数字新闻生产中的编辑室控制——基于对媒体从业者微信使用的田野观察

王 敏

传统组织社会学以科层制机构作为典型对象,认为个体受雇于机构,也受限于机构；机构提供工作的必要资源,同时也能约束与控制个人行为。媒介社会学研究汲取了组织理论的思维,认为新闻从业者同样置于“机构常规”影响下,总体上形成了一种务实的、对雇主的遵从。互联网时代催生了编辑室控制问题研究的背景性变化,新闻业的经营状况、职业认同、行业声誉等都遭遇到前所未有的危机和挑战,同时数字技术全方位嵌入和改造新闻生产,这引发了一种对传统编辑室控制研究的思考,即新闻业的数字化转型是否在一定程度上改变了编辑室控制方式？

一、文献综述与研究设计

(一)媒介社会学路径下的编辑室控制研究及反思

社会控制(social control)是社会学研究中的一个经典概念。对工作场所“控制”问题的关注可以追溯到20世纪30年代芝加哥学派对于工业化背景下的工作(work)以及与工作相关的职业(occupation)和专业(profession)的研究。这一时期芝加哥学派的学者们认为,由于劳动分工的存在,从事相关工作的职业是相互联系的,它们共同构成了一个关于工作的生态系统。这个系统的最基本要素是职业工作,而职业主义的本质就在于对工作的合法性控制和专业知识的制度化过程。权力等级是现代工作的一个核心特征,员工对机构的服从是其重要体现,机构具有控制雇员的合法性。

媒介作为一种组织机构,必然也关涉到社会控制的问题,一般可分为外部控制与内部控制。从学术史上看,批判研究,尤其是传播政治经济学,以及布尔迪厄的场域理论等,主要关注对新闻业产生影响的外部因素,即政治、经济力量对新闻业的操纵。而对编辑室内部控制的研究,以媒介社会学路径为代表,将关注焦点从宏观的政治经济结构转向中观、微观的媒介组织和新闻实践层面,凸显出机构权威、奖惩制度、专业主义等编辑室内部控制因素对从业者新闻生产的影响。

媒体社会学路径下对编辑室内部控制问题的一项经典研究来自沃伦·布里德(Warren Breed)发表于1955年的《编辑室的社会控制:一项功能主义研究》(SocialControlintheNewsroom:AFunctionalAnalysis)。布里德选择了中等规模的报纸新闻室中共计120位新闻人进行访谈,研究的核心问题是:编辑室政策(news policy)为何能够维系,又在哪些情况下会被撇开(bypass policy)。政策就是媒体所显示的连续一贯的倾向,通常并没有明确地公之于众,但是被编辑室成员普遍感知和遵从。他总结出了几项现代职业中比较普泛的控制因素,比如机构权威、强制权力、对上级遵从的义务、向上流动的渴望,这些在新闻业内部控制中同样发挥着作用。同时,布里德更强调编辑室控制是以从业者潜移默化地接受机构价值观的方式来隐性地实施,从而形成一种新闻专业的社区控制力量,权力行使过程使得新闻生产中具有专业规范特性的社会控制得以实现。当然,在一些特定条件下,编辑室政策也可能被撇开,这和新闻从业者的职业地位、新闻类型、报道文体等相关。但总体而言,从业者作为媒体雇员倾向于遵从编辑室政策,越轨和偏离行为相对较少。①

20世纪70年代，新闻生产社会学“第一波浪潮”的学者们通过对新闻生产过程的观察,也认为从业者会比较一致地遵循新闻“常规”(routines),按照大众文化的生产方式进行分工、合作和流水线式生产,高效率地完成工作。这事实上延续了布里德的研究结论,共同导向罗伯特·默顿(Robert K.Merton)所说的“观念遵从”(attitudinal conformity)②,即从业者在实践操作中务实地改造自己的价值观,以适应新闻机构的需求。社会控制在新闻从业者职业意识的形成与演变中扮演重要角色。另一方面,常规也让从业者总体上安于现状,习惯跟随机构设定的轨迹来完成工作,对新闻的控制过程变得更加非个人化和合理化。在功能主义范式下,从组织层面解析编辑室的控制问题,对从业者一致性与遵从的强调,形成了媒介社会学领域的一个研究传统。

互联网时代催生了编辑室控制研究的两个背景性变化:一是整个行业的变化。布里德的研究背景是一个理想化的新闻职业环境,20世纪50年代是美国纸媒的黄金时期,媒体经营较为景气,新闻业享有较高的职业声誉,能够稳定地提供大量就业,很少出现媒体裁员的状况。这个行业本身就可以作为一种奖赏性权力(reward power)③,对从业者形成控制。然而,数字时代新闻业的经营状况、职业认同、行业声誉都遭遇到前所未有的危机和挑战,从业者再也无法像以往那样,藉由专业主义取得一种标准且安全的角色认同,“新闻工作最终成为一种工作而已”④,那么编辑室控制机制是否也发生了一定的变化？二是数字技术全方位嵌入和改造新闻生产。技术的嵌入导致组织结构更加扁平化,帮助从业者提高生产力和自主性,允许从业者协调工作和生活需求等,这导向了一个“赋权”的主题,即探究数字技术使用是否帮助从业者获得了更多的自主性。

近年来一些经验研究者共同关注到了互联网时代编辑室控制机制的转变。梅林·舍伍德(Merryn Sherwood)等认为,随着编辑室的融合化和小型化,记者工作场所急剧改变,带来工作自主性的降低,以及工作过程中受到更多的控制。⑤妮可·科恩(Nicole S.Cohen)强调要将注意力更多地集中到数字新闻编辑室工作者的劳动体验,以及形塑他们工作的结构环境中。⑥凯瑟琳·海斯(Kathryn Hayes)在劳动过程理论(labor process theory)的框架下,考察在网络编辑室中,数字技术和社交媒体的广泛应用,如何改变了记者工作方式与工作流程,使得记者工作时间变得更长,工作中更缺乏自主性,需要承担大量的“非物质工作”(immaterial work)或者“无偿情感劳动”(unpaid affective labor)来满足媒体机构的期待。记者的工作和私人时间、空间的混淆,成为一种新的数字剥削方式,有利于资本获得更多劳动力、削减成本以及利润最大化。⑦

这些研究不约而同体现出对新技术和劳动之间关系的兴趣,尝试在“结构/能动”“驯从/抗争”的互构同源关系中重新思考编辑室控制问题,从一定程度上弥补和修正了布里德、塔克曼等开创的媒介社会学传统中对劳动过程的忽视,避免将编辑室与新闻从业者的关系框限于一般机构对个体从业者的“控制”,从而激发了对于媒体机构及其内部互动更为丰富的想象。

(二)田野概述与研究设计

基于对互联网环境下编辑室控制问题的研究兴趣,笔者选取一家转型中的传统媒体M报,进行了为期一年的新闻民族志考察。M报是一家历史悠久的地方报纸,在国家关于媒体融合与新型主流媒体建设的政策助推下,其正在迅速向着全媒体化转型。2018年M报成立融媒体中心,专门运营M报网站、客户端以及微博、微信、抖音等第三方平台。为适应融合媒体生产机制,弹性工作制和轮班制开始成为报社主流的工作方式。融媒体中心从管理层到普通员工,都按照白班和早晚班两个班次轮值,确保除了深夜之外,都有工作人员值守。白班人员一般要来编辑部上班,早晚班则不必,其可以自由选择办公地点,文字记者、视频记者等经常需要外出采访拍摄的人员,主要以任务完成为导向,时间上更为自由。因此,有别于传统报社喧闹、忙碌的工作场景,M报编辑室经常是空荡荡的,从业者之间的沟通大多借助社交媒体进行。

微信成为M报组织日常新闻生产的重要工具。一是微信聊天。从业者普遍使用微信来进行工作上的沟通,取代以往的面对面交流,以及电话、电子邮件、QQ等方式。二是微信朋友圈。对新闻从业者而言,朋友圈早已超越了生活点滴分享的本意,成为传播新闻产品的重要平台,因而“发朋友圈”也成为新闻生产的一个必要组成部分。三是微信群。无论是相对固定的部门工作群,还是基于各种任务而临时搭建的微信群,都在组织日常新闻生产中发挥着重要作用。

笔者注意到,微信作为一种占据主导地位的社交媒体,同时也成为编辑室控制机制的重要组成部分,于是笔者将研究问题聚焦到探究工作场所的微信使用如何被驯化,成为互联网时代的一种新型控制机制。笔者选取了M报融媒体中心的核心工作群(简称A群)作为主要的线上田野,进行了长时间的参与观察。A群成员共14人,主要由融媒体中心管理层、视觉总监、各新媒体平台主管以及少数业务骨干组成,融媒体中心主要的选题讨论、生产安排、稿件审理等,都在A群进行。A群活跃度非常高,基本上从早上六点多一直到晚上十点多,都会持续地有信息发送,如果碰到重大、突发事件或其他特殊情况,半夜、凌晨都会信息不断。同时,从业者微信聊天、微信朋友圈等资料来源,以及线下实地参与观察、从业者访谈所获取的田野资料,共同构成了本文的主要研究资料。资料分析从两个层面展开:一是对田野资料进行三级编码和内容分析；二是对微信工作群中获取的大量对话资料,进行常人方法学的谈话分析,并借鉴“录像分析”方法对自然状态下社会互动的研究思维,以及运用福柯的微观权力分析,考察编辑部成员在不受外界干扰情况下的实时互动与情感连结,探究微信群中的人际互动方式及其与编辑室权力结构的关联。

总的来说,笔者致力于在媒介社会学经典的阐释路径下,引入互动论的视角,在数字编辑室这样一个线上沟通成为主流方式的互动场域中,观察新闻从业者日常互动的微观情境与控制机制,对以往主要基于功能主义范式、从组织层面研究编辑室控制的传统,形成了一定的补充和革新，进而从新技术主导下的人际互动层面,反思互联网时代“技术赋权”与“平等幻象”之间的复杂张力。

二、互联网时代传统控制因素及其嬗变

在布里德的研究中,编辑部的内部控制力量主要来自两个方面:一是机构权威以及从业者作为雇员的服从义务；二是机构所实施的奖赏和惩罚措施对雇员形成的约束,也即沃伦(Donald Warren)所说的强制性权力和奖赏性权力。⑧这两个方面共同推动媒体从业者自动地修正自己的价值观,以适应机构的需求。而“黄金时代”新闻业较高的职业声望、职业认同、工作收入等,则进一步强化了媒体机构对于从业者的控制能力。郑瑞城亦认为：“媒介与其他机构一样,常以强制、酬赏、规范三者控制成员。”⑨这里所说的规范即接近于布里德的“编辑室政策”。

从M报的状况来看,上述因素依然在较为稳定地发挥作用。M报总体上仍维持传统报纸的科层制,编辑室文化遵循自上而下、等级分明的金字塔型格局,服从领导权威。同时,由于领导层大多是资深媒体工作者,具备丰富的传媒从业经验、较强的新闻操作能力和政策把握能力,对于年轻从业者来说自然形成了一种“专家权力”(expert power)⑩,强化了领导层的权威性。

奖赏性权力和强制性权力在M报的日常生产中相互交织、共同作用。奖赏性权力主要体现在:领导批示、获新闻奖、评好稿、其他各种书面或口头表扬、物质奖励、作为办公室权威受到尊敬等；而强制性权力主要体现在对于差错进行书面通报、口头批评以及扣钱等惩罚措施。无论如何,来自领导层以及建制体系的正向反馈都在编辑室控制中起到了核心作用。此外,来自新闻行业的激励性评价,比如获得中国新闻奖以及地方新闻奖、某个作品产生影响收获同行赞誉等,对于从业者来说也是一种重要的酬赏。

此外,传统媒体时代延续下来的一些“传播仪式”(communication routine),也成为编辑部内部控制的组成部分。休梅克将传播仪式定义为模式化、常规化和反复进行的媒介工作形式,按笔者理解,这里所说的传播仪式,其实更接近塔克曼的“新闻常规”(news routines)概念,其贯穿于新闻信息采集、生产、传播的整个过程,包括截稿期限、倒金字塔写作模式、新闻条线以及新闻写作中的种种规则、禁忌等。同时,传播仪式或新闻常规还包括每日中央厨房采前会议的评报,定期以内部研讨会的方式“复盘”大型报道、总结经验教训,以及各种类型的业务培训活动等。在媒介融合的语境下,这些嵌入日常新闻生产的传播仪式,对从业者形成了一种结合组织权威和专业权威的控制方式。

当然,笔者也深切感受到,随着传统新闻业的衰落,从业者面临着职业认同与专业权威性的危机,尤其是新媒体平台的从业者。如果说传统记者受到“成名的想象”激励而具有较高的职业认同和追求的话,报社新媒体平台的从业者更多从事产品后期加工的工作,职业满意度和自主性相对更低,在媒介组织内部更加没有地位和存在感。

相比媒介融合之前,M报的人员流动性大大增加了,融媒体中心尤为明显。新媒体平台编辑C有一次聊到,他大学毕业于一所985高校的新闻专业,同届一百多位同学中,目前所知只有包括他在内的两个人还在从事新闻行业。新媒体平台主管L是一位有着十几年从业经历的媒体人,四年前调入M报融媒体中心负责微信与微博,同时兼做各种文案策划。在他看来,新媒体工作在某种程度上是一种自我消耗,大量的时间、精力都用在整合网络资源和做各种各样的信息拼接,而非生产原创内容。几年下来,原先的新闻敏感性和新闻热情度逐渐丧失,自己都没有信心是否还能继续回到一线做新闻。

总的来说,M报相对完整地保留了传统媒体时代的编辑室文化和内部控制机制,但由于互联网冲击下新闻行业的整体性变革,新闻工作吸引力下降,职业认同、专业权威作为新闻室的控制力量趋于弱化,从而编辑室在通过引导从业者“价值观内化”而达至“观念遵从”的实际效果相应地被削弱。

三、数字新闻生产中的新型控制:以微信为例

作为一种占据主导地位的社交媒体,微信不仅深度嵌入数字化新闻生产,成为组织日常生产的重要方式,同时也成为互联网时代“空荡荡的编辑室”中控制机制的重要组成部分。微信工作群范围固定、人员明确,业缘关系为工作群中的表达与互动奠定了真实基调,是一种现实人际关系的迁移和面对面互动的网络镜像。在编辑部中的现实地位决定了聊天者在群里的“位置”(position)和“资本”(capital),小部分群聊成员在交流中具备较高的支配能力,主导着微信群里的互动走向。此外,微信群也具有相当程度的表演、监视、关系维护、印象管理等功能,两者结合,形成了微信工作群特有的关系结构和互动方式。因此,工作群作为虚拟编辑部,并非仅仅是工作场所的线上延伸,还叠加了人际互动中的其他功能。

(一)新闻从业者的微信互动特征

1.“秒回”文化

时间性(temporality)是新闻生产研究的核心问题之一。时间既是新闻生产所能仰赖的资源,又对生产中的机构和个体施加着严厉的约束,成为形塑新闻面貌的一股主要力量。笔者在田野观察中,非常真切地感受到了“秒回”文化的形成及其对编辑室互动的影响。工作群里如果领导发了指令,或者其他人发了某个信息,与该工作任务有关的人员一般都会立即回复。如果没有秒回,员工就需要稍后解释自己刚才在哪儿、在干什么。所以,工作群里也会出现大量地点、位置移动信息,比如“我在开车”“在高速上”“刚下轻轨”“我在车库码稿子”“今天孩子生病上医院了”之类的话,以示自己并非故意不回信息,而是正被其他事情占据,或者处于网络无讯号等状况,无法立即回复信息。

在新媒体技术和社交网络支撑下,我们比以前有更多的方式保持人与人之间的联系,并且更容易随时随地回复收到的信息。因此对信息的快速回应,就越来越成为社交媒体时代的一种礼仪,甚至是义务。非面对面沟通导致我们无法得知对方的真实状况,所以只能用自己的语境来想象对方的语境,即不由自主地假设所有人都是24小时在线、随时随地可沟通(24/7 digital availability)。这样一来,时间管理、地点管理和任务管理就以一种更具弹性的方式交织在一起,从业者在一个看似非常自由的时空中,却无处不受限。移动中工作,工作中移动,多任务穿插,频繁切换,以满足机构对于工作者快速响应的期待。同时,工作时间与非工作时间界线的模糊,导致工作时间事实上在拉长。在任务导向之外,领导的作息时间很大程度上也决定了融合新闻生产团队的作息时间。融媒体中心管理层X有时候会半开玩笑半督促地在群里发信息:

“一到夜晚这个群就沉寂得可怕！”

“我一说话,大家都睡了？”

“某某一到晚上(也不是很晚)就失联。”

“反正是周末,大家别睡这么早,来想想海报文案吧,都来贡献一下脑力。”

这时候员工就不得不立马出来“冒泡”回应一下。如果说,在个人交往和互动中,对于“快速回复”的期待带来了一种社交上的压力,那么在工作场合,“快速回复”已经成为一种实实在在的规则,强化了机构对从业者的控制。尽管并没有诉诸明文,但所有从业者都能深切感受到,并且受制于这样一种规则。Tian认为,迅速、积极的回复主要与权力维护而非工作效率相连,用以强化上司的权威性,不过传媒行业“即时、快速”的特性,无疑在很大程度上助推了这种规则,形成一种随时在线、随时待命的紧张感。

2.“保持队形”策略

如果在面对面互动场景中,每个人都说一模一样的话是非常奇怪的,这会使得情境定义被破坏从而导致“表演崩溃”,使得互动无法继续下去。但是网络互动却发育出了一种神奇的“保持队形”策略,即在某个主题之下,参与互动者可以不断复制前一位发言人的话粘贴上去,形成一种相当一致的“队形”。这事实上是从业者被迫卷入工作场合中的一些互动场景时做出的一种规范化、例行化行为,或者说是一种印象管理策略。这一互动的要点在于“出场”(at presence),而非互动的具体内容。而其目标则是表示出一种团队行为的一致性、对于编辑室规则的遵从以及对管理层的尊敬和服从姿态。

最常见的情境是领导发送了某个工作指令,A群里所有的成员都会列队回复“收到”,一般无需针对指令内容进行评述或表示态度。但是,如果有人没有回复“收到”,领导也可以清清楚楚看到,偶尔一次会被原谅,如果经常这样,领导就可能解读为一种公然抗拒的行为,这无疑会对该员工的职业地位和前途造成影响。另一种比较常见的情况是祝贺信息,比如关于编辑部的好消息,或者某位编辑室成员获得奖励等,一般由领导层或相关知情者发送出来,群成员会比较自觉、一致地排队发送“666”“赞”“厉害了”等表情符号,来配合该消息营造出来的语境,形成一种编辑室自我激励、自我认同的正向情感,并表示出自己作为编辑室成员的自豪感和归属感。编辑部大量日常事务中,也存在“保持队形”的需要。比如,有新人进群的时候,一般是由领导做简单的介绍,然后A群里的其他成员会列队发送“欢迎某某某”的文字,并加上“欢迎”表情包。这样的做法快速回应了领导发送的信息,对尚不熟悉的新同事表示出善意的姿态。

在“保持队形”式的微信群互动中,重要的不是说了什么,而是出场表演。网络聊天的“可观察性”(observability)、可记录性(recordability)、可追溯性(traceability)功能,使得谁出场、谁不出场都能被看得明明白白、无法遮掩,因此群员基本上都会默契地出场配合,以避免因为微小的不遵从行为而产生持续、严重的后果。

3.互动的公开化

在研究编辑室的社会控制时,布里德观察到,“痛骂和蓝铅笔修改批示是编辑室社会控制系统的一部分,潜在地影响升迁、聘用和评价”。“痛骂和蓝铅笔修改批示”是典型的传统媒体编辑室把关机制的一种外显形态,在移动化新闻生产中绝大部分转移到了线上,尤其是微信工作群当中。纸上的“蓝铅笔批示”,变成了微信截图上的圈圈点点,虽然有些不方便,但高效快捷很多,适应了“移动中工作”的需要。管理层时常会在微信群里发表批评意见,有时候话说得非常严厉,包括连用三个问号、叹号等,来表达震怒的情绪。这和传统媒体时代大多数会放到私下场合中的“痛骂”,形成了一定的差异。因为微信群中的任何互动行为,事实上都是所有群成员可感知、可围观的,不管他们与这一互动是否相关。所以,两个人之间的互动也成为潜在的多人互动。也就是说,批评变得公开可见了,而且被记录在互联网上,随时可以调阅。

比如,由于“双微”是轮班编辑,值白班的编辑可能因为没注意到早晚班编辑发稿情况,将之前微信公众号已经推送过的稿件又发稿出来,遭到了管理层的严厉批评:

“这篇稿子不是发过了吗？前面的微信都没看？简直就像办报人不看自己的报纸一样！”

事实上,这样的批评意见不仅针对该值班编辑,同时也传达给了A群的全体成员,提示大家换班的时候注意交接,并展示了一种传统媒体时代延续下来的专业要求——作为媒体人,应该时刻高度关注本媒体产品,不管是不是自己当班,也不管自己有没有亲身参与这个产品的生产。

有学者通过对微信“点赞”行为的研究,揭示出微信的设计如何改变了传播结构,使得微信上的互动并非隐秘空间中的互动,而是一个有很多潜在受众的公共场合下的互动。这样的互动所产生的后果,比面对面互动更加严重,也更加难以预期。基于此,管理层在通过互联网上的“痛骂和蓝铅笔批示”来宣示领导权威和控制性的同时,也会通过在群里公开表扬的方式,来增强表扬的激励效果,鼓舞士气。融媒体中心管理层会时不时地在A群里发送这样的信息:

“这个视频拍得不错,某某最近进步很快！”

“今天的稿子选得好,编得也很好。”

“这段时间某某真是很给力,差错明显减少,速度也慢慢快起来了。”

在一次大型报道顺利完成后,管理层还会在群里进行“集体表扬”:

“这次报道我们全体小伙伴团结协作,忘我奋战,直播、视频、微信、海报、活动等全面开花,客户端也恪尽职守,可谓产品丰富、内容扎实,夺得开门红,特向大家致以深深的谢意！”

甘斯认为,编辑部的士气来自从业者对工作的控制力和上司对待其工作的方式。无论批评还是表扬,公开都具有一定的放大效应,在灌输编辑室政策、让从业者潜移默化接受编辑室规范方面,产生了更强大、更直接的效应,强化了编辑室的控制机制。

4.“驯化”朋友圈传播

社交媒体时代,微信在传播新闻产品方面的作用越来越受到重视,因此通过微信传播产品也成为新闻从业者工作内容的重要部分。记者的朋友圈不再是私人社交媒体平台,而成为报社新媒体平台的延伸,从而受到报社的监管与约束。M报管理层在会上不止一次提及,大多数记者的朋友圈中都有一两千个联系人,而且不乏各行各业有影响力的人物,如果在朋友圈发布一些重要的新闻产品的话,会带来比较好的传播效果。为了激励从业者通过朋友圈宣传推广产品,报社管理层会公开表扬那些在朋友圈积极发布自己新闻产品的记者,同时对那些不积极进行朋友圈推广的记者提出批评:

“自己的朋友圈都不推送自己的产品,是不自信,还是没有兴趣？对一些重要的产品,大家都要转起来,把气氛烘托起来！如果自己都不发,还能指望谁来关注你呢？”

同时,报社管理层也会高度关注报业集团领导以及更高层的朋友圈。如果上级领导的朋友圈转发了报社的某个产品,会被视为对报社的一种认可,管理层会立即兴奋地将此信息告知一些中层领导,以及在相关工作群里转发信息。相反,如果上级领导转发的是同城其他媒体的报道,则会被报社管理层视为对本报工作的忽视或否定。

报社的权力层级结构也在一定程度上影响了朋友圈互动行为。一般来说,员工会有选择地给自己部门领导所发的朋友圈点赞或评论,以示自己的关注,但谨慎地避免给更高层领导的朋友圈点赞或评论,因为这样的互动事实上是对潜在的、不确定的观众公开的。“越级”互动无论是在传统权力结构中,还是在网络环境下,都会成为工作场合的一种禁忌。而对于别人给自己朋友圈的评论,无论是来自上层领导、平级同事还是其他社会关系,从业者一般都会回复,以表示礼貌,并潜在地希望激发更多的后续关注与互动。

笔者认为,“秒回”文化、“保持队形”、互动的公开性以及“驯化”朋友圈传播,这四点都不同程度地强化了沃伦所说的“可见性”(visibility)这个与权力实施密切相关的特征,削弱了从业者对自己工作的控制感和自主性,强化了编辑室控制机制,从而也驯化出了媒体从业者工作场所微信使用的礼仪和规范,体现为:迅速、即时回复工作群信息；在自己的朋友圈转发重要新闻产品,而且“有评论必回复”,以示礼貌以及对更多关注和互动的期待；有选择地点赞、评论领导和同事的朋友圈,等等。如果将微信使用视为一种数字化规训的话,这种规训的来源是工作中参与式文化所带来的强迫性,即便从业者不是发自内心地赞同,但也不得不委身其中。

(二)微信互动中的协商空间

另一方面,微信互动方式有利于从业者积极调动各种资源,再情境化某些特定的在线互动符号,发展出了一套适应微信互动特点的博弈与协商机制,来委婉地表明立场、缓和情绪、调节气氛、化解摩擦,在一定程度上助推了编辑室平等、协商的氛围。

1.维系跨层级的对话空间

如同传统编辑部,微信工作群虽然总体上由管理层主导,但经常会围绕选题组织各种讨论,大家各抒己见抛出自己的想法。有时这样的讨论会持续较长时间,当方案始终僵持不下的时候,领导会主动提出用群里投票的方式来决定。如果管理层和员工对选题有不同意见,某些情况下管理层会坦然承认自己的想法没有员工好,有时候则会以聊家常、开玩笑、讲段子等方式,委婉地表明自己的看法,并表示“仅供参考”,而非生硬地提出否决意见。比如,新媒体平台主管L提出想做一条关于“本地多少学子保送清华北大”的新闻,并在网上抓取了相关数据,融媒体中心管理层T表态:

“我个人认为这里有个导向问题。竞赛保送生跟高考状元一样,不宜大张旗鼓宣传,背后都是无数‘垫背’家长的血和泪啊！大家私下讨论可以,公开宣扬还是不太好。供参考。”

随即,其他一些同事也加入是否应该送孩子参加奥数培训、对培训机构的吐槽,以及对当前教育制度、教育理念等的探讨,甚至发起一波表情包斗图。由于大多数人都倾向于T的观点,最后L自己说:

“好的,那这条新闻就不做了吧。”

对M报这种处于转型中的传统报纸而言,尽管科层制下的领导权威主导网络互动,但在工作群中维系一定程度的“微民主”,则体现出专业意识对机构控制的一种反制。微信群互动天然具有的多媒介化、去中心化特质,以及频繁切换话题、快速交替节奏等会话规律,在一定程度上弱化了面对面互动中的等级差异对自由交流的抑制,创造出更为友好、平等的跨等级对话空间。

2.积极调用符号资源参与互动

微信表情伴随着网络而生,成为网络聊天中必不可少的一种表达方式。在网络互动中,由于缺失了人的肢体动作、表情、语调等形成的符号资源,容易陷入语境缺失、解码成本过高、互动低效等困境,因此网络互动不仅需要语言符号的参与,也需要非语言符号的参与。非语言符号为互动双方提供了直接的视觉传达,提高了传播效率。同时,非语言符号所具备的趣味性、丰富性和情感性,可以有效缓解纯文字交流的枯燥、乏味,活跃平淡的沟通语境,使人际交流更为轻松愉快,在某些尴尬的场景下,表情符号可以起到有效的润滑剂作用。

笔者观察到,在A群中,表情符号的使用频率非常之高。除了最常使用的作为文字替代的功能性表情符号外,表情符号的使用主要在于强化或弱化聊天中的情感色彩,以及进行难以诉诸文字的意义传达。文字交流尽管表意清楚,但如果要恰如其分地表达某种感情色彩的话,往往需要字斟句酌。而“文字+表情符号”的方式,则可以较为方便高效地实现信息传达与强化、弱化感情色彩的复合功能。比如,群员(大多数情况下是领导层)在传达了一个编辑部的好消息之后加上一个“开心”“微笑”的表情符号,表露出自己对该消息的积极态度。下属在催促领导某项工作的时候——在A群中比较常见的是催问领导审稿进度——一般会在文字询问后跟一个“调皮”“偷笑”等表情符号,没有具体的含义,但缓解了直接“催促”领导的生硬或不恭。当管理层对稿件提出批评甚至毙稿时,有时也会在审理意见后,加上一些“尬笑”“咧嘴”等表情符号,相比于直接的否决性文字,感情色彩更加委婉,有助于形成一种协商的口吻。表情符号可以将批评的激烈程度控制在一定尺度内,让冲突情绪有一个缓和的台阶,同时拉近了上下级员工之间的心理距离。员工往往也会回一个表示“惭愧”“理解”“接受”“悔改”“尴尬”等含义的表情包,比起纯文字的“忏悔”和道歉,更能得体而快速地回应领导的批评。这类表情符号的使用,对互动双方来说都能够有效地避免尴尬、弱化冲突性情绪。

此外,员工在向管理层解释、暗示某件事情的时候,有时也习惯在文字内容后加上特定的表情符号。比如,一张海报经过反复修改,但领导还是认为海报上的人像不够精美,美编会确认一下工作任务:

“还需要抠图并且加上美颜效果吗？”

并附上一个“惊恐”的表情符号,间接表达了对反复修改图片的不满,并暗示领导继续修图是一个很大的工作量,尤其当时已经很晚了。

工作群是以线下工作关系为基础建构起来的网络互动环境,因此总体上能够确保成员具有共享的情境定义,使得互动双方都能够相对准确地理解对方的含义。当然,由于表情符号的多义性,偶尔也会存在互动双方对表情符号解读不一致的情况,这则容易带来语境崩溃(context collapse)的效果,影响互动的顺利进行。

3.适时沉默与延时回复

如前所述,尽管“秒回”已经成为编辑室惯例,但笔者注意到,在微信群互动中,依然存在着一些打破“秒回”文化的策略,主要就是适时沉默与延时回复。由于融媒体中心从管理层到普通员工都实行轮班制,因此从业者会按照“是否自己当班”,来确定在微信群中是否需要参与讨论以及“秒回”信息。对不当班的员工,如果领导没有特意“艾特”(@)自己的话,一般来说其可以对群里的信息置之不理,保持沉默,以此来适度区分工作与私人生活的界限。

同时,笔者注意到,从业者的社交媒体使用普遍较不活跃,除了转发本媒体产品外,很少分享生活动态和其他信息。在转发产品的时候,经常不加任何评论性“推广语”就直接转发。这事实上透露出一种去情感化和去意义化的公开敷衍态度,即表达“我只是奉命出场,但不会有更多的情感投入和互动参与”。笔者曾经跟多名从业者聊过这个话题,他们主要提及了两个方面的原因:一是信息疲劳,每天工作都是跟各种网络信息打交道,私人时间就完全不愿意再上网刷信息和分享信息；二是担心发布一些私人信息被领导看见后会产生误解,或者过度解读。

此外,如果员工外出参加培训等活动,也会趁机将自己暂时从微信互动中解脱出来。新媒体平台主管L曾外出培训三个月,在征得管理层同意的情况下,他将每天浏览及回复信息的时间,全部安排在晚上,即白天培训结束之后。L在与笔者的一次聊天中提及,这样的安排让他一下子感觉轻松了许多,每天各种工作群里成百上千条的聊天信息,已经成为一种高强度的信息“干扰”,让人产生持续的疲劳感和厌倦情绪。另外,从业者也会利用弹性工作制和轮班制使得“具身在场”相对不那么重要,获取一定的自主安排工作的自由度。比如,他们会甄别信息的重要程度以及与自己的相关性,在一定的弹性空间内决定是“秒回”,还是假装没看到,先安排自己手头的事情,延迟一定的时间后再回复信息。总之,微信的人际互动提供了一种便利,可以按照不同需要和目标,选择“同时性互动”或“异时性互动”。

四、总结

媒介社会学向来重视考察“组织内控制”(intra-organizational control)对新闻生产的影响,在组织理论视角下,将新闻从业者视为“机构中的个体”,强调从业者的生产实践大体呈现出对机构“驯从”的表征。近年来国内学者的一些经验研究也总体上支持这一结论,认为互联网对新闻从业者的主要功能是获取信息,“赋权”意义尚不凸显,微信等社交媒体使用甚至进一步强化了工作场所的等级制度和权力关系。

本文通过对M报的民族志考察,尤其是对新闻从业者微信使用情况的长期参与观察,钩沉媒介社会学对于编辑室内部控制的经典研究,认为不同于布里德时代的“理想新闻业”,互联网环境下尽管传统的组织权力结构依然存在,但伴随着机构权威和新闻行业“奖赏性权力”的弱化,以及弹性工作制下从业者“面对面互动”的大幅减少,编辑室控制更多是在网络互动中实施,并在互动中不断协商和改变,组织结构与个体能动性之间的张力因而更为凸显。一方面,新技术条件下编辑室互动的可见性、可记录性与可追溯性等特点,使得工作群作为虚拟编辑部,强化了基于互联网特性的新型控制,并驯化了媒体从业者工作场所微信使用的礼仪和规范。另一方面,从业者也发展出一套适应微信互动特点的博弈与协商方式,在管理层和从业者之间形成某种默契的互动,以促进更顺畅的共享工作环境,并适度地区分公私界线。

基于此,我们既不能过分乐观地在“互联网赋权”框架下,认为新媒体技术为从业者带来了更强的自主性,也不能过于悲观、片面地看待工作场所的社交媒体使用带来的社会后果。透视编辑室互动的微观情境可以看到,数字空间并非机械复制以及强化了工作中的等级制度和关系结构,同时也在一定程度上提供了挑战既有结构的独特方式。现实权力结构固然是影响工作场所网络互动最主要的因素,但在实际的互动情境中,还有更多元、复杂的因素嵌入,共同形塑从业者的工作环境和生产常规。

注释:

② Robert K.Merton.SocialConformity,Deviation,andOpportunityStructures:ACommentontheContributionsofDubinandCloward.American Sociological Review,vol.24,no.2,1959.pp.178-179.

③⑧⑩ Donald Warren.Power,VisibilityandConformityinFormalOrganizations.American Sociological Review,vol.33,no.6,1968.p.953.

④ 张文强:《新闻工作者与媒体组织的互动》,台北秀威资讯出版社2009年版,第14-15、61页。

⑤ Merryn Sherwood,Penny O′Donnell.OnceaJournalist，AlwaysaJournalist：IndustryRestructure,JobLossandProfessionalIdentity.Journalism Studies,vol.19,no.7,2018.pp.1032-1035.

⑥ Nicole S.Cohen.AtWorkintheDigitalNewsroom.Digital Journalism,vol.7,no.5,2019.p.571.

⑦ Kathryn Hayes.TheNetworkedNewsroom:NavigatingNewBoundariesofWork.Journalism Practice,vol.7,2021.p.5.

⑨ 臧国仁:《新闻媒体与消息来源——媒介框架与真实建构之论述》,台北三民书局1999年版,第119页。