劳务外包用工泛化对劳动者权益的影响

张立新，柴芳墨

(中国工运研究所，北京 100032)

一、问题的提出

近些年，越来越多的企业选择劳务外包用工，有些企业把劳务派遣岗位也转为劳务外包，互联网平台企业更是大量使用外包人员。劳务外包服务单位和各种承包主体随之迅速增加，用工规模持续扩大，业务覆盖领域日趋广泛。部分企业利用劳务外包用工规避用工主体责任，本来清晰明确的用人单位与劳动者之间的劳动关系被疏离、模糊。众多劳动者经劳务外包被排除在劳动关系之外，付出超额劳动，却难以得到劳动和社会保险法律的保障。劳务外包用工的使用不当，一定程度上扰乱了正常劳动用工秩序和人力资源市场环境，对国民经济健康发展和社会和谐稳定产生不良影响。

2015年，《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(以下简称《意见》)要求各级党委和政府切实增强责任感和使命感，采取有力措施构建和谐劳动关系，其中一项紧迫任务就是规范劳务外包用工。但多年过去，劳务外包用工并未按《意见》要求得到有效规范。促进劳务外包用工健康发展，维护劳务外包人员合法权益，亟须厘清劳务外包用工中累积起来的问题。

二、劳务外包的含义、演进与现状

(一)劳务外包的含义

劳务外包盛行已有年头，2005年，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条即遏制建筑施工、矿山企业等将工程(业务)发包给不具备用工主体资格的组织或自然人。为规制劳务派遣用工泛滥，2012年专项修订《劳动合同法》劳务派遣部分，2014年配套的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《规定》)第27条禁止假外包真派遣，即以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者。《规定》虽使用“外包”一词，但未就其含义进一步说明。

实践中，上述规定禁止的外包行为并未得到有效治理，引发的劳动争议案件不断增加。法院多在裁判中解释劳务外包含义，用以处理劳务外包特有的三方关系，认为劳务外包一般指由发包单位将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作①。与劳务外包类似的表述还有业务外包。2010年，财政部牵头制定的《企业内部控制应用指引第13号——业务外包》(以下简称《指引》)对业务外包的解释是：企业利用专业化分工优势，将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或其他经济组织(承包方)完成的经营行为[1]。

综合《指引》对业务外包的解释及法院裁判对劳务外包的认定，结合实践中对劳务外包的运用，本文认为，劳务外包是发包单位为解决其用工需求，将其部分业务或职能工作，实质是以劳务性质的工作为主，发包给外包单位，由该外包单位自行安排员工按照发包单位要求完成的一种非典型用工形式。和业务外包比较，二者在法律上核心意涵较相似，即都是企业将其部分业务或职能工作发包给企业外主体(承包方)完成。但二者也有区别，表现为：一是目的不同。业务外包的目的是让“专业的机构”做“专业的事”，提升核心竞争力，提高生产效率；劳务外包的目的是为解决企业大量劳务用工需求。二是业务范围不同。业务外包通常专业性较强，根据《指引》，业务外包业务通常包括研发、资信调查、可行性研究、委托加工、物业管理、客户服务、IT服务等；劳务外包业务多是非核心、辅助性、季节性强、低端重复性的体力劳务工作。三是承包主体不同。业务外包承包方多为生产性或服务性的市场主体，本身提供独立的产品或服务，需要投入专业技术人员、生产工具、资本、基础设施设备等；劳务外包的承包方类型多样，以人力资源服务公司为主，一般只投入劳动力。就法律关系而言，劳务外包中发包方与承包方是民事合同关系，通过外包协议确定双方权利义务，外包人员与发包方通常没有法律关系；承包方与外包人员是直接用工关系，一种情形是双方签订劳动合同的劳动关系，另一种情形是因双方的主体资格、用工稳定性等原因未签订劳动合同的民事雇佣关系。

(二)劳务外包用工的动因

据不完全统计，上世纪八十年代初，江苏省徐州市建安总公司就开始经营国外建筑劳务承包业务[2]，有称此为我国劳务外包的发端。多年来，受政策因素影响，劳务外包受到许多劳动密集型企业青睐。如今，劳务外包不仅在建筑业普遍使用，还广泛应用于生产制造、批发零售、物流运输、公共事业、石油化工等诸多领域[3]。与业务外包聚焦企业核心竞争力的初衷相较，劳务外包发展的动因主要呈现为被动适法性与风险规避性。

1.被动适法性。2008年《劳动合同法》实施，劳务派遣用工形式一度被滥用，被派遣劳动者权益受到损害。2012年修改《劳动合同法》，强调劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，增加了保障劳务派遣工同工同酬、参加或组织工会等权利规定。配套的《规定》严控企业使用劳务派遣工数量，要求企业使用劳务派遣工不得超过用工总量的10%，以保证劳动合同用工基本形式。在这种情况下，包括国有企业在内的大量依赖劳务派遣用工的各类企业，基于编制限制及季节性用工需求变化等因素，难以将劳务派遣用工全部转为合同制用工，因此把派遣劳动者承担的部分工作外包，选择劳务外包增加用工灵活性，控制派遣劳动者用工数量。

2.风险规避性。许多传统用工企业为降低人员管理和运营成本，减少用工风险，通过劳务外包将自雇劳动者身份转换为外包人员，减少直接雇工，实践中凸显为“人”的外包，而非“业务”的外包。以对浙江湖州8家劳务发包单位和4家劳务承包单位的调研为例，该市建筑业中有近10万从业人员，除3000余名管理人员外，其余人员均采用劳务外包、建筑劳务分包用工模式[4]39。许多企业不断扩大劳务外包范围至生产、销售、经营、管理等核心业务，以达到“用人不养人”的目的。

(三)劳务外包用工的现状

受上述动因影响，劳务外包市场在供需不断扩大的刺激下，出现合规外包与违规外包并存的现象。合规的劳务外包用工，是企业将非核心业务外包后，仅监督验收外包业务成果，对业务工作安排、工作方式、人员管理等方面不作干涉。承包方则既要管“事”，又要管“人”，常见有保安保洁、餐饮后勤、仓储物流外包等。此类劳务外包用工规模可控，且优势明显，企业可减少非核心业务的劳动力雇佣，降低企业的用工管理成本和法律责任。违规劳务外包用工主要表现为两种：一种是以劳务外包名义实施劳务派遣的外包。发包方形式上发包其部分业务，实际上按照劳务派遣直接用工，将“事”外包，仍然用“人”，即假外包真派遣，劳动者实为劳务派遣工，却不享有派遣劳动者的权益。另一种是以外包名义掩盖事实劳动关系的外包。发包方与劳动者本属劳动关系，却与承包方签订虚假外包协议隐蔽其雇佣行为，即假外包真用工，外包人员实为劳动者，却被发包方和承包方协议为外包人员。实践中，违规的劳务外包用工大量存在。

因劳务外包用工成本低、弹性大、限制少，与劳动合同、劳务派遣用工的管理严苛性形成鲜明对比，从而刺激劳务外包用工市场持续壮大。以江苏省镇江市为例，劳务外包用工量成倍上升。2015—2020年从事劳务外包业务人数由不足2000人增至21202人，5年间增长10多倍，45家经济效益好、用工规模大、劳动保障较好的企业中，有近30家通过劳务派遣公司使用劳务外包用工，占比高达66%[5]。

地方出台的促进就业措施中支持劳务外包用工的政策频繁出现，如2020年浙江省②、北京市③出台促进就业规定均支持新业态企业通过劳务外包等方式吸纳更多的劳动者就业。如此看来，在稳就业保就业政策任务的主基调下，已为市场大量使用的劳务外包用工方式还会持续。有效规范劳务外包用工，能否建立协调发包方、承包方与外包人员之间权利义务的管理制度成为关键。

三、当前劳务外包用工对规范用工和劳动者权益的冲击

劳务外包在满足企业灵活用工需求、降低人力成本及管理成本等方面优势明显。但是，一些企业劳务外包的主要目的是利用法律政策空档分离劳动关系，大量中小微承包企业则游走在用工管理的边缘模糊劳动关系，劳务外包用工成为企业规避用工责任的溢出通道[6]。这一用工形式正在重塑企业用工结构，首先受到影响的是外包人员。

(一)发包方外包业务和岗位泛化，使劳动合同用工基本形式受到冲击，劳动者就业质量下降

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。近年来，劳务外包用工已经从许多企业为解决劳务派遣工超标问题的替代之选，泛化为主要用工形式。例如，调研发现，国内知名的快递龙头企业顺丰控股2019年有各种用工模式收派员约32.03万人，其中在职员工(劳动合同制)11.48万人④，2020年各种用工模式收派员升至约39万人，在职员工(劳动合同制)小幅增长为12.19万人⑤，收派员多数是外包劳动者。一些企业持续扩大劳务外包用工范围，不断向核心业务延伸。《指引》作为近年较为全面的指导文件，虽指出企业应当权衡利弊，避免核心业务外包，但是其既未就核心业务再做说明，也无禁止核心业务外包的坚决态度，加之规范层次低，对企业鲜有约束力。部分企业认为劳务外包是用工趋势，是企业的自主权，无须受非核心业务限制。在合规与违规劳务外包并行中，众多劳动者经由劳务外包，与用工方的劳动关系被排除，与承包方的法律关系被民事化，正规就业被减少，就业质量被降低。

本文认为，劳务外包用工范围的泛化，使许多企业过度依赖劳务外包，正常业务完成质量受制于承包单位和外包人员，导致企业人力资源培育及管理走向畸形，自有员工越来越少，劳动者被迫加入到劳动保障更低的外包人员行列，对劳动合同用工基本形式造成冲击。长此以往，势必拉大劳动者收入和保障差距，形成阶层固化，对加快提升劳动者技术技能素质和促进我国经济高质量发展，积极构建和谐劳动关系和促进社会和谐稳定，都会产生不利影响。

(二)承包方市场主体泛化，使用工主体责任虚置，劳动者权益遭侵蚀

配合发包企业节约人力成本的需求，“包工头”市场十分活跃。据调研，劳务外包经营主体类型多样，专业兼业混杂，有人力资源服务公司经营的，有具备一定资质的劳务外包公司承接的，更多的是无资质的各类企业，以及大量个人包工头自行组织人员承接发包方的各类业务。承包主体的多样化，专业、兼业中不同用工身份的变化，让缺乏规范的劳务外包过度市场化。2018年，广东天河法院共受理涉及美团、百度、三鼎等餐饮、家政、租车平台的“网约工”劳动争议纠纷案件77件，涉案的第三方公司共8家，只有2家公司具备人力资源或劳务派遣资格许可⑥。

在劳务外包用工的过度市场化中，劳务外包三方关系也越来越市场化，企业用工责任被逐步逐层虚化。在劳务外包特有的三方关系中，发包企业不承担用工主体责任，承包方有无能力承担用工责任、是否规避法律逃避用工责任，成为外包人员劳动权益能否得到保障的关键。一些承包方为拿到项目工程竞相压价，受利润驱动需节约人力资源成本，其结果往往压低外包人员工资待遇、加大劳动强度，外包人员的劳动权益因此被抽离缩水。许多个体包工头无用工主体资格，无法组织外包人员加入工伤保险，遇伤亡等事故多闪避。实务中形成最有实力的发包企业不承担用工责任、承包企业通过民事协议极力避开用工责任、个体包工头无力承担用工责任的状况。2020年11月，人力资源和社会保障部网站发起“外出务工人员就业状况调查”，有很多跟帖质疑劳务外包用工主体责任的缺失⑦。

劳务外包中，许多外包人员不清楚谁是雇主，“无工人的雇主与无雇主的工人”并存现象常见。外包人员遇权益受损，不得已向发包分包转包等各方主张权益，本该享有的工伤待遇、损害赔偿权利常常面临各方推诿扯皮。因待遇低、保障差，投诉举报案件持续上升，聚集维权现象时有发生。2014—2016年，浙江省湖州市劳务外包投诉和纠纷在劳动争议中的占比分别为19.7%、24.2%、26.7%[4]40。

(三)劳务外包用工中民事关系泛化，违规用工大量存在，使许多全职劳动者成为零工

劳务外包用工中民事关系泛化，发包人利用合同自由与承包人约定不承担用人主体责任，承包人与外包人员签订名目迭出的民事协议，将大量外包人员排除在劳动关系外。多数人员从事低层次低技术工作，工作环境蕴含潜在安全风险，缺乏工伤保险覆盖[7]。以平台企业为例，2012年成立的趣活科技公司是国内最大的劳动力运营解决方案平台，专业从事互联网行业人力外包，为美团、饿了么、滴滴等平台提供餐饮配送骑手、网约车司机、保洁家政等外包员工。据报道，趣活外卖配送人员没有五险一金等基本保障，被指压榨劳动力⑧。国内最大的生活服务平台美团点评发布《2020年上半年骑手就业报告》显示，2020年上半年，美团平台上的有单骑手达到295.2万人，其中骑手是唯一工作的占65.3%，但他们都不是美团的员工⑨。

因法律政策对劳务外包缺乏规范，劳务外包用工已经逐渐演化成单位间以利益为目的的用人关系转移[8]。劳务外包中大量违规用工没有得到有效监管，如假外包真派遣、假外包真用工，发包方违规向个体包工头发包、承包方违规转包分包，不与外包人员签订劳动合同等等，造成众多企业在逃避本应承担的劳动法义务及社会责任上少有忌惮。许多外包人员工作稳定性差，从事的大多数岗位处于发包单位核心业务的外围，数量随业务量变化而变化，替代性高。外包人员收入待遇低，同工不同酬现象普遍，因收入待遇被不断挤压心生不满，在发包和承包单位均无归属感和职业荣誉感。技能培训少，发包和承包单位为节约开支，不愿或疏于投入资金培训外包人员，遇媒体曝光企业问题时，常以外包人员或临时工推卸责任。可以说，《劳动合同法》修改前被派遣劳动者权益保护存在的问题，在劳务外包用工中仍大量存在，许多外包人员薪资水平低、社会保险低、工作强度高、健康与安全风险高，大量人员被排除在劳动关系外，保障远不及劳务派遣工。现有劳务外包用工规定几乎无法约束发包企业，若不限制发包方违规使用劳务外包，不对承包方设立门槛，享用工利益却不担用工责任的现象还会延续。

(四)大量外包人员劳动者身份被模糊，不利于工会组织维权服务

大量外包人员被发包和承包单位排除在劳动关系外，虽以劳动收入为主要生活来源，却不被认为有工资属性，多被解释为民事雇佣关系中的劳动报酬，加之大量包工头是否具有用人单位主体资格尚不明确，与劳动者形成极为松散、极不稳定的雇佣劳务关系，给工会组建带来制度性难题。根据国家统计局《2019年农民工监测调查报告》，加入工会组织的进城农民工占已就业进城农民工的比重仅为13.4%⑩，以农民工为主体的外包人员犹如散沙，缺乏工会组织的保障，各界对维权需要工会力量的呼声不断。

四、现有劳务外包用工制度的缺陷

劳务外包用工法律制度的缺失，是导致劳务外包用工无序扩张、外包人员权益受损的直接原因。

(一)劳务外包用工劳动法律规范零散，缺乏系统性基础性内容

劳务外包没有专门系统的劳动立法及规定，零星见于《劳动合同法》及其他规范性文件，内容仅限于个人承包中责任的承担，如《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条，《劳动合同法》第94条，以及对假外包真派遣的处理，如《规定》第27条。因缺乏劳务外包用工基础性规定，内容彼此缺乏连接，关于外包的覆盖领域和外包服务单位的资质，劳务外包与劳务派遣区别的标准，特别是发包方、承包方、外包人员三方的权利义务等重要内容涉及不足，客观上形成劳务外包门槛过低，使企业在违规利用劳务外包用工上有机可乘。

(二)既有相关立法政策重点调整建筑工程，对其他领域的劳务外包用工缺乏规制

近年来，建筑工程劳务外包有序开展，得益于《建筑法》《招标投标法》《保障农民工工资支付条例》等立法政策在发包方责任、承包方资质、工资支付保障等方面规定的不断完备，劳动者的权益保障状况不断向好。相比之下，建筑工程领域外违规劳务外包用工却未得到有效治理，《指引》要求的企业应当按照批准的业务外包实施方案选择承包方，承包方至少应当是具备依法成立和合法经营的专业服务机构或其他经济组织，具有相应的经营范围和固定的办公场所等诸多要求，因规范层次较低，在实务中没有得到有效执行。例如，个人承包经营的“包工头”式外包用工大量存在，外包人员大多归于民事上的劳务关系；承包方违规转包分包其承包业务从中抽成牟利，外包人员的利益被摊薄。随着劳务外包用工领域的不断扩大，立法政策应当关注适用于不同领域的劳务外包用工。

(三)劳务外包用工性质趋于民事化，相关用工主体责任缺乏均衡

立法政策在发包人责任设计上，有“享用人之权利，而不担用人之责任”之嫌。对外包员工而言，用人单位分配劳动任务、提供完成劳动任务的手段、发出指示并监督执行、支付工资、承担风险、创造利润以及终止雇佣关系等职能，被一个以上主体分别或者共同行使，承包方不应是唯一责任人，因其不是劳动所创造价值的唯一直接受益人[9]。按《民法典》合同编相关规定，发包方可以与承包方约定，对外包人员不承担用工主体责任，“坐享”外包员工劳动成果。

当涉及总包、分包和层层转包情形时，发包人、承包人及所雇佣员工构成一种“金字塔”结构，顶端是发包人，往下依次为总承包人、一级分包人、二级分包人……底层分包人，业务项目往往由底层分包人及其所雇员工实际完成。层级越高，责任能力越强，从外包员工劳动中受益越大，其劳动法责任越轻，甚至不负责。层级越低，责任能力越弱，从外包员工劳动中受益越小，其劳动法责任越重，甚至负全责，转而设法将与劳动者的关系民事化。这种不公平的责任分配加重了承包人责任而减轻了发包人责任，为企业优先选择甚至滥用外包用工、规避劳动法责任提供了机会。

(四)劳务外包用工行政监管不足，相关主体职责缺乏衔接

发包方利用合同自由与承包方约定不承担用人主体责任，承包人与外包人员签订名目迭出的民事协议，将大量外包人员排除在劳动关系外，市场监督管理部门对此也难以管控。《劳动合同法》《劳动保障监察条例》等法律法规对劳务外包行政监管和查处少有规定，且多为事后监督。若要解决劳务外包用工市场诸多问题，人力资源和社会保障部门与其他监管部门的监管范围及衔接需要进一步明确，县级以上政府发展改革部门指导和协调作用也要加强。

再有，劳务外包行业自律滞后，缺乏相关行业标准，对劳务外包企业监督指导缺位，对外包人员权益关注不够，已有的地区性服务外包协会旨在为相关企业提供业务咨询、组织培训、技术考察和市场开拓等服务，对劳务外包行业运行中的问题没有采取相应管控措施。

五、规范劳务外包用工维护劳动者权益的思考建议

党的十九大报告对新时代我国社会的主要矛盾作出了全新判断，指出“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”是当前我国社会的主要矛盾，并提出“必须坚持以人民为中心的发展思想，不断促进人的全面发展”。劳动法和社会保障法能否与时俱进，有效规范劳动力市场中十分活跃的劳务外包用工形式，保障劳动者的基本权益，与劳动者和广大人民群众的切身利益密切相关。作为党的群团组织，工会工作也必须调整思路，把工作重心放到促进职工群众的全面发展上来，切实发挥工会组织在劳动用工方面的监督作用，以保障劳动力市场健康有序，劳动者就业质量稳步提升。为此，提出以下建议：

(一)细化管理规定，依法规范劳务外包行为

设立劳务外包市场准入机制，对从事劳务外包的企业按照业务承包范围及规模，规定与其用工责任相匹配的注册资金额度。明确发包方逃避用工主体责任的后果，如低价发包致承包方无力承担用工责任的，发包给无用工主体资格承包方的，假外包掩盖真派遣直接指挥管理外包人员的，假外包掩盖事实劳动关系的等，视情节由其直接承担或与承包方分担用工主体责任。制止承包方模糊劳动关系、降低劳动标准等侵害外包人员合法权益的行为，要求其确认劳动关系，履行用人单位各项义务，并视违规情节禁止或限制其参与劳务外包业务。

(二)严格落实现有劳动用工法律制度，坚决遏制非法用工行为

坚持劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳动合同制的劳动者数量和比重应当合理趋稳，国有企业要带好头，不在主营业务岗位实施外包，杜绝假外包真用工等行为。对于通过外包名义实际使用外包人员，根据实际仍需用工的，按照“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，与外包人员依法签订劳动合同，履行用人单位义务；不再继续用工的，在合理期限内妥善做好外包人员退回外包单位善后工作，切实维护外包人员合法权益和社会稳定。

(三)加大劳动执法力度，保证劳动者基本权益

明确监管的行政部门及职责范围，以人力资源和社会保障部门监管为主，其他主管部门配合。将承包方履行用人单位责任情况与企业信用系统联通，建立预警制度或黑名单制度，通过劳动关系确认、典型案件发布、失信企业公示等多种举措，限制侵犯劳动者权益的承包方参与政府购买服务项目招投标。推进劳务外包用工实名制信息化管理，发包方、承包方做好外包员工用工信息登记等工作，确保发包方、承包方与外包员工之间信息沟通顺畅。加强系统数据与就业登记、社会保险、市场监管、税务等数据的共享联动，实时动态监控劳务外包用工。

(四)探索劳务外包集体协商有效形式，稳定外包人员劳动关系

探索劳务外包集体协商有效形式，将订立劳动合同稳定劳动关系作为方向，提倡承包方企业对标劳动标准，为外包人员争取更多权利。清洁服务业、餐饮服务业、采矿业、建筑业等劳动密集型行业属于劳务外包领域的高发行业，可开展行业性、区域性的集体协商；互联网平台企业可通过探索确定协商主体、创新协商模式开展行业集体协商，签订行业性集体合同或协议，明确行业用工规范和劳动标准。

(五)健全完善工会组织，切实发挥工会职能

吸纳外包人员加入工会组织，争取行业主管部门、行业协会(商会)的支持，加快推进覆盖劳务外包群体的行业性工会组织建设，健全劳务外包人员入会组织体系。发挥工会组织的监督作用，监督采用劳务外包用工企业的用工方案和岗位清单，要求经职工代表大会讨论表决，保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要。监督劳务外包用工的过程，为维护外包人员收入、保险、教育培训、安全卫生、休息休假等权益发声。

注释

①上海市第二中级人民法院在判决中指出：“劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。”参见沪二中民一(民)终字第408号判决书，http：//www.law-lib.com/cpws/cpws_view.asp？id=200402418826(2014)，最后访问日期2021年3月2日。

②《浙江省人民政府办公厅关于进一步做好稳就业工作的实施意见》(浙政办发〔2020〕19号)指出：“合理设定无固定经营场所摊贩管理模式，预留自由市场、摊点群等经营网点。允许电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态企业，通过劳务外包、加盟协作等方式，吸纳更多劳动力就业。今年年内，平台就业人员购置生产经营必需工具的，可申请创业担保贷款及贴息。”《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》(浙人社发〔2019〕63号)指出：“依法使用多样化的用工方式。新业态企业通过劳务外包、加盟协作等其他合作关系等形式，与新业态从业人员签订民事协议的，应当合理确定企业、从业人员、合作单位的权利和义务。”

③参见《全力做好稳就业保就业工作措施》(京就发〔2020〕3号)，http：//www.beijing.gov.cn/zhengce/zhengcefagui/202007/W020200725273061713243.pdf，最后访问日期2021年3月2日。

④参见《顺丰控股股份有限公司2019年年度报告》，https：//max.book118.com/html/2020/0324/7040014166002124.shtm，最后访问日期2022年1月21日。

⑤参见《顺丰控股股份有限公司2020年年度报告》，https：//data.eastmoney.com/notices/detail/002352/AN202103171473028273，%E9%A1%BA%E4%B8%B0%E6%8E%A7%E8%82%A1.html，最后访问日期2022年1月21日。

⑥参见广东头条新闻资讯平台文章《“网约工”是不是公司员工？法院建议明确“网约工”劳动关系认定标准》，https：//nfplus.southcn.com/nfapp/index.html，最后访问日期2021年1月20日。

⑦参见《外出务工人员就业状况调查》，http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202011/t20201111_396048.html，最后访问日期2020年11月11日。

⑧参见新浪财经《持续亏损！美团“包工头”趣活仍赴美敲钟，骑手：他们压榨劳动力》，https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1672007004136793374&wfr=spider&for=pc，最后访问日期2020年7月2日。

⑨参见美团研究院发布的《2020年上半年骑手就业报告》，http：//www.doc88.com/p-68161807094468.html，最后访问日期2022年1月21日。

⑩参见国家统计局《2019年农民工监测调查报告》，http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202004/t20200430_1742724.html，最后访问日期2020年11月2日。