工作软环境对地铁车辆基地项目员工心理契约影响研究

吴静

(西安建筑科技大学管理学院，陕西 西安 710055)

0 引言

随着经济社会的快速发展和改革开放的逐步深入，广大项目员工的工作环境不断改善，项目员工低层次的物质需求不断满足，更高层次的精神需求逐渐凸显并呈现多元发展的趋势。组织软环境越来越不能满足项目员工的多元化需求，项目员工日益增长的美好工作环境需要与组织工作软环境建设不充分之间的矛盾加剧。工作环境会导致项目员工工作体验不佳，加上项目员工长期重复单调机械的工作，长此以往，会对其心理和生理产生不利影响，项目员工会出现情绪抑郁、压力反应、职业倦怠等问题。组织与项目员工之间关于工作软环境的矛盾将会影响项目员工的绩效、创造力和组织公民行为，甚至引发项目员工的离职行为，这将不利于项目员工的职业健康和组织的可持续发展，并会降低项目员工与组织的心理契约水平。组织管理者发现，经济手段已不再是激励项目员工的唯一途径[1]，在中国情境的管理实践中，组织需要注重提供不同类型和多种来源的组织支持，包括组织、物质、心理等多个方面[2]。为了使项目员工满意度提高，构建和谐的劳动关系，研究组织中的心理契约是一条途径[3]。同时，组织与项目员工之间的关系不仅关乎组织自身的生存与发展，而且也关系社会的稳定。构建和谐劳动关系，是我国建设社会主义和谐社会的重要内容，是促进经济发展和社会进步的重要基石。

本文以地铁车辆基地项目员工为研究对象，从项目风险管理的角度，研究工作软环境因素与地铁车辆基地项目员工心理契约之间的关系，进而对工作软环境建设的提升提出对策，旨在提高项目员工工作效率和工作热情，增强其归属感与幸福感，同时保证组织可持续健康发展，实现社会效益和经济效益的双丰收。

1 相关概念及国内外研究现状

工作软环境是指个体在组织中所感受到的工作氛围与工作状态，包括组织工作管理感知、组织结构、组织支持、组织认同等多方面的综合概念[4]。因此，本研究中的工作软环境是指项目员工所感知的工作氛围，这种氛围包含科学管理、人际关系、民主参与、职业发展、人文关怀五大方面。

“心理契约”是基于劳资矛盾提出的，之后将其称之为组织与员工之间“非书面化的契约”[5]。关于心理契约影响因素的研究，国内外学者从不同角度对心理契约演化过程开展了研究，主要围绕项目员工未满足期望、不满意对心理契约发展的中介作用进行讨论，发现影响心理契约的因素主要分为4类：组织对项目员工的承诺，组织的行为，项目员工对组织文化理念、价值观及其实践的认知，项目员工对组织回报的期望。当然，项目员工个体差异也会对心理契约产生影响。具体而言，根据社会交换理论，项目员工通过劳动换取组织的回报，在此过程中，如果项目员工实际得到的回报小于项目员工的期望，出现付出-回报失衡现象，将会导致项目员工出现心理契约破裂，加重项目员工的焦虑感和挫败感[6]。

国外大量文献表明，尽管心理契约是隐性的，但其影响项目员工的行为和心理，是解释项目员工态度和行为的一个重要变量。心理契约是维系项目员工与组织之间的纽带，心理契约水平高的项目员工会表现出更多的安全行为，能够确保自身和组织安全[7]。如果这种关系破裂就会出现心理契约违背，对项目员工的工作态度和行为产生消极影响，加大项目员工工作时发生意外的风险性，进而增加组织风险管理的难度。

通过文献梳理发现，已有针对工作软环境的某一类因素对项目员工心理契约影响的研究，但较少有将软环境作为一个整体，研究软环境中多种因素共同作用对心理契约产生的效果，而现有文献中以地铁车辆基地项目员工这类特殊群体为研究对象的则更少。因此，本研究针对现有文献的研究不足，分析影响地铁车辆基地项目员工心理契约的主要因素的组合，以期为组织加强项目风险管理提供借鉴。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究在2021年7月至8月进行正式调研，通过线上加线下结合的方式，面向成都、广州两市共7个地铁车辆基地项目员工发放问卷。最终，共发放问卷385份，剔除填写不符合要求的无效问卷，最后得到有效问卷352份，有效问卷回收率为91.9%。有效问卷中，有339名男性和13名女性；被试项目员工年龄分布如下：20岁以下3人，21～30岁294人，31～40岁47人，41岁以上8人；工作年限在3年及以下占19.6%，3～5年占比61.4%，5年以上占19%；学历在大专及以下占81%、本科占19%。

2.2 研究工具

(1)地铁车辆基地工作软环境量表。采用文献计量法，通过搜集国内外研究工作软环境与心理契约相关的实证类文章，进行去重、筛选等处理，挖掘影响项目员工心理契约的关键因素。结合专家意见，确定了工作软环境测量项目，通过对问题进行整理和归类，形成地铁车辆基地工作软环境量表。该量表包含科学管理、人际关系、民主参与、职业发展、人文关怀5个维度，共17个子项。采用李克特5级量表进行调查(1=非常不符合，5=非常符合)，得分越高代表地铁车辆基地工作软环境越好。

(2)心理契约量表。基于心理契约三维度结构学说，参考学者李原研究中国情境下组织内员工的心理契约时开发的心理契约量表，结合地铁车辆基地项目员工实际情况，通过对有关专家进行访谈并修正，最终得到16个测量子项。采用李克特5级量表进行调查(1=非常不符合，5=非常符合)，得分越高代表心理契约水平越高。

3 数据分析与结果

3.1 信效度检验

利用SPSS做统计分析，结果表明，地铁车辆基地工作软环境量表的KMO值为0.918(大于0.7)，通过巴特利特球形度检验Sig.=0.00(小于0.05)，说明该问卷效度较好。量表5个维度的Cronbach’α系数分别是0.886，0.761，0.79，0.775，0.799，均大于0.7，表明该量表的信度较好。同理，得到心理契约量表的KMO值为0.805，量表Cronbach’α系数是0.867。结果显示，心理契约量表信效度较好，可以进行下一步分析。

3.2 相关性分析

本研究利用SPSS软件进行数据相关性分析，判断各地铁车辆基地软环境因素与心理契约水平测量结果的相关性(表1)。结果表明，项目员工的年龄和教育水平2个个体因素与项目员工心理契约水平显著正向相关；软环境的制度明晰、绩效考核、工作负荷等19个因素与项目员工心理契约水平显著正向相关。

3.3 多因素联合作用分析

关联规则分析能挖掘数据之间隐含的相关性和因果关系，目前已在医疗、交通、教育等领域有了较多应用，从理论上说，关联规则算法可以应用到本研究中。本研究中的关联规则表示地铁车辆基地部分软环境因素组合(X)和项目员工心理契约水平(Y)之间存在关系，即如果两者存在关联规则，说明该组合存在时，项目员工心理契约水平也存在，表示为X⟹Y。关联规则算法有3个衡量指标，具体如下：

(1)支持度。支持度是几个关联的数据在数据集中出现的次数占总数据集的比重。例如：分析关联性的数据X和Y，支持度表示为

(1)

(2)置信度。置信度用来表示一个数据出现后，另一个数据出现的概率。例如：分析关联性的数据X和Y，X对Y的置信度为

Confidence(X⟸Y)=P(XY)/P(Y)

(2)

(3)提升度。提升度是指在含有Y的条件下又同时含有X的概率，与X总体发生的概率之比，即

Lift(X⟸Y)=P(X|Y)/P(X)
=Confidence(X⟸Y)/P(X)

(3)

关联规则一般为布尔型，本研究将工作软环境因素划分为保护心理契约因素和抑制心理契约因素两类，分别用1和0表示。对数据进行预处理后，在SPSS Modelers 18.0软件中设定最小支持度为10%，最小置信度为60%，最小提升度为2，考虑双因素和三因素的联合作用效果，最终得到38条符合条件的关联规则数据(表2)。由表2可知，满足条件的多因素关联规则的支持度在10～14的区间，置信度大部分在60～65的区间，提升度分布在2.1左右。

表1 心理健康相关矩阵系数

表2 多因素关联规则汇总表

本研究从两方面对满足条件的关联规则进行讨论：一方面，以提升度作为项目员工低水平心理契约风险程度衡量指标，评估多因素联合作用于项目员工低水平心理契约的风险水平，获得重要的风险因素组合；另一方面，以多因素在联合作用中出现的频率为度量标准，评价风险性因素对项目员工低水平心理契约的危害程度。其中，上下级关系、工作负荷、绩效考核3个因素联合作用的提升度最高，说明这3个因素使项目员工出现心理契约水平低的风险水平较高；提升度值排名前5(表2)的规则分别是上下级关系、工作负荷、绩效考核、工友关系、受他人尊重、晋升机会、工作环境安全、鼓励深造8个软环境因素的组合，说明这8个因素造成项目员工心理契约水平低的可能性最大。

将多因素联合作用分析符合规则的数据进行频次统计，形成词云图(图1)。其中，出现频率最高的是工作负荷，频率为14.42%，表明工作负荷在联合作用于项目员工低水平心理契约的过程中贡献率最高，可能是因为项目员工的首要职责是要完成相应的工作量，而平时工作负荷较大会影响其心理契约水平；其次是技能培训和工作环境安全，频率均为10.58%，表明这两个因素在联合作用于项目员工低水平心理契约的过程中也有较大贡献率，这可能是项目员工渴望掌握工作技能，但目前公司的技能培训不足以满足项目员工更高层次的技能培训需求，加上工作环境中可能存在一些不安全因素，多种因素耦合进一步加大了项目员工低水平心理契约的发生概率；出现频率最低的是反馈机制和领导风格，频次均为2，说明在多因素联合作用于项目员工低水平心理契约的过程中，反馈机制和领导风格相较于工作负荷等因素，影响程度较低，这可能与项目员工对反馈机制改革的期望度较低，认为领导风格不是短时间内就能改变等原因有关。

图1 多因素联合作用词云图

从维度角度考虑，多因素联合作用于项目员工低水平心理契约的过程中，对地铁车辆基地工作软环境的5个维度都产生了作用，除了科学管理维度影响力较为突出，其他4个维度的影响程度相差较小。说明科学管理维度对项目员工心理契约的影响最显著，地铁运营公司在考虑多因素作用时，可以重点关注该维度，同时兼顾其他4个维度的因素(图2)。

图2 多因素联合作用雷达图

根据综合提升度和工作软环境因素出现的频率，发现工作负荷、绩效考核、受他人尊重、工作环境安全、鼓励深造5个因素在提升度和出现频率方面均比较靠前。因此，可将这5个因素视为影响项目员工心理契约水平的高风险因素。总之，地铁运营公司需要重视地铁车辆基地软环境的建设，尤其是5个高风险因素，以尽可能提高项目员工心理契约水平，进而减少项目发生风险的概率。

4 结语

本研究以成都、广州两地的地铁车辆基地项目员工为研究对象，构建了地铁车辆基地软环境对项目员工心理契约的多因素联合作用模型。研究发现，工作负荷、绩效考核、受他人尊重、工作环境安全、鼓励深造5个地铁车辆基地软环境因素在多因素共同作用分析中会对项目员工心理契约产生重要影响。

研究结果对于加强地铁车辆基地风险管理具有重要实践意义，根据实证研究结论，建议如下：结合项目员工的实际情况制定工作量，合理安排项目员工的工作负荷；继续健全和完善公平的绩效考核制度，综合分析项目员工的工作实绩；定期举办集体活动，适当增加项目员工之间、项目员工与领导之间的沟通交流机会，营造彼此尊重的氛围；严格把控项目员工工作环境安全，保证项目员工身心健康；继续鼓励项目员工深造，满足项目员工提升自我工作能力的需求。