异地研究院推进高校人才队伍建设途径的探索与研究

马博，黄鹏飞，李涵

（西安电子科技大学，陕西 西安）

高等院校作为国家科技创新的重要载体，承担着科技成果创新和助推产业更新的重要使命，但是在一段时期内，高等院校的在国防军工领域成果迭出，但是在日常生活中发挥的直接作用较弱。20世纪90年代，为打破高校技术创新成果与产业更新之间的壁垒，我国高等教育开始尝试一种新的科技创新和学生培养模式道路，高校与地方合办研究院这种科研组织形式应时而生，开始活跃于各地产业发展战场。自1996年清华大学深圳研究院创设至今，各大高校与地方政府合办的研究院已近百余所，这些研究院所在推动社会生产、技术升级、产品迭代方面发挥了显著作用，缩小了科技成果同生产一线的距离，使科技成果研发同市场需求紧密结合，有力推动了我国经济发展与人民生活水平提高[2]。

近年来，随着全球新一轮产业变革和技术革命，以市场需求出发的科技创新已无法满足我国社会经济发展的需求，各国在科技前沿领域的争夺甚为激烈，其实质是对人才的争夺，因为原始创新的落脚点还是在人才身上。我国历来重视人才队伍建设，特别是党的十八大以来，又将人才队伍建设提到了一个新的高度，2021年9月，党中央组织召开了中央人才工作会议，总书记再次强调要深入实施新时代人才强国战略。高等院校作为人才的聚集地和重要培养主体，如何做好引才育才工作，是下一轮学校建设和发展重要命题，笔者认为，这其中一个重要的抓手就是发挥好异地研究院的作用。

高等院校异地研究院大多布局在经济发达的东部省份，那里有完整的上下游产业、优渥的生活保障条件以及较为丰厚的资金支持力度，因此高等院校要充分发挥异地研究院的人才汇聚优势，改变以往从校本部向研究院进行人才流动的单向模式，充分利用异地研究院在产业发展、生活条件与政策保障等方面的优势，形成人才在校本部与研究院双向引育，以更好地落实人才强国战略[3]。

一 国内外异地研究院实践经验

（一） 美国斯坦福大学硅谷科技园

众所周知，硅谷的前身是由斯坦福大学发起并建立的斯坦福工业园区，由斯坦福大学前校长FrederickTerman秉持着“大学不仅是求知的场所，还应当在国家工业发展方面发挥经济影响”理念所创立。该园区在创立过程中通过不断实践调整，时至今日已发展成为全球最重要的科技发展中心。其在建设过程中形成并提出了基于三螺旋理论的“产业、科研、生产力”模式，从资源整合和管理方式两个方面出发，围绕资源引进、资金引入、技术成果孵化转移、资源调配等方面进行了大胆尝试，并取得了显著的成果。当然，这背后离不开政府的大力支持，比如园区建设初期缺乏资金投入，政府出面鼓励风险资本介入，成功解决了园区成果孵化和运行的经费问题。另外，园区在管理运行方式上也进行了大胆的突破，在创立之后，斯坦福大学将园区的场地管理、资金管理以及专利管理等权限全部下放至创业公司，给予初创企业极大的自主权和资源调配权，这一措施充分调动起了园区内创业的热情。

（二） 清华大学深圳研究院

1996年，由清华大学与深圳市政府合办，作为国内第一家异地研究院，它的发展也一直受到社会各界的关注。建院二十余年来，清华大学深圳研究院已取得丰硕成果，其第一家产业化的企业力合科技作为领头羊，早在十年前年营业额已超200亿元，其规模和创新能力均已达到世界先进水平。该研究院在建设过程中趟出了一条产业化良性发展道路，建立起了“投资体系-支撑体系-扩展体系”为一体的运行模式，其另一创新举措是依托产业资本成立了创投公司，有效解决融资渠道平台的限制，也为研究院发展壮大打下了资金基础[4]。

（三） 校地合作载体运行影响因素

政府对于合作载体的影响因素主要涉及以下几个方面：国家战略计划、国家战略政策、财政补贴、税收优惠、政府贷款扶持、政府专项资金、投融资体系完善程度、法律完善程度、技术市场完善程度；而高校对于合作载体的影响因素主要有技术研发能力、技术成果的成熟度、技术特性、技术先进性、技术成果与企业技术需求对接程度、科研仪器设备的完善程度、与研究院的地理距离、合作信誉度等；企业对校地合作载体的影响因素包括企业研发战略的开放度、企业吸收能力、企业规模、企业所处行业的竞争环境、企业对短期市场利润重视程度、企业家精神、企业所有权性质、高新技术企业、企业融资能力、企业研发投入强度等；作为校地合作载体本身，异地研究院的运营模式、组织模式、基础设施建设完善程度、经理人素质、服务一体化程度、宣传方式等方面[5]。

二 异地研究院引才优势

（一） 机制优势

与高等院校本部属于事业单位不同的是异地研究院一般为新型研发机构，具备独立法人资格，这就使得在引才时可以突破校本部对于年龄、学历、教学等方面的限制，可以更好地实现“不拘一格用人才”。另外异地研究院在用人方式上可以灵活多样，聘用制、合同制、项目制用工都可以在异地研究院实现，多样的用工机制有利于专项人才引进。

（二） 政策优势

异地研究院大多位于经济发达地区，地方政府人才支持政策全面且优厚，在人才安居、试验场地、经费投入、成果转化、子女教育、医疗保障等方面优势明显，人才在选择工作地的时候，这些方面的优势将会成为重要的选择因素。异地研究院大多由地方政府主导建设，在政策落地、待遇兑现、资源保障等方面都能够得到优先保障。

（三） 产业优势

异地研究院所在地大多具备完整的产业链，科研人员同行业企业的距离近，可以便捷地对接产品需求和成果转化，甚至可以实现把实验室搬到工厂，现场研发的模式，这样极大地提升了科技成果转化为行业企业发展的效率，助力地方经济发展，反过来地方政府和行业企业对研发人员的需求能够第一时间到位，实现企业、人才、地方三者之间的高效协同。

（四） 背景优势

异地研究院所涉研究领域大都为所在高等院校优势学科，其所在高等院校在该领域研究平台和研究成果方面实力雄厚，能够为人才成长提供良好的学术环境，同时对于人才在纵向课题研究、横向课题研发提供人力、物力和平台资源的支持。一方面可以让人才省去搭建科研平台的环节，尽快产出成果；另一方面也可以解决人才孤军奋战的窘境。

三 异地研究院的育才短板

（一） 团队支撑稍显乏力

异地研究院在组建之初，科研人员大多为校本部派驻，与校本部沟通密切，在当地政策和产业优势的加持下，可以很快实现成果转化落地。但研究院的发展壮大离不开依托研究院新引进人才，异地研究院与校本部在地理空间上的距离致使新进科研人员同校本部领域内科研团队的沟通交流较少，这种情况使得新进人员无法高效获得校本部的技术支持与引领，在一定程度上影响新进人才的发展速度，也导致校本部科研团队的相关成果无法得到及时转化，错失发展良机[6]。

（二） 市场化程度不够高

目前异地研究院的组织管理形式大都仿照校本部的模式运行，管理人员的主体由校本部派驻，这种管理模式限制了异地研究院发挥科技成果异地转化落地的职能，因为成果转化过程本质上是具有商业属性的“开发”活动，需要管理服务团队具备市场化的思维和商业化的头脑。另外，异地研究院大多为地方下属的事业单位，这导致研究院在成果转化过程中受制于相关流程所囿，面对市场变化无法及时高效地作出反应，导致成果转化落地后的发展速度放缓。

（三） 产品导向较难落实

异地研究院还承担着产教融合人才培养的责任，在人才培养过程中，考虑到学生个人兴趣方向及毕业条件等诸多因素，无法单纯的以产业应用型人才为培养目标，造成科研人员在相关产品研发过程中既要考虑市场应用价值、还要兼顾学术研究价值，为学生成长成才提供多个方向。另外，研究院科研人员大多为教师身份，教学、指导研究生、职称等方面占用了一部分精力，受制于以上原因，无法全心全意以产品为导向树立市场化思维，进而导致成果转化落地效率较低、效果较差[7]。

四 异地研究院加强高校人才队伍建设的实施路径

（一） 用足政策组合拳，加大引才力度

异地研究院所涉学科均为所在高校优势学科，研究院所在地政策资源丰富、产业生态布局全面，异地研究院在引才过程中，要打好政策组合拳，为引才创造开放的条件和优渥的平台。以笔者所在单位为例，依托校本部高层次人才平台，利用广东省、黄埔区的健全的人才资助政策，以及粤港澳大湾区企业对高层次人次的亟需，通过构建更加开放积极的柔性引才政策，矢力打造一支创新性与市场化兼具的人才队伍，为产学研协同夯实人才之基；同时，制定以“专业化+市场化”为原则的贡献导向评价考核体系，精准定制人才评价考核周期与考核目标，提升人才获得感，让人才工作实现“引得来，留得下”，人才收获满满，单位发展壮大。

（二） 勠力打造优质平台，发挥聚才效应

从“为人才提供国际一流的创新平台”理念出发，异地研究院应着力做好平台建设，正所谓“栽下梧桐树，引来金凤凰”，薪酬、政策优势固然是吸引人才的重要方面，但创新平台的建设关乎人才的事业发展，入职单位有没有好的平台，是人才在选择工作时考虑的又一重要因素，平台优势对于优秀人才的吸引力度要高于薪酬和政策。笔者所在单位在创设之初，就注重科研平台的建设，先后申报设立了8个省部级科研平台，在提升数量的同时狠抓已有平台的建设，充分利用学校研发实力强和粤港澳大湾区创新活力旺产业需求多的局面，着力建设以“掐脖子”领域第三代半导体创新中心和先进制造中心为代表的平台，打通科技创新-产业应用-政策支持的通道，逐步形成了“天高任鸟飞”的战略支点和雁阵格局。

（三） 精细化服务保障，提升安才效能

科研人员在工作起步阶段，大多处于人生定居阶段，且入职初期对单位相关事务流程以及对外沟通联络方面不够了解，这些事情多多少少都给科研人员带来困扰，异地研究院在人才引进来后，应当细致入微给人才和家人提供安居服务，全力解决人才的操心事，让人才心无旁骛地干事创业；要多措并举给人才提供专业服务，架好与政府、企业沟通协作桥梁，解决人才特别是海外归国人才在当地的业务圈短板，加快打造最优人才发展环境；另外对于初期起步的科研人员，要在启动经费、项目申请、实验场地搭建方面提供资源，当好人才事业启动的“火花塞”。研究院在人才引进上，还应当适量引进具有优秀沟通、销售、谈判、决策和关系网络处理绩效的产业管理人才和企业运行经验丰富的企业人才，为科研人员成果转化落地提供专业服务与建议。

（四） 发挥事业牵引作用，激活用才氛围

不同于校本部按部就班的科研发展道路，在异地研究院的平台上，高层次人才既可以“顶天”融入国家战略，研究基础理论解决关键技术领域“卡脖子”技术难题，又可以“立地”融入地方经济，自主创业或解决企业发展过程中的瓶颈问题。异地研究院要在岗位职责设置、岗位转换条件上灵活多样，为人才发展提供健全丰富的发展路径；同时研究院要探索与企业深度合作，以产业项目为平台，搭建企业产业人才同研究院科研人才的横向交流挂职机制，一方面可以提升科研人才市场化思维和“产业科研”意识，另一方面也有助于推动研究院管理模式和资源配置模式向着更加有利于成果转化落地方向靠拢[8]。

（五） 建立有效激励机制，调动人才积极性

人才激励机制的建立，必须坚持三个原则：一是多劳多得原则，工资福利待遇与工作实绩挂钩；二是突出贡献奖励则，对有突出贡献的科技人员和企业人员予以重奖；三是竞争淘汰原则，对不适应发展需求的专业人员和管理人员，要及时予以调整、解聘或辞退。建立有效的激励机制，关键在于提高科技人员与企业利益的关联度。可采取的措施有：一是对科技企业家和管理人才实行年薪制，将企业家的收入与企业生产经营的经济效益、资产的保值增值和经营风险联系起来；二是积极倡导科技人员特别是创业管理人员、科技企业家对企业股份的拥有，在界定产权时设定技术股、创业股、管理股；三是对研发人员、经营销售人员实行特殊津贴政策，允许他们享受特设贡献、分红等。