浅谈当前高校行政管理模式

刘思奇，于 虹

（北京大学基建工程部，北京 100871）

引言

中国高校的行政管理组织架构庞大，职能部门、直属附属单位繁多，包括党政机关、后勤部门、院系行政部门等组成部分，大致可以统一称为高校行政管理部门。行政管理一词原是指政府对国家事务、社会公共事务及自身事务的一种管理行为[1]，中国公立高校或直属于中央部委，或直属于地方政府，属于事业单位，由国家行政机关领导，是具有一定政府职能，以公益服务为宗旨的教育活动组织。高校的行政管理能力往往可以体现出高校的整体水平，而行政管理人员自身素质的高低是影响行政管理水平的重要因素[2]。因此建设高水平大学需要高水平的行政管理工作，需要一流的行政管理团队的助力[3]。

消除行政本位的管理理念，树立高校行政人员是学校、师生服务者的思想，进行以服务为核心的管理改革[4]，这是近些年来一直在推行的理念，但将理念转变为现实还需要长时间的努力。目前我国高校普遍存在行政人员缺乏服务意识，工作热情不足的情况，导致工作态度傲慢，工作效率较低，甚至存在对本单位工作职责、办事流程不了解的情况。各职能部门对自己的工作界限划分得十分清晰，导致一些归属不明确的工作无人认领，严重影响办事效率[5]，其深层次原因是高校行政人员对自身角色认知不足。本文以高校当前行政管理模式为例，分析高校行政工作现状、存在问题，探究了相应的解决办法。

1 存在的问题

1.1 工作制度问题

目前中国高校的行政部门普遍采用早上八点上班，下午五点下班，周末双休的工作模式。这种工作模式类似于政府机关的八小时双休工作制，但高校一般没有规范的考勤制度，也不像政府部门那样要随时接受人民群众的监督和意见，导致一些职能部门工作涣散，时常出现迟到早退的现象。并且由于缺少相应的奖惩措施，导致上述现象难以被遏制。

高校后勤系统中有一些工作性质较为特殊的服务性部门，由于工作性质的原因可能需要其夜间或节假日值班，但高校属于传统的事业单位，没有调休制度，也没有加班费，值完夜班之后，还要应对第二天连轴转的艰难境地。这样的额外工作难免让人身心俱疲，工作积极性显著降低。

1.2 工资分配制度问题

行政管理人员的工作内容与从事教学科研的教师截然不同，教师的工作个人发挥的空间大，受流程、制度的约束较小，工作业绩可以根据教学科研成果直观地衡量，考核、激励方法简单有效；而行政管理人员的工作往往是基础性的工作，内容琐碎繁杂、重复性强，工作成果无法轻易量化，这些原因也造成行政管理体系缺少有效的激励机制，工资收入普遍较低。长期重复单调乏味的工作，缺乏调动工作积极性的激励政策，导致行政人员工作热情下降，产生负面情绪，进而影响日常工作[6]。

另外缺少考勤制度，过于平均化的工资分配制度也进一步降低了工作效率和工作积极性。历史的经验告诉我们按劳分配、多劳多得的生产分配制度可以显著提高劳动者的生产积极性，然而这在高校的行政系统内鲜有体现，行政系统内存在“大锅饭”的怪相，获得薪酬的多少与付出的劳动量不成正相关，仅与所在单位与职务高低有关，久而久之，勤奋的劳动者劳动积极性不断消减，怠工的劳动者则变本加厉，工作更加不负责任，这就造成了一种恶性循环的不利局面，使得办事效率明显降低。

1.3 工作效率问题

行政管理部门办事效率低的内部原因有两方面，一方面的原因是上文所述的个人劳动积极性低下，另一方面是审批流程冗长，文字资料格式等要求繁多。例如一个职能部门内部某一科室要通过一项决议或做出某些决策需要其他不同科室的主任签字确认，所有分管领导的签认，就算此决策与其他科室、分管领导没有任何关联，也需要走这个所谓叫做转签的流程，若其中有一个人公事繁忙或有事外出，或负责转签的人没有及时找到人签字，一项决策可能要搁置很久，转签没有完成，该决策就不能执行。

各部门工作存在交叉重叠、职责划分不清等外部原因也是影响行政工作效率的重要因素，一个简单事项的多头管理有时会在不同部门间产生工作矛盾，内耗现象严重。由于各部门间工作直接划分不清，容易产生“不做不错，无过便是功”的消极不作为的工作态度，严重影响了工作效率[7]。

1.4 官僚主义问题

官僚主义作风在高校行政体系中也是屡见不鲜，一些部门的行政权力大，得不到他们的行政审批工作就将被迫停止。官僚主义危害巨大，不光会降低办事效率，还会阻碍行政系统运行的流畅性，在不同部门间造成矛盾。

高校行政工资分配过于平均化，个人职务是提升待遇的直接途径，但因为行政系统领导职位有限，晋升体制僵化，且高校一般情况下是奉行只上不下、论资排辈的原则。年轻人只有等待现有领导退休后，才能走上领导岗位。并且要得到领导认可的人才有机会晋升，领导自然倾向于提拔与自己办事风格相近，用得顺手的人。由此一来，便容易出现上行下效，单位领导一言堂的现象，学校的整个行政系统的运行也会受到显著的影响，进而波及正常的教学科研。

2 解决方法

2.1 增强自我认知

高校行政人员要做好自己的工作，首先要认清自己在学校中所扮演的角色，明确自己的任务。高校的人员组成可以分为两大类，学生和教职工。学生是学校的主体；而对于教职工这个概念近些年来的认知越来越模糊，似乎凡是在学校里工作的人都会被称作所谓的老师，而在笔者看来这是不正确的。

教职工这一词组，实际是三个不同概念名词简写的组合，教、职、工分别表示教师、职员、工勤人员，这是三个截然不同的职业，工作性质、工作内容、创造价值有本质的区别。其中教师与学生一样是学校的主体，是学校的绝对核心，承担着教学科研、辅导学生的任务，为学校创造了绝大部分的价值，具备着高学历、高素质、高修养的特点。逐渐的，老师这个称谓被人们赋予了超越其原本概念的其他意味，更多的表达出对他人的尊重与敬仰。随着时代的发展，不仅仅教书育人的人民教师被称作老师，一些德高望重或业务能力突出的其他行业人士逐渐也被称为老师，以表达人们对其的尊重和爱戴。

旁人出于礼貌将在高校工作的行政人员也称作老师，表达了尊重，这本无可厚非。但无形中，部分行政人员在接受老师这个礼貌性称谓的同时，他们的自我认知出现了问题，心态也开始发生变化，并逐渐偏离服务者的角色。这样的转变使部分行政人员服务态度逐渐变差，自我意识增强，导致行政工作协调统筹能力变差[8]。高校行政人员最基本的准则就是清楚认知自己服务者的身份，将为师生服务摆在第一位，站在师生的角度考虑问题，把自身的利益放在后面，同时支持其他职工的工作，尊重他人的劳动成果，遵守学校和部门的规章制度。

2.2 体制与制度改革

对于服务水平的提高、服务态度的转变，职工自我认知和服务意识的增强是至关重要的一方面，但单位体制和制度的约束也必不可少，且合适体制和制度不仅可以促进服务意识、自我认知的加强，还可以提高职工的工作积极性。

首先是设立行政人员考勤制度，保证在岗时间，改善松散工作状态。教师有教学、科研任务的约束，工勤人员有每日工作量的约束，在岗时间和出勤率能够保证；而行政人员的坐班工作制对职工约束作用不大，增加考勤制度可提升工作效率。加强对行政人员日常工作的监督，设立日常工作业绩的情况记录，作为工资绩效考核的依据[9]。对于出现迟到早退、消极怠工的行政人员处以一定的惩罚，制定有一定力度的措施，以达到警示的作用。

其次是调整工资分配制度，建立有效的激励制度，改变吃“大锅饭”的现有局面。对于行政人员的工作分配制度可以学习类似于企业的基本工资加提成的灵活分配制度，单位根据各自工作性质和工作特点制定相应的按劳分配制度，真正达到多劳多得的目的。建立执行性强的激励制度如增设超时工作补贴等，可以有效提升行政人员的工作积极性和服务质量[10]。对于有必要且又有效的额外工作时间给予相应的补贴，可解决职工的后顾之忧，增加加班的正当性。上述两点改进可以显著增加职工的工作积极性，提升办公效率，出多少力获得多少回报，遏制浑水摸鱼的负面思想。

接着还需要优化工作流程，化繁为简，将责任落实到具体的个人。高校各职能部门办事流程纷繁复杂，其根本目的是风险转移，将部分责任转嫁给他人。其表象基本上是办一件事可能要牵扯众多单位，一份文件经多人签字，多人共同承担责任。而实际上，这导致办事效率显著降低，并且最终没人承担责任。只有将责任落实到具体单位的具体个人，减少无谓的签字盖章才能缩短办事时间，提高办公效率，减少行政资源的浪费，并且增强行政人员的责任感。

最后为改善个别领导干部“一言堂”、官僚主义做派，优化高校行政政治生态，高校行政系统应引入竞争机制[11]。竞争机制原本是属于市场经济中一个有利于公平竞争的市场基本运行准则，这个准则有利于提高商品的品质，促进市场向好发展。这种管理体制目前已被广泛应用于部

分高校的教学与科研岗位的人才招聘中。被高校招进来的人才并没有获得所谓的“铁饭碗”，而是要通过自己的努力去创造价值，取得尽可能多的科研成果。在规定的时间段内，取得成果通过综合评判后进行排名，排在末尾的几个人将被解聘。这种管理体制能最大限度地调动职工的主观能动性和工作积极性，职工出于主动或迫于压力将会努力提升自己的工作质量。这种机制也应该应用于高校行政系统之中，打破所谓“铁饭碗”的思想，处罚甚至解聘工作不能达到要求的行政人员。同时也应该取缔领导干部“只上不下”，提拔干部“论资排辈”的不良传统，增强人员的流动性，这样才能将人才的能力发挥到极致，并营造风清气正的良好环境。

3 结语

在建设高水平大学的进程中，为保证学校始终处在高速前进的快车道上，行政管理部门要提供优质保障。高校行政管理部门存在的根本目标是为教学和科研服务，对日常教学任务与科研工作形成有力的支撑。管理人员作为具体工作的执行者，对自我身份的认知与定位将直接决定工作效率和服务质量。针对目前高校行政管理模式的现状，还有很大的潜力发掘空间，管理人员意识和思想上的转变，以及高校行政体制与制度的改革将对管理服务水平有极大的提升。