县以下事业单位管理岗位职员等级晋升问题及对策研究

陈冬梅

县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度，是完善事业单位人事管理制度、加强基层事业单位高素质专业化工作人员队伍建设的内在要求，能有效的稳定基层事业单位队伍建设，激励基层事业单位工作人员担当作为、干事创业。

一、县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度发展历程

“县以下事业单位”范围是指县（市、区、旗）和乡（镇、街道）各类事业单位（参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位除外），属于基层事业单位。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制，在全国推行前后经历了将近四年。2018 年8 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，首次提出在县以下事业单位试点管理岗位职员等级晋升制度，在甘肃、海南等省相继开始试点。2021 年2 月19 日，中央全面深化改革委员会第十八次会议审议通过了《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》，以官方名义提出在县以下事业单位推行管理岗位职员等级晋升制度。2021 年5 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》，正式明确自2022 年1 月起实施，在全国范围推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度。2021 年底各省相继转发中央文件，2022 年初市县两级相继召开会议传达文件精神，开始调研、摸底，于2022 年3 月至5 月部分县市区开始实施晋升。

二、县以下事业单位管理岗位职员等级晋升的积极意义

县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度是继公务员职务与职级并行制度而出的，吸收借鉴了2015 年1月实施的《县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》与2019 年6 月1 日实施的《中华人民共和国公务员法》《公务员职务与职级并行规定》中好的做法，目前实施范围在县以下事业单位（不含参公单位），职数核定参照借鉴公务员职级职数核定办法。进一步激发了基层事业单位人员干事创业的积极性，它意义重大。

（一）有利于稳定基层事业单位队伍建设。基层事业单位工作任务繁忙而琐碎，尤其是基层事业单位管理岗位工作人员和基层公务员的工作内容极其相似，县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度增加了晋升机会，横向上与公务员职级晋升看齐，晋升坚持注重基层、向一线倾斜，拓展了职业发展空间，提升了基层事业单位管理岗人员的获得感，有助于留住更多人才，减少基层人才流失，从而稳定基层事业单位队伍建设。

（二）有利于激励基层事业单位工作人员干事创业。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度的实施，晋升坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，坚持事业为上、注重实绩，把能不能为人民办实事、办真事，作为晋升的标准之一。以往县以下事业单位管理人员最高晋升到管理岗位七级（正科），现在最高可晋升到五级职员，工资待遇相当于正处级，晋升空间的增加和工资待遇的提高，极大的激励了基层事业单位管理岗人员担当作为、干事创业。

（三）有利于事业单位管理岗位的科学管理。事业单位专业技术岗位和工勤技能岗位晋升制度相对比较成熟，这部分事业人员通过高一级专业技术职称或技术等级的取得可进一步晋升岗位，基层管理岗位事业人员则受管理岗领导职数的限制，大部分人被限制在九级职员岗位，无法晋升。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度实现管理岗位晋升的“双通道”，管理岗位职员等级与岗位等级适当分离，将职员等级与岗位等级原有一一对应关系调整为起点对应关系（如十级岗位从十级职员起步、九级岗位从九级职员起步），每个岗位等级可以对应多个职员等级，形成与岗位等级晋升制度并行的职员等级晋升渠道，有利于事业单位管理岗位的设置，便于对管理岗位人员的科学管理。

三、县以下事业单位管理岗位职员等级晋升中的问题

（一）实施范围问题。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升只针对县区和乡镇两级事业单位在编在册的管理岗位人员，参公事业人员和市级以上的正处级以上事业单位人员不在晋升之列；2022 年1 月已经退休的事业人员不在晋升范围。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升，仅限于县以下事业单位管理岗位（不含参公事业单位），受益面较窄。其实施范围远不及与2019 年6 月1日后公务员职级晋升的实施范围广，改革后的公务员职务与职级并行制度从中央到地方全范围推行。实施范围的差距易造成管理岗事业人员纵横对比落差，影响工作积极性。

（二）职数受限问题。与公务员职级并行一样，事业单位管理岗晋升等级也有职数限制。其中，五级职员一般不能超过管理岗位总数的2%，六级职员不能超过10%，七级和八级职员不能超过60%，且七级职员不能超过七级职员和八级职员总和的50%，九级和十级职员没有限制。假设一个单位有40 个事业编，其中管理岗人员20 个，意味着这个单位最多可以配置2 个六级职员，12个七级职员和八级职员；针对五级职员0.4 个名额不足1个的情况，由县委统筹使用；首次晋升时单位有15 个管理岗九级职员符合晋升八级职员的条件，但八级职员职数只有6 个，虽较以往提高了晋升机会，但职员职数仍然受限，还是会有部分人员无法晋升，工作积极性受到打击。

（三）事业单位岗位设置不够合理问题。事业单位的“三定方案”中，有的未对事业单位岗位比例进行规定，未明确事业单位中管理岗、专业技术岗、工勤技能岗之间的结构比例，从而导致事业单位的管理岗位设置不够科学合理。根据《邢台市事业单位设置实施细则》（试行）的要求，“不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制”、“主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%”，专业技术岗位和工勤技能岗位在不超比例范围之内根据需要设定。但是，根据事业单位的“三定方案”，较难清晰界定事业单位的工作性质是承担社会事务管理职责还是以专业技术提供社会公益服务。同时由于2022 年以前基层管理岗事业人员晋升空间狭小，致使单位设置专业技术岗位的积极性较高，管理岗位数较少，占岗位总量的比例未达到文件实际要求的50%以上。越来越多的管理人员通过专业技术评审或考试，转到专业技术岗位，使岗位设置整体向专业技术岗位倾斜，岗位设置与其主要职能不相对称。

（四）岗位交流问题。县以下事业单位管理岗位职员等级晋升对象仅针对管理岗人员，专技人员和工勤人员不适用政策。按照文件精神，县以下事业单位管理岗位职员等级总共设置六个层级从大到小分别是五级职员、六级职员、七级职员、八级职员、九级职员、十级职员，对应正处、副处、正科、副科、科员、办事员。县以下事业单位专技人员或工勤人员转管理岗，以及从行政机关、参公事业单位、国企交流到事业单位成管理人员后，同样适用于等级晋升，其等级晋升需考虑原任职务、工作经历、文化程度等因素，综合评价确定，但目前尚无明确的上级政策指导。如综合管理类公务员的三级主任科员交流到县以下事业单位管理岗位上，在单位有职数的前提下，岗位聘任时，应聘到何级职员上，以及任职年限计算等问题，目前尚无明确的政策解读。

（五）历史遗留问题。一是参公单位改革后，招录的事业人员，按照参公单位改革老人老办法，新人新办法，事业单位参照公务员管理前的老人继续保留参公身份，在改革之后进入的新人，则为一般事业人员身份。此时根据《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》此类事业单位的编制如何分配，职数如何核定，是极为现实的问题。二是在2006 年事业单位改革前，对岗位设置和岗位聘任要求尚不严格，当时存在“以工代干”的现象，遗留了部分聘在管理岗位的工人，这部分人在管理岗位上工作20 或30 年之久，此类人是否能按《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》进行管理岗位职员等级晋升，又是值得探讨研究的问题。

四、对策研究

（一）建议综合研判，统一口径，政策指导。建议上级部门及时调研发现基层问题，在推行晋升制度前进行摸底调研，了解实际情况，推行过程中统一口径，给予政策性指导。县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度推行过程中，汇总各地在制度推行过程中的问题，定期进行抽样调查，通过座谈会等方式，积极听取基层推行单位的意见建议，综合研判，针对共性问题，提出统一的政策性意见指导。大批量晋升工作推行后，及时总结梳理开展时的共性问题，研究预测在未来工作中会出现的问题，及时研究相应措施与对策。建议在未来扩大事业单位管理岗位职员晋升制度，让更多事业单位管理岗位人员收益。

（二）建议科学合理统筹使用职数。县以下事业单位开展管理岗位职员等级晋升制度，是在公务员职务与职级并行制度的基础上出台的，其职数核定是借鉴综合管理类公务员职级职数核定原则核定的，建议县以下事业单位开展管理岗位职员等级晋升也参照公务员职级晋升时的职数统筹使用方法来使用职数，经上级主管部门同意，在不违反职数设置原则的基础上，综合研判，从公平公正的角度出发，建议在不跨等级的基础上，下级可以借用上级职数，上级不可借下级职数。例如，八级职员和七级职员都属于科级层次，晋升八级职员职数可以借用七级职员职数，但晋升七级职员不能借用八级职员职数，亦不可跨科级借用处级（六级职员和五级职员）的职数。

（三）建议规范事业单位岗位设置管理。纠正县以下事业单位岗位设置不够科学合理问题，编制部门在事业单位“三定方案”中明确清晰列出该单位的职责性质，严格按照事业单位设置规定，明确承担社会事务管理职责还是以专业技术提供社会公益服务，根据单位职责的性质，设定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位分别在总体岗位设置中的比例，加强监督，杜绝事业单位超比例设置岗位比例。

（四）建议完善岗位流转政策。县以下事业单位专技人员、工勤人员转管理岗，以及从机关、参公事业单位、国企交流到事业单位的管理人员，同样适用于等级晋升。建议研究制定出不同岗位交流到事业管理岗位的一一对应层级，综合考虑原任职务、工作经历、文化程度等条件，统一政策口径解释同一层次职务、职级、职员任职年限的累计年限计算方法，从而有利于不同岗位上人员的流转，为事业单位注入新生力量，激发活力。

（五）建议防范风险，营造良好环境。平稳进行参公事业单位改革，科学界定人员性质，合理进行编制分配。严格按政策界定晋升范围，不可随意扩大或缩小晋升范围，稳妥开展晋升。平衡好职数使用情况，在晋升总量、晋升机会上保持总体平衡，充分体现职级晋升的激励作用。充分运用平时考核结果，发挥考核的奖优罚劣作用，实行职级能上能下。要坚持底线思维，充分研判工作中可能出现的风险，提前摸排风险点，妥善处理好各方面利益关系，确保县以下事业单位等级晋升工作稳妥、有序、顺利进行。

引用

[1]熊通成.事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策[J].中国人事科学，2018（3）：34-39.

[2]王晓琛.县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度探讨[J].经济师，2022（10）：271-272.