愿景，以生态环境为考量的责任型领导，是在工作场所倡导亲环境行为的优选内化力。 此外，高层和中层管理者所面临的道德和社会责任感的不同，导致了对员工亲环境行为的促进程度不同，因此组织在选择高层和中层管理者时应考虑到雇佣多源化。

其次，组织不同层级的领导应通过不断完善自身的责任价值观和行为，将组织责任领导力所需的管理者特质和行为持续培养、发展到下层员工，使领导力效用从组织内部产生并推进，鼓励员工从被动遵守组织环境法规转向主动承担环境责任，从经济增长至上转为对生态可持续发展模式的认可，以实现组织经济、环境和社会绩效的互惠共赢。

（三）不足与展望

虽然本研究数据多选自国内大型制造企业，但理论模型在其他规模和行业的有效性还有待商榷，因此后续研究可以进一步关注其他行业，增加研究的外部有效性。 对于PRESOR 这一关键因素，高层管理者对员工的道德认知和亲环境行为的影响可能因其负责的权限而有所不同。