公共图书馆人才发展规划编制与实施研究——以广州图书馆实践为例

唐 琼

(广州图书馆，广东 广州 510623)

1 背景

习近平总书记在党的十九大报告中指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，这为公共图书馆的发展创造了新的时代机遇，公共图书馆高质量发展是新发展阶段对图书馆事业建设的新要求。公共图书馆事业高质量发展离不开“人”这个关键因素，人才是第一生产力，是公共图书馆长久发展的不竭动力。公共图书馆事业高质量发展需要有高质量人才队伍相匹配，更需要有高质量且相契合的人才发展规划的引领[1]。人才发展规划作为实现组织整体战略目标的重要指南之一，包含了对未来人才发展整体性、长期性、基本性问题的考量[2]。公共图书馆可以通过人才发展规划这一重要载体，较好地实现公共图书馆与馆员共同发展的双赢格局，同时使公共图书馆实现更显著的社会效益。

公共图书馆高质量发展是当下公共图书馆事业发展的新趋势与新任务，如何编制高质量且与时代背景相契合的人才发展规划是业界需要探讨的问题。广州图书馆紧扣时代要求，在“十三五”“十四五”两个期间分别编制了不同阶段的广州图书馆人才发展规划，具有较好的规划编制与实施的实践经验。基于此，笔者以广州图书馆为例，对其“十四五”人才发展规划即《广州图书馆2021—2025年人才队伍建设规划》的编制流程、规划文本内容、规划执行实施等进行系统分析，同时提出规划编制与实施建议，以期为公共图书馆行业人才发展规划编制与实施提供有益的参考。

2 广州图书馆人才发展规划案例分析

2.1 规划编制流程

广州图书馆“十四五”人才发展规划编制工作共经历了前期准备工作、现状调研与分析评价、规划编制、规划征询与论证、规划审定通过与启动等阶段。①前期准备工作阶段。一是成立规划编制队伍。广州图书馆成立以馆领导为组长、人力资源部为具体工作牵头部门、多部门协同参与的人才发展规划工作小组(以下简称“工作小组”)。二是制定规划编制实施方案。工作小组拟定规划编制方案，确定规划编制的进度安排，包含前期筹备、调研起草、研究论证、修改完善、发布执行不同环节的时间节点和具体要求，明确工作定期反馈机制。②现状调研与分析评价阶段。工作小组开展系列相关调研，包括组织内外部因素调研、本馆人才队伍供求调研、国外公共图书馆人才发展先进经验调研、本馆馆员深度访谈调研等。基于以上现状调研，工作小组预测“十四五”期间人才队伍需求和总体状况，并提出人才发展目标及重点规划策略。③规划编制阶段。工作小组起草规划文本，召开编制工作领导会议，评议规划文本初稿，集中讨论并提出修改意见，完善文本初稿，形成征求意见稿。④规划征询与论证阶段。工作小组向馆员征询规划编制意见，并对规划讨论稿进行修改完善；工作小组还邀请人才发展相关领域的专家进行研讨论证，对规划成果提出具体的修改或补充意见。规划审定通过与启动阶段。工作小组按要求对规划本文进行修改，并报馆领导审定；工作小组制订规划实施工作方案，对规划实施工作进行部署。

2.2 规划文本核心内容构成

广州图书馆人才发展规划侧重目标性、协同性与保障性，规划文本通过构建发展目标体系、协同管理体系、配套保障体系，以确保文本内容的科学性、系统性、完整性[3]。

2.2.1 发展目标体系构建。“人才发展规划”的核心在于战略发展与组织核心能力建设，旨在规划对应的“不同专业、不同层次、不同功能作用”且“数量充裕”的人才队伍。①总体目标。目标决定了方向，总体目标指明了规划编制的最终目的。广州图书馆人才发展规划将“进一步优化人才队伍结构、提高人才队伍专业化水平和综合能力素质、激发人才队伍活力，打造与事业高质量发展需求相适应的专业化人才队伍”作为规划总体目标，强调了打造时代所需人才是规划编制的根本目的。②重点目标。重点目标由人才结构发展目标和人才素质发展目标组成。人才结构发展目标包括提高研究生学历人员的比重、进一步优化职称结构、大力引进培育高层次人才三项子目标；人才素质发展目标则包括人才队伍应该拥有专业化的学科背景以及拥有专业化的工作能力两项子目标。

2.2.2 协同管理体系构建。高质量发展的时代背景对人才管理提出了更高的要求，人才的“选”“育”“用”“评”需要与时代要求高度融合。广州图书馆人才发展规划关注“选”“育”“用”“评”四个系统性环节。①选拔管理策略。在人才招聘方面，一是重点招聘优秀研究生特别是博士研究生以及具有高级职称优秀人才。二是优化学科专业结构，重点招聘图书馆事业发展所需要的专业学科人才。在人才引进方面，大力引进若干名在全国具有一定影响力的高层次人才以及若干名高级职称人员。②培训管理策略。一是建立多层次的梯队人才培养计划。支持鼓励青年骨干人才通过研讨进修、项目管理、岗位交流轮换、学历学位提升等方式，拓宽人才发展机会和空间；支持馆内高层次优秀人才进修、访学。二是探索实施分类定向培养，培养特色服务的品牌代言人或团队，如阅读推广人、公共传播、专家馆员等岗位，深化服务层次；强化专业人才、学术科研人才培养，推动工作实践与学术成果相互转化。三是倡导终身学习，建立常态化馆员交流机制。鼓励馆员通过网络课程、慕课等形式进行自主学习；鼓励馆员创建学习小组、兴趣小组，举办文化沙龙等。③岗位管理策略。一是岗位设计。广州图书馆根据事业发展新需求开展岗位设计，界定岗位性质和工作职责，结合工作性质、工作难度、责任轻重等要素，明确岗位任职者在履职时应当具备的知识、技能、经验等方面的要求。二是人岗相适的用人机制。以项目参与、学术研究等专业化为导向，建立健全常态化的各层级人员职位晋升、职称聘任机制；完善不同岗位人员轮岗交流机制，推动同一系列、部门内不同岗位人员定期轮岗交流培养。④绩效管理策略。一是建立健全部门考评体系，以提升服务效能为导向，进一步完善服务与管理考核指标，形成基础业务、学术科研、经费管理及安全责任等多维度的部门综合考评体系。二是面向专业岗位人员推行项目绩效管理，鼓励馆员创设或参与部门内与跨部门业务项目，建立项目绩效管理制度。三是加强并完善馆内荣誉体系建设，通过奖励或表彰先进等方式激励馆员自主学习与团队学习，充分尊重和体现馆员的自我价值[4]。

2.2.3 配套保障体系构建。广州图书馆关注学术研究工作、组织文化工作，通过强化学术研究建设和组织文化建设，为人才高质量发展提供坚实保障。①学术研究保障策略。一是科研团队建设与提升。推动各部门围绕主题或专项工作建立相关主题科研队伍，深入推进与业界各类型图书馆、高校和社会机构等有关主体合作开展各项业务与学术研究，深化与国际行业组织及友好城市图书馆的沟通和合作。二是科研指导多措并举。完善本馆学术科研促进相关办法，多措并举支持馆员科研课题申报、科研成果发表与学术交流、职称申报；每年举办论文写作培训、学术论文点评研讨会等活动。三是策划组织学术研讨会。打造学术交流活动品牌，策划组织高水平学术研讨活动，为馆员提供高质量学术交流平台。②组织文化保障策略。一是鼓励员工参与图书馆事业发展建设各环节，鼓励员工参与规划编制、活动策划组织等工作。二是定期通过职代会、座谈会等，倾听员工心声。三是完善馆内荣誉体系和激励体系，大力宣传表彰先进典型，激发员工内驱力。四是开展丰富多彩的文化活动，定期组织春秋游、素质拓展等集体活动，增强馆员的归属感和凝聚力。

2.3 规划实施

人才发展规划的实施就是将规划转化为行动，即把制定阶段所确定的意图性战略规划内容转化为具体组织行动。①做好思想动员。工作小组在“十四五”期间充分利用宣传平台，广泛宣传人才发展规划的价值与意义，让全员了解并加入规划实施工作中，同时营造尊重人才的良好社会氛围。②细化分工并按要求推进工作。工作小组制订规划工作相关落实方案，明确责任分工，确定时间表、路线图，实行台账管理，推动各项重点任务落实和重要项目开展。③做好规划实施督办与监督工作。规划活动是一个连续的过程，在规划制定和实行过程中进行不间断的“评价与控制”非常重要。工作小组在“十四五”期间要积极推进统筹协调、综合汇总以及督办等工作，认真监督规划落实进展情况，及时跟进分析研判，并根据实际推进情况进行适度调整。

3 启示与建议

3.1 规划编制组织：高效全面

首先要加强领导，全馆成立由馆领导为组长的人才发展规划领导小组，通过加强组织领导，把人才发展规划研究和编制摆上日程，馆领导亲自推动、精心组织、认真落实、踏实研究重要关键问题，周密谋划发展布局，积极调配各项资源，确保高效高质完成人才发展规划编制工作。其次要落实人员，一方面通过整合力量组建得力的人才发展规划编制队伍，按照要求组建专题调研小组，集中时间全力攻坚；另一方面通过加强业务培训提高规划编制人员的专业水平。

3.2 规划编制调研：求真务实

求真务实的调研工作是实现规划科学性和可操作性的基本前提。一是工作小组应对国内外具有人才发展先进经验的公共图书馆进行文献调研和邮件调研，以获取可借鉴的先进经验。二是工作小组应摸清组织内部和外部因素，以进行内外部环境分析。内部因素包括组织整体的战略目标、组织结构、现有员工基本情况、员工年龄学历结构以及现有岗位要求等，外部因素包括现行的行业政策、人力资源政策、教育政策以及劳动力择业心理等。三是工作小组应对本馆人才队伍总量、质量、结构等方面的供求差距进行调研与统计分析，通过数据测量为科学编制规划奠定基础。四是工作小组对本馆馆员进行深度访谈调研等，以摸清现状与需求。五是工作小组应针对重点问题组织专题研究，深入调研，初步提出目标任务及发展策略，并进行反复论证，形成高质量的分主题专项研究报告和综合分析报告，为编制规划奠定基础，以保障规划内容的真实性。

3.3 规划编制过程：全员参与

要确保人才发展规划高质实用，图书馆就应强调“全员参与性”，使规划编制真正成为汇聚民智、协调利益、形成共识的过程。①组建跨部门的核心专业团队。工作小组成员可由人力资源部、各业务部门的核心专业骨干组成，该团队研究提出规划文本的总体设计、重要议题、专业的分析测算以及主要策略等。②征询意见。规划编制前，工作小组可以通过结构化调研访谈方式与各层各类员工代表讨论其职业发展需求、个人发展瓶颈以及意见建议等；规划编制后，工作小组可以向员工及社会公众征求规划意见，如通过信息公示、职代会、员工座谈等形式，广泛汇集各方智慧。③专家论证。工作小组应做好人才发展规划项目可行性论证工作，通过召开专家论证会，主动听取专家的咨询意见，充分发挥专家在规划编制工作中的作用，确保规划的科学性和可行性。

3.4 规划文本：兼具前瞻性定位、系统性谋划和可行性操作

优秀的人才发展规划文本一般应兼具前瞻性定位、系统性谋划、可行性操作等特性要素。①前瞻性定位。前瞻性决定发展性，前瞻性的目标定位可以引领更长远的发展。规划目标可包含总体目标、重点目标、阶段性目标等。在确定本馆人才发展规划目标时，图书馆应以战略眼光审视全局，立足现在，放眼未来，认清机遇与挑战，准确分析不利环境和有利条件，以确定具有前瞻性的规划目标定位。②系统性谋划。系统性谋划即根据设定目标而事先系统筹划，做出具体部署和安排。人才发展规划文本在编写时应遵循系统性谋划写作思路，具体包括：一是通过如“组织能力三角模型”等方法系统地进行战略解码，分析组织核心能力要求，对组织能力进行任务分解，明晰组织能力建设所需的分级关键要素，并落实到具体部门和岗位。二是对现有馆员进行基于组织能力建设的人才盘点，识别现有人才层次与质量分布。三是综合考虑组织能力的专业覆盖、工作量饱和度、能力分级关键要素等多方因素，编制人才队伍建设的专业与数量需求，最终形成组织人才队伍发展规划战略目标。四是在制定策略时可考虑以人才的选、用、育、留等人才培养为重点，明确人才发展与培养的关键战略任务与策略。人才发展规划文本结构应同样遵循系统性谋划原则，文本结构可包含规划目标、环境与现状分析、具体规划策略等内容。规划目标可包含总体目标、重点目标、阶段性目标等；环境分析可从外部环境分析、内部环境分析或者SWOT分析等入手；现状分析可从人才队伍数量、质量、结构现状分析，以及管理现状分析和存在问题分析入手；具体规划策略可包含人才队伍的总体规划(数量、质量、结构规划)、组织能力建设分项规划(如选、用、育、留等)[5]。③可行性操作。人才发展规划要想真正落地实施，文本内容的可行性至关重要。首先，规划内容应与“上位”的国家人才政策、本馆的整体发展战略等紧密衔接；其次，规划目标应具备可实现性。规划目标可拆解成若干子目标，通过子目标的按时完成带动总目标的最终完成；再次，规划策略应切实且可落地。可行的规划策略离不开全方位内外部环境分析、充分的现状与需求调研、严谨的专家论证，这些要素能够大大增强规划策略的切实性。

3.5 规划执行实施：保障到位

规划的执行和实施离不开组织保障与机制保障。①组织保障。一是馆领导亲自主抓人才发展规划落实工作，定期召开规划落实推进会议。二是部门责任应分解落实到位，人力资源部门为人才发展规划落实的牵头执行部门，其他部门为配合部门，人力资源部门应将规划的总体目标分解成各部门的执行子目标，明确相关部门、相关人员的责任，做到层层分解、层层落实。②机制保障。一是建立动态评估机制。公共图书馆内外环境时刻都处于变动中，人才发展规划制定后并非一成不变。人才发展规划应根据内外环境变化对其发展战略进行相应调整，与内外环境保持动态平衡。人才发展规划在实施过程中也会逐步暴露初始设计存在的不足，因此要随时对人才发展规划进行完善与更新。二是建立沟通联动机制。人才发展规划是一项系统性工程，特别是在资源分配方面极易产生局部利益和全局利益相矛盾的情况。人力资源部应在馆领导的统筹协调下，组织召开专项会议、局部会谈，顺畅沟通渠道，营造上下齐抓共管、各部门左右协商的良好氛围。