论汽车4S店销售人员绩效考核

摘 要：汽车产业是我国国民经济支柱产业之一。近年来，伴随着社会及经济的飞速发展，汽车的需求量和保有量逐年上升，随之而来的是汽车服务业日益加剧的竞争。作为向汽车消费者提供销售和服务的终端，汽车 4S 店在我国已从各大城市向农村地区开展。但在经销商积极扩大规模，充实服务的发展过程中，也遇到了各种问题，绩效管理就是其中之一。很多4S店的绩效考核体系不科学，导致员工个人绩效与企业绩效不协调，不仅削弱了销售人员的工作热情，也不利于4S 店的长期发展，亟须改进。文章阐述了汽车4S店销售人员绩效考核的含义及作用，指出了汽车4S店销售人员绩效考核的现状，探讨了汽车4S店销售人员绩效考核的有效方法，希望对汽车4S店的管理人员发挥参考借鉴作用。

关键词：汽车4S店;销售人员;绩效考核

中图分类号：F239.66 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）09-0129-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.129

1 汽车4S店销售人员绩效考核的含义

（1）员工工作态度的考核。所谓“工作态度”，即为针对员工工作行为倾向的考核。在具体绩效考核工作中，员工的工作意愿及积极性、团队合作交流能力、出勤状况等都应成为考核的方向。在这其中，员工对企业的归属感及认同感决定了员工日常的行为，管理者应当针对以上方面设立具体的指标，借助量化的数据反映员工不同的工作态度。

（2）员工工作能力的考核。工作能力是判断员工是否称职的决定性因素，通常为对员工工作中是否能达到一定标准的判断，即为是否有能力承担起责任来完成一项工作。工作能力包含专业技能、个人知识结构、办事效率等方面，在实际进行考核时，企业必须明确科学合理的工作标准，并根据此标准衡量员工的工作达成状况，确定其所承担的责任与其能力是否匹配。当然，员工所在岗位不同，基础各异，以同一工作标准衡量又是偏颇，管理人员应当重视能力提升速度和幅度的相对值，确保绩效考核的公平性。

（3）员工工作结果的考核。通常，绩效考核中的“业绩”，即指员工的工作结果。工作结果包含工作效果及效率，是员工开展某项工作的最终结果，说明了员工对此工作的重视程度。工作结果主要包括完成工作量的数量、工作的质量、支出的成本、销售额以及事故率等多個客观指标，也需要依据员工岗位的不同设定合理的考核指标。对于汽车4S 店销售人员来说，业绩指标通常依据年度、月度等事先制订的各级目标，评价员工的达成状况。

2 汽车4S店销售人员绩效考核的作用

（1）绩效考核助力企业经营目标实现。在企业经营过程中，经营目标既是包含管理者在内全体员工的工作方向，也是辅助管理者调整经营策略，推动企业成长的依据。汽车4S 店中，通常由月度、季度、年度等细分目标组成，管理者必须精确把握这些目标的实现情况。通过对绩效考核方式的细分，管理者能够系统、全面的掌握企业的经营状况，把握未来的方向及趋势;也可针对企业的管理水平、服务质量等方面修正、革新计划，助力企业经营目标的实现。

（2）绩效考核为人事管理提供了依据。人事管理中，薪酬的分配及晋升的判定一直是重点，也是难点。旧有的判定依据通常根据员工对外表露出的方面，无法实现科学的薪酬调整及岗位安排。科学的绩效考核包括员工的学习、培训、实际工作质量等多个方面。借助每一名员工各项能力的细致评定，企业可以了解员工的长处及不足，便于针对此现状进行岗位调整的决策;也可以掌握员工的真实工作情况，为薪酬分配提供了理论依据。

（3）绩效考核促进员工提升。借助绩效考核，员工的职务升降、劳动薪酬得到了公正的判定，使企业内部激励机制充分发挥了作用，有助于企业健康发展。同时，通过绩效考核中的各细分项目，员工能够准确了解自己在工作中的具体不足，便于其针对性地进行学习，参与培训，保证其工作能力不断进步提升。

3 汽车4S店销售人员绩效考核的现状

（1）绩效考核与企业战略脱节。绩效考核的一个重要目的就是结合企业战略，为企业未来的发展指引方向。但在很多汽车4S店中，企业战略仅仅停留在高层管理人员的讨论以及决定中，没有把战略目标依据企业各部门的职责进行细分，反映在各部门、各员工，与绩效考核脱节。这样的绩效考核有名无实，员工和各部门缺少具体的目标方向，企业业绩无法提升。

（2）绩效考核结果利用不充分。绩效考核有助于企业确定未来战略，促使员工不断学习提升，但在很多汽车4S店中，绩效考核往往只发挥出了决定员工工资的作用，并没有渗透进员工培训发展、晋升机制、员工职位规划配置等企业经营的全过程。甚至有一些企业从员工的基本工资中扣除一部分作为绩效考核的奖金，一定程度上损害了员工的工作积极性，极其不利于企业长久发展。同时企业没有将考核结果告知员工，也没有根据考核结果制定有效的教育培训措施，员工只能根据自己的工资情况大致推测，绩效改善无法得到落实，绩效考核流于形式。

（3）绩效考核者知识不完善。各部门的直接领导是合适的绩效考核者。很多部门管理人员虽然具备充分的业务实战经验，但缺乏科学管理、评价员工的知识，对绩效考核的理解不深入，仅仅因考核而考核，凭自己的主观感觉签字了事。也有一些管理者轻信他人意见，或根据关系亲疏决定员工的绩效表现，缺乏公正性，极易导致优秀的员工对企业失去信任离职，损害了企业的竞争力。

4 汽车4S店销售人员绩效考核的有效方法

4.1 明确企业的战略

科学的绩效考核体系应当将员工的绩效表现与企业的绩效目标紧密结合。企业绩效目标与企业战略密不可分。企业绩效是推进企业战略实现的重要力量，而企业战略为企业绩效目标提供了方向。一方面，企业战略决定了各部门员工工作的最终目标;另一方面，企业战略明确了为达到目标应具备的关键要素。这些关键要素应为绩效考核的重要指标。近年来，随着汽车厂家对全国经销商、服务商考评分值以及排名工作的进一步重视和强化，各大汽车4S店更加重视此项工作，竞争逐年激烈。如汽车4S店排名下滑，对企业效益等均有很大影响，汽车4S店的绩效考核目标也应与汽车厂商目标呼应。

4.2 确立关键绩效指标体系

关键绩效指标是对企业经营发展戰略和发展目标的分解，包含着企业各部门工作的核心任务，对企业的持续健康发展发挥着极其重要的作用。借助关键绩效指标，企业的发展战略目标可以与部门需承担的各项工作及员工职责相对应，并且通过关键绩效指标的层层分解，将员工及部门绩效与企业全体绩效连接，促进企业发展。

（1）分解组织层面目标。在确定企业的战略目标后，结合汽车厂商的愿景策略，将关键绩效指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个要素，并利用平衡计分卡的理论，从这四个层面对愿景和战略进行分析。财务指标通常包括财务费用资产运用比率、现金流量等，客户指标主要在于客户的满意度及投诉率;内部运营指标包括整车及零部件的销售任务达成率;学习成长指标包括员工培训学习的完成率与效果等。

（2）确立部门关键指标。部门的关键绩效指标，也就是组织的业务重点，这个可以从“4S”的含义中体现出来，对部门内员工的绩效指标具有指导作用。根据企业的实际情况，对组织层面目标中每个层面的关键内容、实现所需的方法等进行分析，可将不同层面的指标落实在部门当中。对于销售部门来说，关键指标即为整车销售任务的完成率及汽车装饰等相关产品的销售贡献度。部门级 KPI 确定之后，各部门负责人及具体员工还应对部门KPI进行继续细分至各个岗位，明确各层级的负责人及任务。对于整车销售量这一KPI来说，第一层的负责人为销售经理，具体负责项目为销售额达成率;第二层的负责人为整车及汽车装饰部门的业务经理，对各方面的任务完成率负责;第三层为普通销售人员，负责整车及装饰的销售额。

（3）建立员工关键绩效指标体系。企业及部门的 KPI 确定后，每个人的工作重点也随之明确。但作为一个系统，员工的工作态度及能力很大程度上左右着企业的健康稳定发展。如管理者仅重视工作业绩的考核，极易造成员工急功近利，长此以往，会对企业带来极大的负面影响。此外，员工工作态度及工作能力，也可作为员工的晋升、调配等方面的决策依据，在员工的关键绩效指标体系中，除工作业绩外，也应包含工作态度以及工作能力等方面的指标。对于销售人员来说，其KPI在整车及装饰销售任务完成率外，可在通过员工的积极性、纪律性、沟通态度和服务态度考核其工作态度;通过现场管理、销售表格的运用考核其工作能力，构成了完整的销售人员的绩效考核指标体系。

4.3 绩效的反馈

反馈是激励员工努力工作的动力，同时保证了绩效考核系统的有效性。但出于绩效反馈的复杂性，各级管理人员应当充分学习，科学进行反馈。对于销售人员的直接主管来说，应当采取面谈的形式，依据员工的绩效考核结果及工作表现的原始记录等，选择合适的时间，构建双方顺畅交流的机会。在面谈过程中，主管人员应当重视自己使用语言的具体性及客观性，总结出每名员工对企业有利的特点，帮助其更好的发展。对于企业来说，人力资源部门应充分利用考核结果，将其作为员工职位晋升调整的依据，同时也需要采取一定的奖励措施。传统的与薪资挂钩的奖励具有一定的局限性，管理人员可以采取企业出资进行员工培训、员工福利等拓展性奖励，促使员工不断进步。

5 结论

汽车 4S 店的发展从最初的“井喷”到现在的举步维艰，每一家店铺都在为生存发展努力。科学的绩效考核明确了员工的责任，促进了员工的工作积极性，对于企业发展起到了积极作用。但是，在实际操作过程中，仍出现了一些不完善的地方，汽车4S店的管理者还需基于企业实际经验，不断修正完善绩效考核方案，实现企业的健康稳步发展。

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[作者简介]李清华（1986—），男，汉族，广西桂林人，本科，经济师，研究方向：经济管理、汽车工作发展、汽车营销、商品规划、知识管理等。

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