基于双因素理论分析社会工作人才流失——以成都地区为例

西华大学 杨慧萍

随着改革开放后政策的不断推动，各地关于社会工作的发展也欣欣向荣：深圳采取了“嵌入式发展”模式，通过微观与宏观方面不断地嵌入，确立了全国社会工作发展和社会工作人才队伍建设示范区；厦门利用其地理优势、灵活的政策，使得其管辖内多个市区被评为全国社会工作服务示范区；香港特别行政区开展了以“社会服务令”等形式形成的矫正社会工作体系……[1]对比之下，中西部地区的发展则并不完善，以成都为例，由于受其地理环境、经济发展等局限性影响导致其社会工作起步较晚，发展不充分，再加上人才流失，相对来说，发展比较缓慢。

一、相关概念

（一）社会工作

现代意义上的社会工作源于西方且在20世纪上半叶传入中国，由此在中国产生了相关概念；改革开放后，专业性的社会工作教育开始起步。关于其定义，基于各国差异化的国情对其概念的界定是具有多样性。笔者主要采用王思斌学者的定义：“社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动。”[2]

（二）人才流失

人才流失一方面指在一定的单位内，对企业经营发展具有非常重要的作用而非单位意愿的人才流失，但同时其也指专业人员在行业或地域间的变动。[3]本文所研究的关于社会工作人才流失主要是指：基于高校内学生意愿的丧失而导致的潜在人才流失以及社会中社工行业的人才流失现状。

二、成都地区社会工作现状

（一）政策充当动力予以社工行业强大的支持

首先，国家层面予以了该行业强大的支撑：国家发改委和民政部联合编制的《“十四五”

民政事业发展规划》中强调，“十四五”时期，民政工作必须充分发挥广大社会组织、社会工作者、志愿者和慈善组织等社会力量，有效回应人民群众在民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的新需求，解决社会的新矛盾。而对于一个具有2000万人口的超大城市——成都来说，其政策也在不断更新发展。2008年汶川地震后，社会工作者响应国家号召奔赴前线，促进了大众对这一行业的了解；2011年成都市成立了第一个市级注册的专业社会机构；2012年已经壮大到了具有59家社会机构的规模数量；2018年成都市已经有9所高校开设该专业[4]；而近日，成都市出台的《成都市社会工作服务站（室）建设实施方案》中提到2021年，镇（街道）社工站建设完成率已达100%，2022年，基本形成社会工作服务“四级网络”[5],力求不断全面推进社工服务的建设，推进民生服务。

（二）学校预备专业人才储备不足

以成都某高校社会工作专业的学生为样本，收到有效问卷104份。可以从结果看出，明确想要从事该行业的仅占约26%，而明确表示自己不会从事的占比18%，剩下的大多数人则是处于不确定状态。如表1所示。

表1 毕业后是否进入社工行业

而对于就业地倾向的问题，在对这确定要从事社工行业的27名同学调查中发现，只有22%的同学明确表示会留在成都，而相当比例(44%)的同学则更倾向于沿海地区。毫无疑问，人才的外流对当地的社工行业的发展并不友好。如表2所示。

表2 就业地倾向

而对于其薪资的倾向调查发现：55%的同学的倾向于高于6000元这个范围，而选择3000元-4500元这一区间的仅仅只有7%的比例，而成都市关于该行业的平均工资却远远不能达到6000元这一标准。如表3所示。

表3 预期薪资

高校作为输出人才的桥梁，这一调查结果说明高校的学生对于其专业的认可度较低，而愿意留在成都的则更少，从而导致当地社会储备的人才数较少。

（三）社会工作行业人才流失现状

目前成都市的社工人数是18000余人，社会组织是14000余个，共有1732个采购项目，而深圳市早在2019年就已突破2万人，广州市目前的持证社工也已超过2.7万人。

一名在社区做社工的刘女士在接受访谈时表示：该工作绩效低，到手的薪资非常少，一个主管的工资也才5000元左右，目前她正打算辞职，她还聊到这个行业里面的人总是想做一些事情来改变这个社会，但是好像基于自己的薄弱的实力与影响力，很难去改变些什么。而关于为什么要当社工，一名已经离职的黄女士表示：因为暂时没有工作所以只是为了过渡一下，于是便考取了社会专职工作证，她表示他们社区网格员离职率非常高，人手不够，所以更加繁忙，而她每个月到手的工资在扣除了基本房租后也捉襟见肘。据了解，黄女士所在的机构大部分从业者年限是1年左右，并且大多的从业者都不是社工专业，很多是基于离家近，图稳定。而对工作强度的调查发现，她们均表示工作内容多，周末还会加班。而李女士则表示自己是因为结婚的原因所以只能来到成都寻找新的工作，因为是机构社工，所以没有参加笔试与面试，直接录入，她表示，考取证书的人只比没有考取证书的人多几百而已，同时除了本职工作以外，周末经常加班，如果没有什么强大的情怀支撑，很难继续下去。目前，李女士已经辞职，但是仍未找到工作。她强调，做社工个人需要有强烈的目标，同时还要有强大的心理素质。就笔者所访谈的三名对象，均是非相关专业且均已离职或有离职想法，从谈话中也可以看出目前该行业的人才流失率比较高。

三、基于双因素理论就社会工作人才流失进行的原因分析

（一）双因素理论概念

双因素理论又称“激励保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格提出的，其将影响工作动机的因素主要分为两个：激励因素如工作成就感、领导认可、个人兴趣、晋升渠道等，保健因素如薪酬待遇、工作环境或条件、企业文化、考核制度等。

（二）保健因素的缺失

1.薪酬制度的不完善

相比于其他行业，社会工作的薪资是不乐观的，尤其是跟该城市高昂的物价比较。根据南方财经全媒体集团发布的《2020年中国十强经济城市的人均消费排名》来看，其人均消费总额为4.90万元；而根据中国工资网数据表明，成都该行业的平均年薪大概是4.584万元，是低于消费水平的。通过对上述学生薪资趋向调查的分析可以发现，大学生的意向薪资不能立刻得到满足，而由于当代大学生对社会工作行业的了解不足，他们则主要依靠于薪酬的多少来衡量该行业是否有价值，所以薪资制度则是促使他们不愿从事该行业的重要因素；而调查也发现，职场人士大多是基于薪资离职的，当个人的高付出与收入之间不能得到有效平衡时，那离职则成为其最终的选择。

2.舒适的办公环境的缺失

良好的工作场所有利于增强人对环境的适应能力。当前，社会工作主要还是依靠政府主导的模式发展，大多数企业或机构都是处于中小规模阶段，对工作环境的资金投入是不足的。而由于社会工作的特殊性，大多数社工是需要奔赴一线的，有可能面临外部不好的自然环境与客户环境，而组织机构内部环境的缺乏如办公场所环境的恶劣或者面临的同事关系不和，则会使从业者产生职业倦怠，也是导致其离职的一个重要因素。

（三）激励因素的缺失

1.培训机制的不完善

当今一些机构的培训形式单一，培训不规范，而大多机构对于社工的发展却没有专门的培训方法，而个人职业规划的不确定性又一直潜在，这样的矛盾加大了离职的可能性。2009年民政部颁发了《民政部关于印发社会工作者继续教育方法的通知》，对社会工作培训做出了规定，但是实际工作中，或由于成本问题，或经验问题，或人力问题，都没有得到彻底的实施。而由于很多社工的能力不足，大多是凭借着经验的，他们没有受到系统的培训和专业指导，使得其在实际业务中容易产生问题，增加离职的可能性。

2.低个人成就感

尽管社会工作所服务的基本对象是那些需要帮助的人，但从业者在社会工作的实践中并不能产生成就感与自信心。由于其服务对象的特殊性，由此会在服务过程中增加共情能力，从而使自己感情投入，产生怜悯心理，当社会工作者长期处于该情况下的时候，会使自己情绪受到负面影响，从而使得一方面需要共情参与而另一方又需要不断从中解脱出来，从而使得自我价值不能得到满足，从而产生低个人成就感。

3.社会认可度低

由于社会工作在我国起步较晚，发展较慢，导致大众对其认可度比较低，社会认同感小。大多数群众不知道什么是社会工作，很多人把社会工作者等同于志愿者、公益者，或者是社区“热心大妈”，这样会导致社会工作者对自己的职业不自信，没有成就感。而社会工作在西方的发展则是比较成熟的，他们的经验丰富，专业技能掌握熟练，民众的认可度高，而国内在全社会仍然还没有形成系统的认识，对于什么是社会工作，哪些人是社会工作者这类问题仍需加强指引。[6]

四、就社会工作人才流失给予的建议

（一）就保健因素予以建议

1.政府改革相关政策，相关主体完善薪酬制度

成都市地处中西部地区，相对于沿海地区其发展没有那么成熟，政府应基于本地情况，因地制宜，抓着特殊性这一原理，做到有针对性的就社工薪酬进行改善与调整，做到细致化、具体化的薪酬制度设计，从制度上规避人才的流失；同时也应借鉴吸收沿海地区成功的经验。如，东莞在“留住人才”方面,从上层设计推进,依靠社会工作人才落户、奖励性措施、优先聘用、集中培养、人才职称设计等方式推动本土社会工作人才队伍建设。[7]作为社会主体，人事部门也应该加强对人才的培养、创新机制服务，对招聘环节要予以严格把控，同时对其福利绩效的制定也应做到细致化、精确化，要有所吸引、有所包容，基本薪资到保障，相关福利予以施放。

2.建设良好的环境

良好的办公环境对于社工来说是很重要的。由于他们经常需要在外办公，接触不同的群体，身心疲惫，而一个舒适的办公环境对他们来说则是心灵的慰藉。同时，也要打造积极的同事关系环境，作为社工主体应该要秉承着职业中为人民服务的宗旨与同事相处，积极分享；疏通沟通体制，上下级之间形成良好和谐的关系。

（二）就激励因素予以建议

1.完善培训方法与晋升途径

社区就其社工专业知识方面的培训应予以完善，对于没有社会工作者从业资格证的社工要对其积极引导，定期举办分享会，丰富其专业能力；同时，要加强纵向晋升机制的建立，做好人才职称的评定工作，不断激发人才潜能，制定激励机制，使得社会工作者愿意留下来，并且发挥其价值。

2.树立专业意识，增强个人成就感

通过理论与实践的学习，树立一种责任意识，从而增加个人成就感的来源。高校作为培育人才的摇篮，其应发挥“旗帜”作用，指引相关专业学生找准方向、把握机会、服务行业，积极培养社工专业学生的专业认同感，深化相关专业的专业化教育，培育；对于授课方式，也应学于理论，深于实践：社会工作是一门实践性很强的专业，传统单一的依靠课堂教学教授的形式，学生很难将理论与实践要联系，当他真正体验社工工作的时候，会产生迷茫与失落。[8]目前，成都地区仍然存在着专业教学资源稀缺、课程设置不合理等问题，对此，我们应以差异化方式培养复合型人才，充分发挥高校的作用[9],高校要积极地创新发展多种模式，不断为社会输出相关专业的人才，同时又使社工专业的人才不断输入社会。

3.从多个主体入手增强社会认同感

我国社会工作服务的专业性不足，服务内容重复性较高，导致社会对该行业的认同感低。社会要形成一种正确的意识，要形成职业认同感，自下而上地对该职业进行一个反馈，从而形成的名誉或意见都会对从业者进行鼓励；同时，社会要加快资源整合，机构加强社工专业化发展，积极探索市场运营新模式，以一种新途径、新方式来为人民大众所认识；政府可以利用大众媒体进行相关文化的传播，让大众更清楚什么是社会工作，让更多的学子愿意从事该行业；而作为从业者，也应该提高个人专业技能，强化服务意识，积攒经验，更好地输出服务，提高社会对其接纳度，便能更好地形成社会认同感。

五、结语

在新时代的背景下，社会工作所发挥出的作用是毋庸置疑的，对于社会工作人才的流失，相关主体要发挥支撑性作用，政府引领、社会接力、机构给力，高校也要做好思想意识工作，对于保健因素的缺失要尽快弥补，同时也要予以激励因素的支持，从而不断为社会输入人才，使之源于社会、归于社会，从而实现自我价值，体现社会目标，促进社会工作与社会的共同发展。