企业参与现代学徒制的动因及其路径优化研究

赵瑞婷

(山西管理职业学院 山西临汾 041050)

0 引言

随着现代工业的发展，我国已全面进入产业升级阶段，对当前职业院校的人才培养模式提出了全新的挑战。2014年以来，国家层面着力构建具有中国特色的现代学徒制，将其作为推进我国现代职业教育体系建设、提供智能制造人才的重要战略选择。推进和实施现代学徒制已经从教育制度层面上升为国家战略层面。我国职业教育多年改革、发展的历程证明：校企合作不仅是构建现代学徒制的前提，更是现代学徒制的核心和关键所在。2019年《国家职业教育改革实施方案》提出，推动校企全面加强深度合作。但是在实践层面，企业的主体作用始终难以凸显，企业参与现代学徒制不仅缺乏内在动力，更缺少外在激励。反观国外，德国的“双元制”在实施过程中得到本国企业的积极响应，这种反差折射出我国企业参与现代学徒制的动因值得深入探究。本文以企业为研究视角，以企业参与现代学徒制的动力因素为入口探索破解这一难题的路径。

1 企业参与现代学徒制的动因梳理

徐国庆以个体、集体、社会三个层次为视角，将企业参与职业教育的动机划分为个体动机、集体动机和慈善动机[1]。冯旭芳等按照企业内部与外部区分企业动因，将获得政府补助、提高企业知名度等因素归为企业参与职业教育的内在动力，将历史传统、法律保障及社会氛围等归为企业参与职业教育的外在驱动[2]。另外，有研究者将定性研究与定量研究相结合，在计划行为理论的基础上，通过对相关资料层层编码分析，提出将企业参与现代学徒制的动力因素分为三个方面：一是行为结果性动力，源自企业参与现代学徒制希望达到的预期结果。即如果企业完全认可通过参与现代学徒制能够获取技术型员工，同时达到预期的培训效益，这种对结果的信念就形成企业参与的动力，继而决定企业参与的意愿和行动。这一因素对企业参与态度具有决定性作用。二是社会性动力，主要源自企业对技能员工供给的满足程度和本土文化传统对企业参与的期待程度，属于企业参与现代学徒制的外部环境因素。当劳动力市场对企业的用工数量和用工质量的满足程度越低、社会对企业参与的期望越高，企业面临的外部压力就越大，企业参与的动力则越强，反之则越弱。三是内部控制性动力，主要取决于企业对自身内部如技能密度、分工精细度和组织扁平度等条件及能力的认知，这些内部因素对企业参与现代学徒制可能产生的是促进或者阻碍作用。当企业内部技能密度越大、劳动分工的精细化越不明显，且组织形式越趋向扁平化时，企业参与的动力越强[3]。当然，以上类属之间并不是相互孤立的关系，而是彼此交叉、相互关联的。

2 西方企业积极参与现代学徒制的动因分析

以德国、澳大利亚及英国等为代表的西方国家职业教育体系显著的特征就是形成了以企业为主导的校企联合培养机制。西方企业参与现代学徒制的动因既有内在动力也有外在驱力。

2.1 内在动力因素分析

企业的内在动力主要源自三个方面，即获取经济效益的直接动力、获取人力资源的核心动力以及承担社会责任的高层次动力。

1) 直接动因：获取经济效益。姜大源曾以微观经济学为研究角度，认为企业通过对职业教育的投资可以从中获得较好的经济效益，这种效益既包括直接的经济利益，也包括潜在的经济利益和社会效益[4]。作为以营利为主要目的的社会经济组织，这一动机是企业参与现代学徒制的直接动因。

企业参与现代学徒制的直接收益主要包括：学徒培训期间为企业创造的生产收益；学徒培训期满后进入企业成为正式技术工人而减少的人力招聘成本；学徒无需上岗培训和适应性训练而减少的培训成本；避免不能及时招聘合适员工而减少的停工损失。除此以外，企业还可以获取政府提供的间接收益。在德国，政府会给予参与培训学徒的企业诸多优惠政策，在此基础上，通过设立中央基金对企业进行补贴，补贴数额一般可以占到培训费用的50%～80%，而对于部分与国家当前发展需求高度契合的企业，补贴比例最高可以达到100%。从20世纪90年代开始，澳大利亚政府先后出台了多项财政补贴政策以刺激企业参与现代学徒制的内在动力，如对参加学徒培训的企业予以财政补贴、向学徒制注册培训机构发放津贴、不定期推行企业(雇主)激励项目等各类财政支持措施。相比之下，英国在对企业的经费支持上则呈现更加长效化的特点，不仅在各行业设立专门的学徒培训基金，同时为保障资金充足还大力推行“学徒税制”，大型企业需要按照职工工资总额的5%承担相应的“学徒税”。

2) 核心动因：优化人力资源。从宏观经济学视角对企业参与动因进行分析会发现，企业对职业教育的投资就是对人力资源开发的投资，是关乎企业长期竞争力和创新活力的关键因素。现代学徒制下，企业对学徒有足够的时间了解、考查，满意度较传统招聘会更胜一筹，并且员工无需适应期，使培训企业拥有更加稳定的技能人才储备。在德国，培养高质量的职业技术人才被作为经济腾飞的立足之本。数据显示：2012年德国各行业平均用于学徒工资、师傅薪酬以及培训设施等方面的支出为17 900欧元，学徒平均创造的生产收益为12 500欧元，各行业的学徒制净支出为5 400欧元，虽然成本远大于收益，但事实上仍有90%的德国企业愿意参与现代学徒制。由此可见，企业除了追求短期效益外，更看重学徒为企业提供的中长期回报。

3) 高层次动因：承担社会责任。促进社会进步的责任感和义务感属于最高层次的动机，西方国家企业成熟度高正是这一动机的支柱来源。面对产业不断升级、生产技术创新对培养高级技术人才的需求，德国企业愿意通过参与职业教育培养年轻人，以保证本行业及地区的专业技术工人供给，并将此作为其应尽的义务和应承担的社会责任。在瑞士，企业倾力支持现代学徒制并成为实施主体，并把帮助需要技能学习的年轻人获得一技之长和提供对社会发展有意义的工作作为自己的责任[5]。

2.2 外在动力因素分析

1) 严格的劳动保护制度。选择参与现代学徒制的企业比例越高，则面临非培训企业挖人的风险就越低，从而确保培训企业的投资能够获取长期稳定的收益，保护企业参与的动力，反之，则会挫伤企业参与的积极性。德国是劳动保护制度相对严格的国家，根据德国科隆经济研究所的统计，基于严格劳动保护之下的德国员工平均任职时间相较其他欧洲国家更长，平均可以达到10.5年[6]。基于严格的劳动保护环境，不仅可以有效解决培训企业担心的劳动力市场“搭便车”行为，而且员工在企业的长期任职还可以使培训企业获得持久的人力投资收益，最终吸引更多企业参与。

2) 完备的职业教育法律体系。德国成功的现代学徒制离不开完备的职业教育法律体系，以基本法令《联邦职业培训法》为开端，相继出台《联邦职业培训促进法》等10多项配套法律法规，被德国职业教育认可的348个职业种类全部有法可依。在此基础上，各个部门、行业也会发布实施办法，做出更加具体明确的要求。完善的法律体系，一方面更加有效地吸引企业积极投身其中，同时也对企业参与的职责进行了明确，为企业提供了法律保障。

3) 科学的职业教育制度设计。西方的现代学徒制经过多年改革发展，已经形成了一套学校、企业(培训机构)、行业协会等参与，各方合理分工、密切配合的职业教育制度。三方各司其职，学校主要负责理论教学，为考核合格的学生颁发毕业文凭；企业负责实践教学，受行业协会下设的职业教育委员会管理；行业协会组织考试，授予学徒相应的职业资格证书。科学的教育制度可以最大程度让学习过程贴近行业实践，保证现代学徒制的健康发展。

3 借鉴与启示

3.1 培育企业师傅

当企业成为现代学徒制的主体，学徒的技能培养过程一定是在企业环境中完成，因此选拔负责学徒技能培养的师傅至关重要。我国企业师傅的选拔相对较为简单和随意。即使“职教20条”提出支持中职、高职、应用型本科高校聘请产业导师到学校任教，遴选、建设兼职教师资源库，但还是从院校的角度解决问题。企业师傅的选拔应该有统一的认证标准，在此基础上，吸引优秀的技术人员加入师傅的行列，培育一支数量充裕、业务精湛的企业师傅队伍。除了定期对企业师傅进行考核和淘汰，更要进行适当的物质和精神奖励，提高企业师傅的积极性。

3.2 对接企业人才需求

随着产业升级，只有接受过良好职业教育培训的员工才能满足企业的需求。现代学徒制下，当学徒在企业工作一定时间，与企业较好融合后，会更愿意留在培训企业工作，更认同企业发展目标，以更好的行为规范伴随企业成长。首先，高职院校招生需要从企业岗位出发，由参与培训的企业基于自身发展规划、生产计划、技术要求等发布需求。其次，在培养过程中，由高职院校和企业共同制订教学计划，并由企业师傅负责实践教学。最后，在1+X证书制度实施中，考虑企业需求，对接职业标准，使人才培养符合企业岗位(群)能力要求。

3.3 完善法律和制度保障

制定和完善与现代学徒制相关的法律法规是重要保障。国外职业教育的发展历程和成功经验显示，现代学徒制的历史演进与职业教育法律的出台是相依相伴的。我国也应在国际视野下建立职业教育法律框架，通过颁布相关配套法规，明确现代学徒制参与各方的权责利，推进现代学徒制的发展。

3.4 解决企业投资收益

我国可以学习欧洲一些国家的做法，若企业对国家技能需求清单中的某些职业开展学徒培训，政府则对这些企业进行补贴，这样能保证学徒培训与市场需求相吻合[7]。我国可以对进入产教融合型企业目录的企业给予“金融+财政+土地+信用”的组合式激励，并按规定落实相关税收政策，通过税收、财政、工商等途径构建企业参与的多维度激励体系。

3.5 营造职教文化氛围

文化虽然属于非正式制度，但是却对人们的行为方式具有强大的约束和引导。德国技能强国的社会共识已成为一种习俗、一种文化，这种文化氛围也造就德国企业以参与职业教育为己任。所以，除了上述经济层面和法律层面的措施之外，必须积极宣传、营造良好的职业教育氛围，厚植企业承担职业教育责任的社会环境，推动职业院校和行业企业形成命运共同体。

4 结束语

我国现代学徒制实施的过程不仅涉及多方利益，同时受到法律、经济、文化等各种因素的影响。我国企业在现代学徒制推进过程中内在动力不足、外在驱动有限。因此，要突破这一瓶颈，必须紧扣企业内外动力影响因素，借鉴国外经验，在营造良好职业教育文化氛围的基础上，尽快制定或完善国家相关法律、制订师傅认证标准、出台财政税收优惠，让企业从被动参与变为主动参与，建立具有我国特色的企业参与现代学徒制的激励保障机制。