基于科学管理理论的事业单位高层次人才引进与激励问题研究

梁秋实

〔内容提要〕事业单位的高层次人才引进有着引进难、用好难、留住难的实际问题。本文尝试从科学管理理论的视角对高层次人才引进中存在的问题进行分析，提出利用事业单位自身的制度优势和职能优势，解放思想、优化管理模式、整合激励因素、完善奖励晋升机制，为高层次人才搭建新的主体视角研究平台、专家建议呈报平台、专家团队培育平台，通过建立以综合服务为导向的保障体系，营造和谐关怀、充满活力、富有效率的人才成长环境。让高层次人才尽展所长，实现自我价值，为事业单位高质量发展贡献力量。

〔关键词〕科学管理 事业单位 人才引进 人才激励

一、科学管理理论的价值解读

管理是人的社会化发展到一定程度的结果，怎样让管理更加高效，怎样对管理的思维、模式、制度、理念各个方面进行科学化的研究，一直是管理学探讨的话题。科学管理理论是美国经济学家、管理学家温斯洛·泰勒依据工业革命早期的工厂管理经验提出的。泰勒将科学的实证方法正式引入人类的组织行为管理当中，摒弃了非科学的经验主义管理方式，以科学的分析和实验为基础开展了理性化的思考和实践，开启了人类追求科学精神和管理效率的新时代。随着人类社会的发展和管理科学研究的深入，科学管理理论中朴素的人本理论逐渐被发现和认可。

从人力资源开发和高层次人才培养方面看，科学管理理论主要有三个方面的核心价值。

（一）尊重知识，管理思想科学化

科学管理理论认为，实现高效科学管理的首要前提是思想层面上的改变。泰勒提出“在一切事业单位中，劳资双方必须实现这样的思想态度的改变”“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则，就谈不上科学的管理”。泰勒倡导的“精神革命”把科学知识放到了极其重要位置上，开始在管理中关注科学和知识对单位发展的影响，尽管带有时代和历史的局限性，但是不可否认，这场“精神革命”已经开始以尊重知识、尊重人才为前提，推动管理科学在思想层面的变化。在高层次人才队伍建设中，这种趋于科学化的管理思想可以有效的建立起沟通合作的桥梁，帮助管理者和员工统一认识，明确需求，互相协作，形成内在驱动力，是高层次人才成功引进的关键因素，也是达成目标一致的管理理念，推动事业单位实现高效率发展的核心因素。

（二）正视差异，人才培养个性化

科学管理理论提出了要为工作挑选“第一流的工人”，而不是简单的让工人按照旧的模式去挑选工作。明确了工人之间、人与人之间的差异化。让“第一流”的“每个人都保留他的个性并在自己特定的位置上享有最大的权威，不失去他个人的独创性和主动性，并与其他许多工人和谐合作。”科学管理理论尝试让挑选过的“每个人”发挥自身才能，最大限度的成为了他自己，充分施展自己的“个性”和“权威”，在“特定位置”发挥出最大效能。在高层次人才培养中，正视人与人之间的差异是择优用人的第一步，当管理者能够保护高层次人才的创造性，培养高层次人才发展自己的工作个性，而不是压抑和隐藏这种“特定位置”的“权威”力量，才能真正让高层次人才发挥出全部的潜力和能量，实现人尽其才，引领事业单位实现发展和跨越。

（三）明确标准，绩效考核实证化

引入实证的方式是科学管理理论的核心优势。泰勒认为“行业中所用的一切工具以及工人们从事的每一个工种动作的标准化”，都更有利于事业单位效益和工人绩效的公平性。以“合理工作量”为基础标准，依据工作定额原理和差别计件工资制度，科学管理理论开始应用实证化的绩效考核标准。通过公开的工作标准、鼓励工作效率的差别工资，在效益优先、兼顾公平的基础上，激励工人积极工作，提高生产效率，满足事业单位实现最大收益，获得更多的回报。在高层次人才激励和培养中，公开标准、实证考核是激励高层次人才发挥才能、促进事业单位实现高效的重要环节，也是事业单位长治久安，确保各项工作顺利开展的基础。科学的、实证化的绩效考核标准能够提供正确的价值引导，一方面能促进高层次人才发挥作用，另一方面能维护事业单位公平获得更多的员工支持，让标准公开透明的划分出梯度，用实际成果考核，形成公平的事业单位发展环境，实现良性循环，促进事业单位可持续发展。

二、事业单位高层次人才引进存在的问题

近年来，我国事业单位改革不断推进。2011年，国家确定了事业单位分类改革时间表，明确了改革的目的是强化事业单位的公益属性。2018年，辽宁省大力开展事业单位改革，不断激发事业单位生机与活力，努力提高服务水平和效率，促进公益事业发展。然而，面对日益增长的服务需求，优质的、专业化的服务资源仍然紧缺。这些都迫切需要事业单位在工作开展的过程中，落实科学的发展理念，把公益服务专业化放在更加突出重要的位置上，引进先进的理念和高层次人才，转观念，转作风，加快核心效率提升，“加快构建新发展格局，不断实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续更为安全的发展”。

（一）引进难

自2006年实施规范的公开招聘以来，事业单位遵循“逢进必考”原则，引进了大批综合能力强的人才。随着分类改革工作的推进，公益属性和职能更加突出，事业单位对高素质、高技能、专业化的复合型人才需求也越來越迫切。事业单位希望公益服务的高层次人才既具备相关领域的前沿知识技能、学术研发能力过硬、有责任、有担当、有经验，又能够兼顾事业单位行业特点和市场化发展趋势，创造性的开展工作，并且具有一定的服务意识和奉献精神。而事业单位现有的招聘、考核、管理方式很难兼顾专业经验和综合能力，缺乏对高层次专业人才的引进渠道，难以提供更适合专业人才发展的综合平台，薪酬待遇吸引力不足，这些因素都在一定程度上影响着人才的引进，制约着事业单位公益服务的高质量发展。

（二）用好难

与行政机关相比，事业单位有许多自身的特点，如公益属性强、不以盈利为目的、重视公益服务和活动、专业技能要求更高等。同时，事业单位也有着同行政机关相似的职务晋升、职称晋级标准和工资制度，工作年限和工作经验很大程度上影响着提拔任用和选人用人。从职业发展角度看，事业单位的发展环境对高层次人才的个人成长是不利的。高层次人才很难依靠自身的专业技能和取得的工作成绩，获得等量的劳动报酬，或者提拔任用，完成自我实现。而事业单位的管理方式相对单一，现有人员固化程度高，内生动力不足，缺乏持续学习的能力，和高层次人才素质高创造力旺盛，能力强贡献大，思维活跃，意识领先等特质往往很难融入调和，容易出现人才适应难、领导管理难等实际问题，限制着高层次人才的任用和管理。

（三）留住难

随着社会的发展进步，市场竞争最终是人才的竞争，而人才是流动性很强的资源。事业单位想要在激烈的市场环境中吸引人才、用好人才、留住人才，更好的促进事业发展，要受到很多因素的影响和制约，这其中，高层次人才的需求是否得到及时的响应和满足是留住人才的重点和难点如匹配的薪酬福利水平、适当的政策倾斜力度、合理的晋升空间、符合人才成长规律的环境、利于人才发挥作用的空间等。即便如此，高层次人才也面临着留不住、留住难的问题。户籍住房交通问题、医疗教育生活问题、图书馆等公共设置配套问题，需要高层次人才长久的发挥水平和作用，这些现实的、固有的甚至是细节的、繁琐的问题，都成为留住人才的真实需要，也成为事业单位不得不面临和解决的难题。

三、事业单位高层次人才引进和激励的策略分析

（一）解放思想，明确高层次人才的引进本质上是一场“精神革命”

科学管理理论强调“最先进的管理是一门真正的科学”，是从思想深处开展一次“精神革命”，建立起科学的现代化的管理理念，明确科学的方法、科学的标准，实现科学管理中雇佣双方双赢的终极目标。在高层次人才引进中，解放思想是实践科学管理的基础和先决条件。要用好人才、留住人才，就要从战略和资源的角度看待人才，从思想根源上认识到人才的价值，明确高层次人才对公益服务事业发展的重要意义，能够用发展的眼光客观公正的看待和解决问题。当专业意见和常规经验做法发生冲突时，能够以事实为准绳，不墨守成规，能坚持以人为本，不固步自封，从实际出发，从问题出发，不把尊重知识当作华丽的装饰，把引进人才当作彰显先进的外衣，停留在引进人才的表象当中，满足于徒有其表，陷入“说起来好听，用起来难管”的进退维艰，而是客观的分析现状，理性的思考规划路径，科学的判断决策。

“精神革命”是要真实的破除旧有的观念和陈旧的思想，从思想深处尊重人才、尊重知识、尊重创造。正所谓“人力资源是第一资源”，当我们树立起正确的人才观，发自内心的珍惜人才、珍惜资源，在事业单位的体制机制建设和管理服务上，才会竭尽所能地帮助人才实现发展，不遗余力地搭建公平公开、适宜施展才能的平台，努力打破束缚人才发展的壁垒，尝试解除人才身上不该有的沉重压力，鼓励支持高层次人才释放活力、轻装上阵、充分发挥自身价值，激励他们勇于担当、主动作为，带领和培育出专业过硬、勇于开拓的专业人才队伍，让高层次人才的引进成为人才队伍培养的起点和开端，形成良性竞争的氛围，实现人才价值最大化。

（二）发挥制度优势，促进科学管理理论规范管理工作运行

“事业单位是我国经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量”。目前，我国事业单位履行管理和服务职能，在政府的领导下参与社会事务的管理，尽管工作内容涉及教育、科技、文化、卫生等方方面面，但始终以社会公益为目的开展各类服务和活动。盈利不是事业单位的直接目的，因此事业单位实现科学管理主要是通过公益服务的质量和效益来体现的。在事业单位改革中，新的发展理念要求我们“强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，真正激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为人民群众提供更加优质高效的公益服务”。明确提出了充分利用优质资源，让制度体系形成综合合力，实现管理科学化，推动高质量高效率发展，提高事业单位公益服务水平。

科学管理理论规定了标准化的工作方法、工作程序，并提出“过去，人是第一位的，将来，体制必须是第一位的”。将制度放在了科学管理的首要位置，提供了持续推动工作标准化的途径，保障了科学管理高速有效运转。科学的管理思想需要完善的制度才能实践。正如科斯特定义的那样，“制度由各种认知性、规范性和调节性的结构和活动组成，他们为社会行为提供了稳定性和意义”。在事业单位管理中，好的制度就像一把衡量精准的尺子，为人才的发展提供正确的价值导向。因此，要留住人才用好人才，提高公益服务水平，追求更高的质量和效益，应当把科学管理的标准放到制度规范中。在思想和行动上统一起来，把思想深处“精神革命”的观念落实到实际工作中，落实到制度和规范上，要破除阻碍人才发展的体制机制，真正的建新章、立新制、搭建平台促进高层次人才成长。在制度和管理中，应当充分发掘事业单位自身的职能优势，优化管理模式，设置切实的激励机制，发挥导向性因素的作用，通过不同层面的激励政策吸引人才，促进人才发挥最大价值。

（三）围绕职能定位，搭建高层次人才成长发展新平台

第一，建立主体视角研究实践平台。事业单位是公益类服务开展的主体，在公益服务职能范围内涉及的义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生等方面中，管理者要充分激励高层次人才在“特定位置”发挥“个性”和“权威”，更全面更深入的了解本领域本专业在城市发展中的实际情况，为高层次人才搭建以主体视角开展研究和实践的平台。深入研究事业单位正在开展的公益服务和活动有哪些优势值得推广和延伸，存在哪些问题可以改进和完善，城市的公益服务规划需要做出哪些调整优化，这些是事业单位的主要工作内容，也是城市发展的实际情况，可以让高层才人才的专业研究更加直观和便捷，也更具有方向感。事业单位管理者要鼓励高层次人才广泛汲取，深入研究，鼓励开展试点实践，切磋琢磨，努力成为“第一流”的研究成果转化者。

第二，建立专家建议呈报平台。事业单位是政府实施公益服务的社会组织部门，具有科研院所和企业单位不具备的职能优势和平台优势，更有利于高层次人才提出可行性建议，发表建设性意见，服务研究实践。在开展公益服务的过程中，事业单位应当充分发挥高层次人才的作用，畅通建议渠道、拓宽专业视野、严格把关，建立专家建议呈报平台，形成标准化的呈报制度，让高层次人才成为公益服务方面的专家智囊。把专业人才涉及本单位的设计布局、技术标准、关键细节等方面的思考和建议，通过事业单位的行政文件、内刊、参考消息等方式递交上级国家机关，形成重要决策的参考意见，一方面更好的推动公益服务高质量发展，另一方面让专家建议有更便捷的呈报通道，实现更快的可行性评估，让人才充分参与到管理工作中来，获得更多的公益服务参与感和职业身份归属感。同时，事业单位可以充分利用公益服務主导者的身份，促进公益服务专家意见与产业链、人才链、项目链的高效对接，充分利用优质资源，让科研成果和可行性建议更快的投入社会使用，让前沿理论在身边成为现实，实现高层次人才的所学所用能更多更切实的改善和服务人民群众的生活，尽展所长，服务社会。

第三，建立专家团队培育平台。事业单位应当优化原有的人才培养模式和实践机制，充分发挥高层次人才的引领作用，创新培养模式，建立专家团队培育平台，把现有人才的价值和作用发挥出来。在团队建立过程中，给高层次人才足够的话语权，统一选拔标准，公平公正公开地选择重点培养对象和团队助手，分工协作，密切配合，形成团队合力，共同推动公益服务发展。按照科学管理理论提出要为工作挑选“第一流的工人”的理论，事业单位在建立和培育专家团队过程中，可以以此为契机打造“第一流的人才”，坚持以人为本，尊重知识和技能，摒弃落后的人力资源管理模式和人才配置方式，建立全方位培养的理念，按照专家建议和要求，充分考虑年龄性别分布、学历专业差异、职称岗位的不同，系统性地规划人才培养体系，制定全方位的人才培养方案，帮助职工持续更新知识和观念，提升工作能力，掌握工作方法，拓宽工作思路，不断开发事业单位内部的人力资源潜能，营造更适合人才成长的、充满活力的工作环境，培养终身学习的高层次人才队伍。

（四）整合激励因素，完善高层次人才的奖励晋升机制

第一，实行薪酬激励，为高层次人才提供公开标准的专项绩效奖励。高层次人才是公益服务水平实现跨越和技术应用创新的中坚力量，在人才引进和培养中，管理者要发挥事业单位自身的工资制度和管理体系优势，为高层次人才提供稳定、有保障的基础薪酬。同时，管理者应当优化原有的岗位考评制度，丰富考核手段，明确任务目标，用实证化的绩效考核标准激励“工人”提高工作效率，结合实际工作成绩和贡献确定薪酬绩效。通过对高层次人才进行专项和综合相结合的全面考量，确定好超出“合理工作量”的部分，提供专项的奖励薪酬。通过建立两项薪酬激励制度，帮助高层次人才解决后顾之忧，卸下不必要的生活压力和负担，充分发挥潜力和才能，全身心投入工作中，实现科学化考核。近年来，山东、山西、青岛等地相继出台高层次人才收入分配激励机制的指导意见，在落实《事业单位人事管理条例》的基础上，不断完善奖励机制，经过征求职工意见、集体研究、公示公开、主管部门审核、人社部门备案等程序后正式实施，为高层次人才发放专项绩效工资，取得了很好的实际效果。

第二，实行政策激励，为高层次人才提供有侧重方向的晋级机会。应用科学管理理论中挑选“第一流的工人”的差异化培养方式，在高层次人才的选拔和晋升当中，管理者可以通过政策激励帮助高层次人才完成自我价值的实现和提升。充分了解高层次人才的能力结构、知识结构、创新和创造意识等技术技能优势和实际情况，利用事业单位固有的管理岗位和技术岗位稳定的设置优势，优化原有的岗位聘用制度。在履行内部意见征求程序的基础上，对部分岗位实行公开的岗位竞聘制度和职称晋级制度。在岗位聘用中，对涉及公益服务技术含量高的核心岗位以及技术部门的管理岗位，应当增加技术业绩、技术成果和技术贡献的考核项目，对涉及学科前沿的项目、技术创新应用的课题、专业尖端的技术突破应当设置加分项，把尊重人才、尊重技术、尊重知识落实到实际高层次人才提职晋级的制度当中。通过公开的晋级述职、竞聘演讲，帮助高层次人才增加职业融入感，提升威信和认可度，充分参与到事业单位公益服务的管理中，在关键岗位发挥潜能和作用，共同促进公益服务事业的发展。

第三，实行正向激励，为高层次人才提供精神动力。管理者对人才的激励，往往以物质激励和精神激励相结合的方式开展，其中薪酬和政策等方面的物质激励是基础，而关注内在的精神激励是根本。高层次人才由于水平高、能力强、在专业领域有话语权，具备较高的社会地位，往往能够以很高的工作境界和人生境界看待生活，他们工作的意义往往不是囿于薪酬和职称的生存，而是出于对专业的执着和对工作的热爱。在人才引进和激励中，管理者应当充分尊重人才，保护人才，积极搭建平台，结合人才的身份和实际开展精神激励，建立长效化的正向激励机制，帮助他们实现自我价值。一方面，加强谈心谈话和正面沟通，培养家国情怀。促进高层次人才成长，激发内生动力，在攻坚克难时鼓励担当奋进，在志得意满时提醒戒骄戒躁，满足人才的内在精神需要。另一方面，大力宣传高层次人才为事业单位和公益服务做出的贡献，培养敢担当、勇作为的先进典型。推荐高层次人才参与专业领域和政府行政机关组织的评优评先工作，传递榜样的力量，激发使命担当，不断培养德才兼备、才高行洁的专家人才。

（五）优化管理模式，营造和谐关怀的人才发展环境

第一，建立综合服务保障体系，增强高层次人才的归属感和认同感。树立以人为本的观念，尊重人才的价值，建立以综合服务为导向的保障体系，全方位保障高层次人才的工作和生活。

在保障补贴方面，开辟“政策服务绿色通道”。事业单位人力资源部门应当积极主动，按照工作流程和标准为高层次人才申请单位所在地的人才引进住房补贴和生活补贴，帮助高层次人才获得基础的地方性保障。按照事业单位实际情况申请临时用房和临时用车，帮助高层次人才更舒适地开展工作和生活。

在保障生活方面，开辟“生活服务绿色通道”。积极与相关部门协调做好落户申请和办理，在涉及结婚生育、子女教育、家属就医、配偶工作等问题上，事业单位应当急人之所急，主动沟通，提供全方位的贴心服务，关心和帮助解决生活的实际困难，形成全流程、全范围的服务保障机制，为人才解决后顾之忧，加强人文关怀，增强高层次人才的归属感和认同感。

在保障科研方面，除了按规定享受高层次人才省、市各级科研经费配套政策外，事业单位在项目调研、立项申报、平台支持、融资对接等方面开辟“科研服务绿色通道”，为高层次人才提供个性化的科研服务。同时，按照人才实际需求，加强图书馆建设，积极承办学术年会，丰富科研环境和人文环境。通过绿色通道的建立，加强政策服务、生活服务和科研服务，优化管理模式和工作模式，形成全方位的服务保障体系，让高层次人才集中精力专注于公益服务事业发展，营造和谐关怀，健康有序的人才成长环境。

第二，加强人才队伍建设，搭建高层次人才成长软环境。人才是推动事业单位持续发展并保持活力的内核动力。事业单位要不断适应社会发展需要，适应社会环境，不能只依靠高层次人才单打独斗，而是要切实加强人才队伍建设。特别是在事业单位改革的进程中，要畅通人才引进渠道，突破发展瓶颈，优化管理模式，充分意识到只有激发人才的内生动力才能有源源不断的创造力。要以高层次人才引进为契机，提高团队的核心能力，掌握核心本领，以创新的工作方式克服困难，实现高质量发展。

首先，要转变现有队伍的工作观念，增强忧患意识。事业单位的干部职工要加强学习，破解思想观念老旧、缺乏学习动力的顽疾，与时俱进，增强责任感，改变固有的工作习惯和程式化思维，以时不我待的危机感和紧迫感开展学习和工作，把精进工作技能、掌握过硬本领作为工作目标，努力成为岗位的“第一流人才”。

其次，在坚持党管干部、德才兼备的基础上，注重差异化培养。在培养标准上，不仅局限于熟悉工作程序、工作流程、明确工作标准、工作要求等基础技能，而是要让新的知识、新的理念不断激发斗志和活力，每个人都能依据自身的优势和长处不断探索，差异化的提升综合素质，形成积极实践、学以致用的工作方式，养成主动获取知识、主动思考的工作习惯。

最后，要不断激发学习热情，营造学习氛围。利用青年培养计划、职业技能提升計划、岗位体验计划等方式，持续激发人才的工作热情，培养“一流”的人才队伍，营造奋发有为、积极向上的工作环境，为高层次人才发挥潜能提供良好的外部环境，形成良好的研究氛围，最终实现管理的科学性和有效性，保障事业单位高效有序发展。

（作者单位：辽宁省残疾人服务中心）

3599501908275