激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用

程红艳

一、前言

激励理论发展到现在，对事业单位工作人员的促进作用正在不断加强，然而随着社会模式的改变，原来的激励理论已不再适应事业单位人力资源管理的实际需求。理论必须依托现实才能发挥作用，本文以现实状况为基础，改变落后的思维方式，理性看待当前事业单位激励机制的内容和方式，改变传统的激励模式，希望为事业单位激励机制的发展提供有益的帮助。

二、不断优化激励机制

（一）找准激励对象

在完善事业单位激励机制的过程中首先应该解决激励谁的问题，激励机制中被激励者的两大特征就是需要被激励和可以被激励。在事业单位中最需要被激励的人可以分为那些从不被激励的员工和不经常被激励的员工，针对那些从不被激励的事业单位员工，我们应该主动发现员工身上的闪光点，激励员工积极主动承担工作中的责任，发挥长处，充分利用员工优点。针对那些不经常被激励的员工更应该鼓励它们去从事自己擅长的工作领域，通过单位对他们的激励，激发其工作积极性。在事业单位中可以被激励的员工首先需要满足的条件就是工作积极性高、工作质量好、对单位做出一定程度的贡献，所以在找准激励对象这一方面我们要结合员工在日常工作中的表现，与员工绩效挂钩，秉持公平原则，既要做到不要奖励那些没有贡献的员工，又要让每个有资格被激励的员工不被忽视。

（二）丰富激励内容

事业单位在对员工的激励上最关键的就是抓住员工的实际需求，不断根据员工的个人需求来丰富自身激励内容。在丰富激励内容方面，根据马斯洛需求层次理论，在生理需求、安全需求层次，应当积极的通过提高单位薪酬待遇来刺激员工提高工作积极性，同时不应该忽视对员工自我尊重和自我实现需求层次方面的满足，只有使员工在参与事业单位日常工作中获得社交方面的满足，使其感受到组织文化的魅力和自我价值的实现，才能充分激发员工积极性，提高员工的工作效率和工作质量。单位还可以通过对员工进行物质奖励、颁发荣誉勋章、先进个人奖来满足员工在激励因素方面的需求。除此之外，还可以通过在单位内设立各种类型的劳动榜样来激励员工，不断地丰富激励内容，健全事业单位激励机制。

1.物质激励。众多心理学研究表明，员工对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过对比，来判断自己在单位的工作中是否受到公平的待遇，面对公平问题，我们可以建立多种多样的薪酬分配方式，对技术人员和决策建议者发放奖励，既不搞平均主义又要统一物质奖励标准，让物质激励发挥其该有的正面作用。我们可以依靠制度，在制度中明确规定员工可以申请奖金时所要满足的条件，用制度制约领导层，激励是最终目标，利用好制度这个手段发挥激励在人力资源中对人才起到的作用。

2.精神激励。管理者要建立好事业单位员工的沟通桥梁，在运用精神激励的过程中管理者应该做到多聆听员工的建议，对新颖的有价值的建议进行采纳，对员工的错误进行一定程度谅解和宽容，肯定员工的人格尊严，让员工通过精神激励感受到工作的乐趣。增加员工的参与机会，激发员工的工作潜能。

3.培训激励。在事业单位激励机制中有针对性的激励内容会使激励的效果更加显著，在培训激励中我们应该根据培训的对象、培训环境来正确的选择培训的方式，在培训激励中把握好培训控制和激励的平衡点是非常重要的。要学会统筹全局，不仅要对员工进行扎实的基础知识和专业素养的培训，在形成良好的基础的情况下，同时注意对员工实操能力的培养，让员工在培训中真实的感受到来自知识的激励，增强员工实践能力，提高员工对工作的熟知度，增强员工自信，激励员工以更加饱满的热情投入到日常工作中去。另外，在解决培训激励中关于培训方法的问题，要注意培训方法的选择，要因人而异，因时而异，因不同的情况来决定员工的培训方法，在适当的时候采用不同的培训方法来激励员工，多采用情景演示法，必要的时候多鼓励管理者采用实践法来激发员工情绪，达到培训激励的最大激励效果。

4.个性化激励。事业单位的激励机制在个性化激励方面应该注意以下问题。一是在事业单位选择激励内容时，应该考虑两方面的个性化特征，激励的内容应该符合事业单位的服务宗旨，应当与事业单位的文化特征相符合，应当顺应事业单位的长期规划和发展。二是在对员工的采用个性化激励时，激励的内容应该丰富多样，激励的内容应该有选择性，能够抓住员工可以被激励的点，激励员工。

（三）提高激励方式的合理性

1.奖惩激励。在奖惩激励中，要解决适度和因人而异的问题。首先，考虑奖惩的客观原因和主观原因，查明真相，做到奖惩合理。其次，在奖惩激励中要学会抓住时机，奖励要及时，惩罚要适当，做到奖惩适时。最后在对员工的奖励和惩罚中要拉开档次，让员工感受到奖惩激励的存在和价值，奖励的方式要多样化，注重让消极的因素转化为积极的因素，提高员工积极性，完善事业单位激励机制。

2.目标激励。事业单位在对员工进行目标激励时常忽视与员工目标的结合。我们可以从目标激励的本质出发，按照步骤来设定目标，在目标激励中最关键的环节就是员工在达成目标时获得的参与感，首先我们应该结合员工自身需求设定目标，然后在员工实现目标的过程中积极促使员工找到自己的位置，感受自己对单位目标实现的贡献，让员工在事业单位找到归属感，最后在实现目标那一刻对员工完成激励，由此形成目标激励的良性循环。

3.竞争激励。竞争激励是指通过对手之间的相互强化激励，刺激员工内心争强好胜的竞争情绪，将优胜劣汰的法则应用到事业单位，从而形成一种集体强化的自觉机制。在事业单位激励机制中利用员工之间的竞争来进行激励，要重视公平性的问题，好的竞争中双方都是心情愉悦的，所以在解决公平性这个问题上，应该注重用良好的组织文化熏陶员工，提高员工的道德水平，在尊重对手的情况下促进双方发展。也应该注重对员工合作性的培养，在竞争中合作，在合作中竞争。另外，重视竞争者的心理健康，用良性竞争促进事业单位激励机制的健全发展。

4.保持激励观念的先进性。在运用激励机制的时候，应该熟悉每一种激励方式的不同作用，学会运用不同的激励手段，冲破计划经济和行政体制对事业单位激励机制的思想枷锁，使人力资源和激励机制相互促进，共同发展。首先，应该认识到每个人都可以被激励。每个人的身上都存在着被激励的起点，一些人可能比其他人更容易被激励，激励的关键就在于找到起点，因为激励基层员工和管理者的方法肯定是不同的。其次，保持激励观念先进性的另一个关键点在于认识到员工是为自己而不是为别人做事。工作的根本动力来自自我激励，领导者不仅要激励下属，而且要教会下属学会自我激励。因为管理者不可能真正地激励员工，他们能做到的只是创造一个使他们自我激励的环境。最后，激励要站在理论巨人的肩膀上，激励观念的与时俱进，离不开学科理论的坚实基础，学会运用不同的理论，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，韦隆的期望理论，亚当期的公平理论，斯纳金的强化理论等。

三、深化与加强激励机制与人力资源模块的配合

（一）完善绩效考核制度

1.明确各岗位考核指标。在部分事业单位的绩效考核中，绩效考核经常会脱离实际，影响绩效考核的激励效果，在解决这个问题时，我们应该督促管理者一切考核要从实际做起，结合各部门的实际情况，确定考核指标。必要时可以成立专门的工作小组，对各部门各岗位的实际情况进行摸底观察，了解各岗位的任职资格，制定明确的岗位绩效考核指标，并且要做到在绩效考核过程中重视考核结果的反馈，对考核结果高低不同的员工开展不同的激励措施，发挥其在激励机制中的作用。

2.丰富绩效考核指标。绩效考核过程中考核指标的整体质量影响整个绩效激励的效果。在对员工进行考核的过程中我们不应该只考虑员工的业绩，要从方方面面来考察员工的工作能力和价值，比如工作态度，道德水平，努力程度，对单位的贡献等多个方面。在考核过程中对员工的真实表现进行定量和定性的分析，对岗位进行细化，提高绩效考核的标准性。

3.绩效考核应侧重于对员工未来积极性的激发。在绩效考核过程中，我们应该清楚的认识到当前的考核过程，不只是对过去单位员工工作的总结，更多的是对未来员工绩效的展望。绩效考核不应该只流于形式而忽略实际作用，在对员工绩效考核结果的考量中，对绩效好的员工及时的进行适当的奖励，对考核结果不理想的员工，更要把握好处理的分寸，无论是绩效工资还是惩罚措施都应该以激发员工工作积极性为起点，让绩效考核推动事业单位人力资源的发展。

（二）优化薪酬管理制度

1.提高事业单位员工的薪资水平。要想提高事业单位的薪资水平，这就要追溯到事业单位的行政化体制，在薪酬管理中我们首先应该转变对事业单位薪酬管理的观念，认识到薪酬管理中薪资待遇水平的高低直接关系到事业单位员工的工作积极性。另外，结合事业单位的运营情况进行薪资的划拨，加强与市场经济之间的有效关联，给予事业单位利用薪酬激励员工的空间。

2.建立良好的薪酬增长机制。在建立良好的薪酬增长机制时，要运用好薪酬设计技巧，对不同的人员要用不同的激励措施，要将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，不管是工资津贴奖金红包或者是其他福利项目，都要根据员工的实际需求不断的适当增长，才能起到激励作用。事业单位应适当运用市场机制的功能，调节员工薪酬增长的矛盾，突破薪酬增长机制僵化的现状。

3.调整完善事业单位薪资构成。在薪资构成设计方面，除了设计岗位的技能基础工资，还要设立良好的奖金制度，技能基本工资根据岗位本本身特征来决定岗位承担者的工资，而灵活的奖金制度，主要是为那些做出特殊贡献的员工给予激励，在设立良好的薪酬构成时，要割断奖金与权利之间的联系，不能把奖金标准固定化，否则就会失去激励员工的良好效果。

（三）健全员工晋升制度

1.拓宽职位晋升渠道。员工晋升的主要问题就是事业单位岗位竞争激烈的问题，过多的人才与晋升岗位数量之间的矛盾，在解决这个矛盾的过程当中，我们应该择贤而用，创造更多的工作岗位，事业单位需拓展职位晋升渠道，提升职工的积极性与效能。

2.员工晋升以后的问题。员工晋升以后的问题主要就是岗位稳定性的问题，大部分事业单位岗位相对来说比较稳定，缺乏一定的竞争性，这就导致了岗位所在员工存在一定惰性。让岗位具有一定的流动性，不仅能给予精英人才晋升机会，而且在一定程度上对那些止步不前，只图安稳的员工敲响了警钟。

四、协调与完善激励机制的实施过程

（一）提高激励机制的有效性、针对性

在激励机制的运作过程中，想要提高激励机制的运作效率，就要提高激励机制的有效性和针对性，不管是针对激励者或者是针对被激励者，不管是激励内容还是激励手段，都要有一定的精准性，而解决这个问题最好的办法就是进行有效的沟通，在整个激励机制的运作过程中，事业单位实施机制应该重视被激励者的反馈信息，比如被激励者对工作量工作难度的观点态度，这些在一定程度上都能提高激励机制的有效性。总而言之，一切都要从员工出发。

（二）提升事业单位员工的职业素养

在提升事业单位员工的职业素养当中，我们要让激励的实施者不断地学习激励机制的理论知识，使他们充分认识到激励机制在事业单位人力资源管理中的重要作用。针对被激励者，我们要学会通过挖掘员工的需求然后进行激励，在满足被激励者一个层次需求以后，提高员工对事业单位单位文化的认识度，提升他们的职业素养，增强单位凝聚力。针对那些不被激励的员工，要适当安慰，并给予厚望。不能因为一个阶段员工的不佳表现就打击员工让员工丧失对事业单位工作的积极性，反而要更加鼓励，提升他们的自信心。

五、事业单位未来激励机制状态展望

（一）不断促进员工的进步发展

建立一个良好的事业单位激励机制，可以通过不断约束员工的行为，提高自身职业素养，员工可以通过这个机制能够找到自己的自信心，并且处理好与上级和同事之间的人际关系。不断提高自己的绩效，丰富自己的知识和技能，保持着良好的工作热情和主动性，更加积极的主动参加培训，拥有良好的团队协作能力和道德水平。

（二）激励机制的科学合理化

通过采纳建议改进事业单位激励机制中存在的各种问题，事业单位中人力资源激励机制理念得到一个新的提升，激励内容不断丰富，激励手段的运用也越来越熟练，通过与良好绩效考核，薪酬管理的不断配合，激励机制越来越科学合理。

（三）人力资源管理水平不断提高

通过不断对事业单位激励机制的深入改革，不仅事业单位内部原有员工在在职业素养上有了一个新的高度，并且能够提升事业单位对人才的吸引程度，避免高素质人才的流失，整合事业单位人才资源，事业单位人力资源管理水平会不断提高。

六、结语

我国事业单位激励机制的创新与发展既关系着事业单位人力资源管理的发展，同时也关系着整个事业单位的发展。本文研究探讨我国事业单位人力资源管理激励机制，希望建立一个适合我国事业单位发展的激励机制，希能够对我国事业单位人力资源管理中激励机制的创新发展提供建议。

引用

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