国有企业人才梯队建设研究

陈清琳

摘要：随着国家经济的快速发展，对人才队伍的建设也十分迫切。企业人才是推动企业建设的主要力量，是保证企业合理运转的基础。我国国有企业对于人才需求面临着严峻的形式，为了有效提升国企对人才的利用率，促进企业的维稳，特对国有企业人才梯队建设展开了研究。

关键词：国有企业;人才梯队;研究

在经济全球化的发展背景下，国家经济与世界经济紧密结合在一起，大多国有企业都面临转型和升级的趋势，企业为了适应经济发展走向，开始进行人才梯队建设，以为国企未来发展储备力量。面对错综复杂的人才市场，国家领导人为了减少我国人才的流失，制定了一系列的政策实施进行人才梯队繁荣建设，但由于国有企业业务的不断复杂化，人力管理逐渐出现了一系列的问题。文章现以A公司为例，对建设人才梯队的方法开展一系列的研究，并参与“十四五”战略宣贯会，企业领导人积极响应会中所提到的战略计划，尤其是人才建设方面得到了充分重视，致力于内外结合，引进更多的优秀人才，加强对现有人才的培养和激励，促进企业的稳定可持续发展。

一、国有企业人才梯队建设研究存在的不足

（一）当前公司人才缺口大

企业员工是为企业创造价值的直接负责人，对于国企这类事关国家经济建设的企业来说，人力资源管理更是重中之重。由于国有企业直接效力于国家，为国家经济建设服务，故而在人才任用方面也极为严格，由此企业产生了对人才的极大需求。就信达股份而言，公司在建设过程中，不同岗位所需人才类型有着明显差异，对于一些复杂的业务，急需复合型人才。公司各个阶层、不同部门之间人才供应有着明显的缺失，而造成这一现状的原因主要有以下两点，一是由于国有企业的人力资源管理部门在实施人才管理时缺乏一定的经验，对于人才的职业生涯规划意识淡薄，迫于垂直管理的工作机制，企业领导人难以直接对人才能力进行考核与观察，企业人才专业素养和工作热情难以在第一时间内得到领导层的认可与激励，对自身未来发展方向与晋升机会感到迷茫，易失去工作的积极性，从而造成人才的流失，加剧国有企业人才缺口;二是迫于生活压力，不少人才对薪资待遇和工作环境有着较高追求，而大多数国有企业的薪酬水平普遍较低，大多数人才难以获得与劳动价值相匹配的薪资报酬，人才流失成为必然。国有企业人才缺口大的现状日益严峻，改善志在必行。

（二）缺乏人才储备

顾名思义，人才储备即是企业在一定条件下，除了维持正常经营活动，对人才进行招聘、培训和岗位培养，以备企业的不时之需。一直以来，人才储备都是企业研究可持续发展与稳定经营的必不可缺的课题。国有企业也不例外。市场经济一直处于日新月异的变化之中，国有企业为了争夺国际优势和市场资源，进行了相关政策的制定与实施。但在人才储备方面仍存在劣势。人才储备的缺失，会拖慢国有企业发展的进程，在应对复杂多变的国际环境时，不利于企业的适应能力的提升。国有企业组织架构的重建，需要新鲜血液进行补充，人才储备的空缺，是人力资源管理部门工作的疏忽，使国有企业发展长时间处于被动的地位，降低了企业竞争力，延缓了企业发展的进程。人才储备能力不仅仅是企业发展的后备力量，也象征着企业发展的及时应变能力。在人才流失极为严重的今天，储备人才能力也是企业发展所必须要具备的基本素养，国有企业建设是国民经济生活的保障，是国家能力的象征，加强国企建设要从人才储备入手，改变人力资源利用率低下的现状。

（三）出现梯队断层

近年来，随着国有企业不断深化改革，业务办理内容上新增了许多新的项目，对人才的吸纳和管理由于欠缺完善的管理的机制，造成了梯队断层的局面。综合信达股份发展全局来看，每一级别的不同部门之间人才的任用只有呈梯状结构才更具有稳固性，每一层次人才对业务的办理和工作内容环环相扣，缺一不可。国有企业管理人员过于强化自身权能，缺乏团队意识和培养，打击了其他人才的工作积极性，压制了企业其他员工创新与实现自我价值的能力，不对等的企业人员架构，容易使企业出现头重脚轻的局面。国有企业在发展过程中，过于重视企业业务建设，安于现状，忽视了人才需求与培养，忽视了外部市场环境变化给企业带来的冲击，造成企业发展的不稳定，企业员工由于疾病、年龄退休时，容易造成岗位空缺，工作进程滞后，大大影响了国有企业人才梯队建设的进程。

（四）人才培养机制不完善

科学的人才培养机制是人才梯队建设的基础。大多数国有企业已然认识到了这一问题，为促进企业发展，始终贯彻人才培训工作，并将其作为企业的核心发展部分，但由于对人才培养工作尚处于摸索状态，故而依旧存在一系列需要改进的问题。首先是对人才培养缺乏先进的理念，传统的培养方式方法不再适用于现代化的企业建设，培养内容缺乏新意，影响人才培养的效率;其次，人才培养缺乏一定的计划性和长期性，企业领导人往往在对新人培训时能够投入大量的精力，然而，在日常对其他员工的培养却往往得不到重视，忽视了对人才的终身学习的培养;国有企业大多缺乏系统的人才培养机制，只是单纯履行培训工作的职责，对后期培训考核机制的认识尚且不足，针对人才及培训成果的转化部分相关要求不够严格;人才培养机制过于单一，未曾考虑到风险机制的防范，针对外界紧张的人力资源市场，国有企业欠缺防备意识，对投入大量人力、物力和精力培养的人才的留用欠缺技巧性，易造成人才的流失。

（五）有效的激励机制缺失

国有企业激励机制的缺失是影响企业人才梯队建设的关键因素。国有企业的快速发展有赖于企业员工对工作的推动力，而激励机制是激发员工内驱力的直接源头。由于国有企业过于注重业务的办理進程，将其作为企业发展的核心主导地位，忽视了对业务办理人员的关注，企业激励制度过于单一，将物质激励作为唯一的激励动力，忽视了对人才精神上的奖励建设，这在一定程度上强化了员工对于利益的追求程度，造成人才心理建设的偏差;薪资报酬是对企业人才劳动回报最直观的表达形式，而国有企业大多对某一阶层的工作人员薪资发放呈现统一局面，长期的同工同酬不利于企业人才的积极性的发挥，过于安逸的工作环境和固定的薪资容易使员工产生消极的工作态度，影响企业内部凝聚力，拉低了企业的工作效率。有效激励机制的缺失，与人才流失有着直接关系，对人才梯队建设具有积极意义。

二、国有企业人才梯队建设研究优化策略

（一）加强人才阶梯建设的重视度

思想的高度决定了未来发展的深度，人才梯队建设为企业获得了有力的后备人才，不同层次、不同阅历的人才的积累能够有效减轻企业发展的人才压力，是推动企业可持续发展的关键。加强国有企业才阶梯建设，首先要从思想上提高其重视程度，提高认识。国有企业可持续发展不仅需要制定严格的战略计划，更要加强对企业现有资源的管理，尤其是对人才资源的利用，加强人才储备，将人才阶梯建设作为一项持久的系统工程，科学推动工程建设，从思想上提高对人才资源充分利用的意识。国有企业领导人作为高层管理者，要贯彻落实人才阶梯建设的工作，提升对人才资源合理利用和分配的重视程度，从自身做起，上行下效，将企业文化与人才建设建立联系，为阶梯建设打下基础。

（二）构建完善科学的人才培养机制

国有企业人才梯队建设要构建完善科学的人才培养机制，管理人员要加强人才培养管理制度的相关条例制定，创新人才培养理念，制定完整科学的人才培养计划，在切实履行人才培养计划的同时，不断优化调整制度;另外，为了实现培训工作的意义，最大化发挥培训工作的效率，管理人員要制定完整的培训考核制度，对不同时期不同层次的人才培养结果进行综合考评，帮助人才及时认识到自身发展的优势与不足，激励人才及时反思自我，在每一次的培训中提升自我，实现自我人生价值，同时，也为企业发展选出忠诚度高的员工，为企业发展留有保障;管理人员将培训理念与企业发展战略紧密结合，人才的培养应当符合企业未来发展方向，统一思想、统一目标、统一行动，形成企业凝聚力。

（三）建立有效健全的激励机制

为了保证人才资源的利用率，国有企业要对企业内部激励机制进行改革与重建。管理者要对任用人才有足够的了解，将其未来发展规划与企业发展方向相融合，以员工为中心，提升员工的归属感与企业认同感，鼓励人才积极参与企业决策，给予人才展现自我、施展才华的机会，对有创造性、有指导意义的工作意见的提出给予认同与鼓励，促进人才自主创新力。企业管理者要不断丰富激励机制所提供的奖励，从员工角度出发，对员工的实际需求和心理建设给予双重鼓励，满足其所需，才能从根本上提升人才对企业发展的核心力量。企业管理者要秉承公平公开、科学正直的理念构建激励机制，采取恰当的措施激励员工的竞争意识，调动员工积极性，尊重员工的主观创造能力，激励制度的制定要保证切实可行性，按照企业发展趋势，对人才实行一定的鼓励，减少人才的流失，加强人才梯队建设。

（四）优化管理体系

在现代化的背景下，人才管理要符合企业现代发展趋势，推动人才管理体系建设要摒弃原有借助外部政策来保证优化效果的落后思想，国有企业要抓住机遇，占据主动地位，完善人才选用机制，要加大对专业技术型人才和复合型人才的选拔力度，为企业人才储备增添力量;根据不同层次、不同领域的人才所适应的工作内容指派不同的任务，实施个性化的人才管理，为各类人才的全面成长与作用发挥提供有力的机制保障，提升人才管理法治及相关制度水平，加强人才管理能力的提升，管理体系的建立严格按照相关办法制定实施，对国有企业人才梯队建设不断渗透新鲜元素，结合信息化的管理手段与技术，将企业战略与管理置于同等水平，改善国有企业的人才队伍现状，促进企业发展。

（五）实时检查战略规划并及时调整

国有企业人才梯队建设战略的制定与企业发展有着千丝万缕的关系，战略计划是企业发展的行动指标，应该本着科学、可实行性原则制定，但由于人力资源市场环境的变化及企业发展计划的调整，人才梯队建设战略也要保持不断地改进和完善状态中，战略计划地制定本应该为人才资源的合理分配所服务，切不可做出脱离实际情况，沦为应付工作进程的工具。

三、结语

综上所述，国有企业梯队建设的制定要符合企业战略计划的大方向，制定合理的人才培养模式，就结合国有企业与人才自身的实际情况，从人才角度出发，制定符合其未来发展的规划路线，在战略计划落实过程中，不断改进，优化人才管理模式，才能够实现企业与人才共赢。

参考文献：

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[3]宋智聪.加强企业技能人才队伍建设的措施探讨——以A集团公司为例[J].企业改革与管理，2020，388（23）：51-52.

（作者单位：厦门信达股份有限公司）

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