浅谈新时期企业人力资源薪酬管理的思考

杨灵艳 国能孟津热电有限公司

人力资源薪酬管理对保留人才和吸引人才有非同小可的意义，一方面可以提高员工工作的积极性，提升企业的市场竞争力并实现经济效益；另一方面可以加快企业实现战略目标的进程；随着日渐复杂的市场环境和激烈竞争，企业应注重多方面管理，才能在市场立于不败之地，从而满足企业自身发展需求。

一、人力资源薪酬管理存在的问题

（一）忽视薪酬管理

在竞争日益激烈的阶段，电力企业不仅面临着产品的竞争，还面临着服务、技术等方面的竞争，归根结底，还是人才的竞争。企业经营的最根本目的是实现利益最大化，所以可能并没有特别重视企业人力资源薪酬的管理，经营者可以尝试站在员工的角度，思考员工的需求，积极地完善现有制度。在以往的工作中，企业在发展壮大时，只注重对设备更新和新项目建设的关注，对于员工薪酬待遇方面却没有关注和改动，长此以往，员工需求得不到满足，就很可能导致员工产生消极的情绪，甚至是离职的想法，不利于企业保留人才和长期发展[1]。因此，企业的管理者应当重视起人力资源薪酬的管理，意识到薪资管理的重要性，当然并不是说高薪就是好的薪酬管理方式，完善的薪酬管理制度可以吸引并留住人才，可以激发员工工作热情。员工实现了自我价值，工作状态也会有所不同，无形当中营造出了积极的工作环境。员工乐于工作，企业的经济效益也会有所提升。

（二）分配方式单一

通常情况下，我国电力企业的薪酬都是由基本工资、绩效奖金和年终奖构成，这样的分配方式对于新时期的企业来说略显单调，不能很好地调动员工工作的热情。在企业中，常常忽略了按劳分配，多劳多得，薪酬管理制度并没有精细化，没有对劳动所得有详细的划分标准，员工付出努力没有得到相应的收获，员工的经济需求和精神需求都没有得到满足，就会丧失积极性，不能主观地展现自己的价值、不能积极地为企业效力，从而离开企业。因此，在制定和完善薪酬管理制度时，应该考虑丰富分配方式，调动员工积极性，维护企业长治久安。

（三）薪酬管理机制不完善

一般的企业，员工的工资都主要是通过岗位进行划分，但是我国部分电力企业没能精准地划分岗位，受到职位等因素的影响，使员工薪酬标准模糊不定，导致员工工资存在差异，影响企业薪酬管理的公平公正，员工心理不平衡。在分配薪资时，大多数企业没有根据自身实际情况和员工需求制定完善的薪酬管理机制，并且电力企业岗位的等级比较难界定，通常都是主观地划分岗位等级，不能客观评价员工的业绩，导致员工工资没能做到合理性，甚至导致人才流失，不能有效地开展企业日常工作，也不利于企业实现发展战略目标[2]。

（四）没有激励制度

从员工的角度看，在发放工资时，员工拿到工资以及奖金，内心并没有太大波动，只会是认为这是应得的酬劳，或是认为薪资低于自己付出的努力。例如，有些年轻员工技术扎实，乐于学习新技术，但是由于资历不够，工资并不高，这部分员工企业却没有重点培养，并且和资历老、技术稍显落后的老员工在工资上有很大差距，使员工没有归属感，企业的薪酬分配没有做到公平、合理。这样的情况，工资就没有发挥出应有的激励作用，这也是一部分电力企业所面临的问题。员工是企业的个体，要保护好员工，留住人才，企业才能稳定，才能确保长期的发展。

（五）薪酬结构不合理

目前，薪酬结构不合理的表现，主要体现在以下方面。（1）薪酬水平低于市场。这种与社会现实差异较大的薪酬结构，会滋生较多的矛盾，这也是薪酬管理中非常不和谐的一种现象，会让薪酬管理失去效用。另外，不依据绩效和能力进行合理的调薪，还会加剧人员的流失，对企业发展非常不利。公平原则是薪酬管理最具稳定作用的原则，但由于日常工作中对公平性重视不够，促使员工流失率偏高，工作热情普遍降低。（2）薪酬支付不及时。在薪酬管理中，企业薪酬支付处于末端环节，也最容易出现问题。实践中，企业故意拖欠薪酬支付时间，会让员工产生不满，不仅不利于生产，也会损害企业的形象，不容小觑。（3）企业利润不懂得与员工分享。在多数企业中，薪酬管理意识较差，还处于落后阶段，不懂得将企业利润与员工分享，调动人员的积极性。实践表明，只有营造好的氛围，才能让企业发展更好，实现可持续的目的。

（六）薪酬与绩效管理脱离

除了上述问题外，薪酬与绩效管理脱离，也是不容忽视的问题。企业人资管理中，绩效和薪酬管理合作、配合，可形成良好竞争氛围，助力企业提升绩效的同时，也会增加员工与企业的依存关系。但现实情况却是薪酬与绩效管理脱节，这种局面的长期存在，让薪酬管理水平失衡，不仅弱化薪酬管理的效果，也发挥不了薪酬管理实际作用。为此，需转变薪酬管理思路，梳理完善的管理流程，促使各环节通力配合，借助企业薪酬管理，为企业长效发展蓄积能量，助力企业发展转型。

二、完善人力资源薪酬管理的对策

（一）加强对薪酬管理的重视

首先，在企业的经营发展中，管理层没有意识到企业人力资源薪酬管理的重要性，也很少站在员工的角度考虑问题，所以，可能企业目前的薪酬管理制度并不能满足员工的需求，员工也没有很高的工作积极性。管理者应当积极了解员工需求，控制人力资源薪酬管理效率，及时调整和完善薪酬管理制度，调动员工的积极性，运用正确的管理方式，控制员工流动率，营造良好的工作氛围，这样才能提高员工的工作质量和工作效率，发挥出人才优势，使企业能够稳定地发展。

其次，可结合原有薪酬管理模式进行分析，掌握企业在发展过程中员工流动的主要原因，不断扩大经营，根据员工的专业能力为其配备对应的岗位，确保工作人员可以严格遵守企业政策要求，使薪酬管理计划可以向着员工发展的方向转移，利用控制基层员工工作强度的方式，避免员工出现工作压力过大的问题。重视工作环节的相关条件，提高企业的口碑和市场竞争力，也为企业招贤纳士、培固人才奠定了基础。同时，合理的人力资源薪酬管理可以帮助企业节省更多的资金成本，企业可以开发新项目，扩大经营规模，实现企业综合利益的提升。因此，企业的经营管理者需要重视人力资源薪酬的管理，确保每一位员工能够得到与付出成正比的回报，促进员工和企业的双赢。

最后，应创建福利保险机制，运用灵活的操作方式，确保工作人员通过收入的增加，调动自身对岗位工作的积极性，运用奖金分离的方式，在一定限度内展现出奖金激励体系的效果。这样一来，员工的绩效与薪酬挂钩，则可保证管理人员可以通过员工宁的奖金发放情况，适当调节岗位，让企业与员工能够得到同步的发展，增加薪酬管理于云功能绩效之间的关联，抑或是通过津贴发放的方式，增加奖金的实际占比，运用弹性的薪酬管理机制，使员工的创新能力可以得到相应的提升。

（二）以人为本，按劳分配

我国企业的分配标准是按劳分配，多劳多得。这样的分配制度可以使员工心理相对平衡，获得的薪资少的时候会考虑到是自身的问题，从而更努力地提高自身能力，积极工作，获得更多的奖励和财富。另外，电力企业应该从市场经济的情况出发，根据自身的情况和发展需要，在新时期积极地转变传统的薪酬管理理念。

例如，将原本只有基础工资、绩效和年终奖的模式丰富化，根据员工的自身情况，严格执行薪酬管理制度，规划出企业未来的发展方向。站在企业的发展角度进行分析，引进具有专业能力的先进人才，确保管理制度可以适用于各个区域内，适当优化薪酬管理制度并增加一些津贴、生活补贴，使管理工作更有意义。

与此同时，可根据员工完成任务的情况给予奖金奖励等方式，来提高企业的薪酬管理效能，为企业的发展统一战略目标，增加在企业发展以及经营活动运行过程中的合理性，促使员工提升工作热情，更有效地推动企业的发展。再者，制定合理的薪酬标准可以对外吸引人才，不断充实企业的优秀人才队伍，根据岗位的不同注入新活力，创建严谨的岗位综合评价方式，帮助企业实现战略目标，稳定企业的薪酬登记并划分此方面工作，促使工人员的各项职能以及工作方向能够被确认。这样，则可健全内部考核机制，避免在绩效管理工作中存在过多的差异，充分利用员工的合理权益，为企业的后续发展给予一定的保障。由此方式，则可激发员工的创新性，让员工可以全身心地投身于自身岗位工作中。因此，企业应该坚持“以人为本”的发展理念，结合员工和企业的需求创建新的薪酬管理模式，给予员工适当的鼓励，尊重员工，使员工在企业工作期间可以获得归属感和幸福感，更好地服务于企业，员工带着责任感工作可以提高企业的凝聚力，使企业更具竞争力[3]，确保员工的工作效率能够得到相应的提升。

（三）完善薪酬管理机制

薪酬管理机制如果不完善，很多相应的功能都没办法实现，因此要注重完善薪酬管理机制。首先，将薪酬和绩效联系在一起，实施绩效工资的改革。结合工作项目的完成情况以及对企业的贡献程度，贯彻落实“多劳多得”，树立积极的工作态度，获得精神上的满足，使员工和企业向着同一个方向发展；其次，对基础工资进行调整，电力企业的岗位薪资都是根据电力公司的相关政策落实的，不能随意调整，但是可以从晋升制度出发，对长期表现良好的员工，考虑晋升或是调整基础薪资等其他奖励，充分发挥薪酬管理机制的作用，构建公平公正的薪资结构。此外，要保证薪酬管理机制的执行力，在实践中发现不足、不断完善，让薪酬管理制度真正发挥出价值，达到提高企业管理能力的目的。当有新员工入职时，就要重视薪酬管理的培训，让每个员工都能明确自己的职责以及通过自身努力，可以得到多少的回报，从而在工作中不断努力提高自身实力，既实现了自我价值，又提升了企业效益，还将薪酬管理落到实处，对于企业未来的长久发展是有力的保障。

（四）完善激励制度

有效的激励机制可以充分调动员工积极性，加强员工对企业的信念感，可以提高企业的整体业绩，实现企业利润的提升。因此在薪酬管理中应当注重完善激励制度，例如，可以对员工进行一定程度的考核，可以设定七天或半个月的时间为一个考核期，在考核期内完成什么程度的指标给予相应程度的奖励，根据员工自身需求可以自行选择奖励，可以设置手机、电脑、豆油、大米、现金等奖励。不同年龄层面都会有不同的需求，企业根据员工需求设置奖励，更能激励员工工作，最终实现企业经济效益的提升。但是需要注意的是，对于像福利、奖金等问题，其实每个员工都比较在意，但如果发放时计算得不准确，员工又怕说出来给领导和他人留下不好的印象而选择沉默。这样的问题就需要企业完善机制，给员工正确的反馈渠道解决问题，既保障了员工个人利益，又避免了尴尬，还会使员工对企业的人性化管理更有好感，更努力在岗位上发光发热。

（五）优化薪酬结构

针对上文提到的薪酬结构有待调整的问题，现实工作中，需意识到科学制定薪酬的有效性，将薪酬管理看作是促进企业发展的动力以及强化竞争实力的关键因素，借助科学合理的调薪，减少人才流失的问题。需分析行业的薪酬标准，在此前提下结合企业业务内容，制定合理的薪酬标准，不断完善薪酬结构，催化员工的热情，保证企业的经济效益。采用晋升调薪和晋级调薪方式，强化薪酬管理的实际效果，让员工的职业能力增强。晋级调薪比较常见，是指职业发展中，凡是取得职级提升资格的人员都应获得一定奖励；晋升调薪，多指人员被指派担任主管或者从事高难度工作，从而获得相对比例的调薪。需注意的是：实际工作中，无论晋级或晋升调薪，在实施薪酬预算时为保障最终的效果，均应另行计提（按实际需要），不应占绩效调薪预算。如果两者混为一谈，将会失去激励效果，导致薪酬管理作用丧失。在优化薪酬结构的同时，配合一定激励措施，定会取得长期效果，对企业转型帮助较大。

（六）薪酬与绩效管理联合

除了上述措施外，还要将薪酬与绩效管理联合，形成完整的框架体系，发挥薪酬管理最大优势。绩效管理和日常考核是分割不开的，现实中可以将日常考核结果与当月的工资和奖金发放标准结合，通过定性定量考核，增强员工的工作能力，完善薪酬管理体系，弥补传统管理的不足。为强化薪酬管理的效果，还可根据员工岗位特征，给予额外的薪酬激励，借助企业文化的引导，提高员工对企业未来规划的认同感，增加员工和企业黏性。例如：利用带薪休假、教育津贴等方式，让核心人才倍感关怀，降低人员的流动性。事实证明，给予特殊福利关怀，也是薪酬管理的强有力方式，作用十分显著。

通过上述分析可知，薪酬管理相对复杂，涉及的因素较多。想要发挥管理的效用，需进行综合性考量。在现有薪酬管理不足的基础上，通过提高薪酬管理认知水平、坚持以人为本的薪酬管理原则、完善薪酬管理机制和激励制度、优化薪酬结构以及薪酬与绩效管理联合等措施，提高薪酬管理可行性，为企业发展保驾护航。

三、结论

总而言之，改善人力资源薪酬管理可以有效激发员工工作热情，并吸引大量人才，从而实现企业在竞争激烈的市场环境中保持竞争力。因此，企业的管理者应当重视人力资源薪酬管理，结合企业自身情况和员工需求，构建科学、完善的人力资源薪酬管理体系，保障电力企业的健康可持续发展。