探讨经济师人力资源管理中的绩效考核

杨春红

（山东省济南市济阳区政务服务中心，山东 济南 251400）

1 企业绩效考核的重要性

绩效考核，即通过制度的约束使工作人员达到一定的工作效果，取得一定的工作成绩，是合理的管理范围内个人能力的真实体现。当前企业、政府的职能都随着社会经济体制的发展与转型而发生变化，所以各组织单位也应该紧跟时代发展步伐，加快自身转型发展节奏，不断提高单位内部工作人员的业务水平，更多地注重经济师人力资源管理的工作效率，特别是提升内部职工绩效能力方面，绩效能力的提升有助于企业员工工作能力和服务水平的提高，为企业提供全面性高质量的服务。专业而有效的绩效考核相当于科学合理的人才规划，其本身具备一定的全面性，其中包括了对业务能力、综合素质、工作技巧、相关专业知识等方面的考核，通过对各方面考核结果的综合评定，明确最终的绩效考核结果，判断专业人才所适合的工作岗位，同时发挥个人特长优势，统筹人才调动的灵活性实现平衡，把合适的人员调换到合适的工作岗位，激励员工的工作积极性，提高工作效率。绩效考核的重要性主要表现在以下几方面：

1.1 是企业分配薪酬的重要依据

当下，企业及部分事业单位薪酬分配机制采取按劳动要素分配和按劳分配相结合的分配方式，许多企业的薪酬分配机制是“固定收入+浮动工资”构成，其中浮动工资则主要由绩效考核结果进行确定，由其决定员工是该加薪还是该降薪。但是如果企业缺乏针对各类员工的绩效考核机制或标准，那么员工无论劳动的多少都会获得同样的薪酬，“一锅端”的薪酬分配机制，这势必会影响部分员工的工作热情。实行绩效考核直接与绩效工资挂钩，不同岗位面对不同的考核制度，同样岗位面对的考核制度又都是相同的，这恰恰体现了绩效考核的公平性。

1.2 是企业激励职工的重要手段

压力才是最好的动力，绩效考核让员工工作更加积极主动，各部门、各环节更加有效地协调配合，对工作的意义有了更深的理解，工作效率也能得到大大提高。对企业大多数职工而言，他们一般都会抱有远大的职业发展目标。如果企业可以在内部开展绩效考核，以公平、公正、公开的奖惩机制开展人力资源管理，那么有利于更好地激励职工，促使他们在自己工作岗位上主动发光发热。比如，大多数企业职工都会非常关注自己的职位晋升情况，此时绩效考核是决定他们职位晋升与否的一个重要指标，所以，通过开展绩效考核可以激励大多数员工调动积极性，得到组织认同更加努力工作，最终实现个人和组织的预期目标。

1.3 是企业选聘人员的重要依据

企业人力资源管理的最优目标是要优化人力资源更加合理配置，即将单位的人员分配到最适合他们的工作岗位上，使他们更好地发挥自己的才能。而在开展岗位人员选聘的过程中，一个重要的依据就是绩效考核制度，即对企业员工的工作技能、态度和能力等进行综合考评，以此帮助员工找到适合他们的岗位职位，调动他们的工作积极性。同时，通过建立绩效考核档案，能够对员工的长期绩效表现进行深入的了解，有针对性地对其制定培训计划，提高员工的专业水平和工作能力，提升人力资本的价值，进而达到人力资本结构的最大优化。

2 经济师在绩效考核中的管理现状

2.1 考核标准不完善

经济师在绩效考核中不能进行定量化考核，在企业的管理模式和运行机制中，绩效考核的考核内容和考核指标较明确。大多企业通过绩效考核并制定相应的奖惩措施能调动员工的积极性及能动性，但现阶段企业的绩效考核机制不完善、考核指标不健全、考核项目不能定量化评判及考核流于形式都是现阶段面临的问题，这也是导致经济师的工作积极性和主动性不能完全调动的主要原因。而且考核机制不健全及管理措施落实不到位，以及不同行的企业未采取差异化的绩效考核标准，均无法实现绩效考核的作用，且无法实现管理机制及效果，员工的能力和素质不能得到全面发挥和体现。在经济师绩效考核管理中，存在考核标准不明确、针对性不强，导致考核效果不能满足要求，导致考核结果不能真正为单位高层领导决策借鉴和运用。

2.2 考核流于形式

现阶段，多数单位也建立了相应的考核机制，但是机制较为不健全且流于形式，缺乏深入的考核执行制度。多数组织在绩效考核时，综合性考评不强，考核带有较强的主观性，仍然通过一票否决制进行评价考核，未能将考核制度完全落实到位，无法将考核指标细化到每一项实际工作中。考核人员及被考核人员缺乏健全的考核意识，整个考核程序不完善，未参考各项工作的实际执行情况进行考核，主观因素较多，因此会导致经济师积极性受到影响，经济师在绩效考核中处于被动尴尬地位，降低了绩效考核严格推行的工作效率。因此，现阶段需要完善组织的考核标准，使各项考核机制及管理制度更加完善，实现经济师的积极性的提升，使其在工作中更加综合、全面地分析和处理相关工作；通过各个考核指标的精细化和明确性，客观地结合考核标准及指标完成结果进行科学评价，进一步完善企业考核机制，实现经济师在绩效考核中的优势。

2.3 考核内容难以量化

大多数单位每年对职工进行绩效考核时，往往只进行简单的等次划分，没有深入的考核措施，忽视了绩效辅导，绩效辅导实际上就是日常监督、指导与沟通，也是绩效考核中的重要一环。很多单位的绩效考核仅局限于年底的考核，考核结束后没有向考核与被考核者反馈，因此领导与职工之间没有了沟通，考核结果不能上通下达，领导摸不清职工的具体情况，职工也无法了解自己的实际工作成效与考核目标之间到底存在多大差距？找不到改进问题的方法，因而使考核流于形式。二是难以真正的量化。尤其是事业单位绩效考核制度上只是描述性地从德、能、勤、绩、廉几方面对职工进行等级考核，但具到“德”如何去考核？因此职工不知道自己的勤、能、德、绩、廉要达到什么目标才符合要求。虽有具体考核办法，但定性考核比较笼统方法简单不科学，不能实现真正的量化。

3 完善经济师人力资源管理中绩效考核的策略

3.1 完善各项考核制度

企业领导、经济师及考核人员应充分认识到绩效考核的重要性，结合组织单位的实际情况，制定更有针对性、适合本单位发展的绩效考核制度，并将本单位的所有人员纳入绩效考核范围，实现全面推进落实绩效考核制度。绩效考核制度及相关指标制定时，应充分征询单位内部各级别员工意见，并不断对不适合本单位使用的制度进行修改、完善，并通过制度的试运行不断优化，实现绩效考核制度的最终确定;在绩效考核后要执行相应的奖惩措施，完善奖惩制度，做到奖罚分明。一旦考核节点或考核指标未完成，应对相关责任人进行相应的惩罚;并对考核节点或考核指标完成或超额完成的人员，进行相应等级的奖励，提升员工的积极性及竞争意识，带动其他员工的工作热情和干劲，进一步增强了组织单位的凝聚力。

3.2 明确考核节点或考核指标

在经济师人力资源管理的绩效考核制度中，应明确对不同人员、不同工作中的考核指标及考核节点，明确绩效考核的考核标准及方向，实现绩效考核制度的进一步落实；在绩效考核过程中，应严格参照考核标准评判考核指标和考核节点的完成情况，并对组织单位内部全体员工进行考核，加强绩效考核的执行强度和公平性，并将考核结果进行公示，接受全体人员监督检查，建立完善的后评价及反馈机制，保证绩效考核制度及考核流程的完整性。

3.3 以考核结果为导向

绩效考核工作完成后，组织单位应当针对考核结果应进行内部分析。通过考核结果，经济师能更加深入了解工作中出现的问题及自身优势；并通过最终的绩效考核结果，使经济师更加了解单位的运行状况，如财务数据、管理状况、发展现状、内外环境、人员结构层次等；并且通过有效的绩效考核结果进行分析，梳理汇总出组织人力资源管理中的问题，并及时制定措施进行整改，提升企业全员的工作速度及工作效率。

4 结语

经济师人力资源管理绩效考核作为新时代经济发展的新型产物，能够在一定程度上推动企业创新发展，满足企业在市场竞争中的需求。因此，单位高层应该充分重视经济师、专业人才的培养，以此为基础，制定科学合理且有效的绩效考核机制，并不断完善与优化提升。谨以此篇，以期为我国经济师人力资源管理绩效考核机制的顺利推进贡献一份力量。