共享经济中企业人力资源管理的创新模式分析

李小伟

一、共享经济的特点及发展趋势

（一）共享经济的特点

共享经济是目前一种新的经济发展趋势。区别于租赁经济，共享经济是一种共用人力与资源的社会运作方式，通常以互联网为平台实现闲置资源的共享。部分人拥有一些闲置资源不需要使用，便可以发布信息到互联网平台上，一些需要该资源却受限于某些因素拥有所有权的需求者可以有偿获得该资源的使用权。共享经济体现在人们日常生活的方方面面，衣食住行都受到其影响。

以互联网技术作为共享经济发展前提。互联网技术的不断成熟与普及，将一个个独立的个体联系起来，由点成线，由线成面，缩小了时空距离，极大地提高了时空效率，给人们的工作、生活和社会交往带来了很大的改变。一个高效便捷的平台是孕育共享经济的温床，各种闲置资源的信息在互联网平台上快速流通，极大扩大资源的传播范围和传播频率，使得闲置资源提供者和需求者之间的联系更加紧密和高效，因而这便为共享经济提供了基础额和前提。

以闲置资源作为共享经济的关键要素。区别于消耗性资源，闲置资源的利用机会比较小，因此提高闲置资源的利用效率是经济发展的需求，而共享经济便对实现闲置资源的利用效率最大化有着重要促进作用。闲置资源具有多种形式，如人力资源、物理资源、财力资源、也包括线上资源和线下资源，因此适应多种资源需求。共享经济调动闲置资源的活力，充分满足各类需求。

以三大主体作为共享经济的载体保障。共享经济之所以可以共享，因为有人提供闲置资源，有人需要闲置资源，再通过互联网平台把两者联系起来，有偿实现资源的重复使用。例如共享充电宝，资源提供者通过共享经济平台将充电宝进行分享，需求者可有偿得到服务，获得资源的使用权，满足自身的需求。这种经济方式不仅使得资源可以实现价值最大化，创造经济效益，并且创造出社会效益，让资源提供者和资源需求者有机联系在一起，社会交往更加紧密，社交网络覆盖面越来越广阔。

（二）共享经济的发展趋势

职业忠诚的重视程度越来越高。人才属于共享经济中的人力资源。共享经济的发展使得人才资源更加得到重视。企业最重要的内在资源便是可调动的人力资源，可以为企业做出贡献的人才。因此，在共享经济发展趋势下，人才资源需要逐步培养职业忠诚。除了对企业保持忠诚度，也要对自身职业和专业水平保持忠诚，用自身能力创造更大的社会效益和经济效益，不可只拘束于一种价值实现形式。例如，优秀的人才可以得到更多发挥价值的机会，一位专业技能过硬的技术工人不仅可以效力于一个企业，也可以通过教学，线上传播等方式创造更多的价值。

重视人力资源的关键地位，建立优化人才供应结构。人是创造价值的主体。共享经济的发展更是着重强调了优秀人力资源在企业的长期稳步发展中的关键地位。相较于货币资本，人力资源带来的价值创造力更为持久和活跃。因此，企业要重视人力资源的关键地位，激励并认可员工的劳动价值，优化人才结构，构建协调稳定的人才供应链，使得人才价值与岗位需求相匹配，推动企业的可持续发展。

劳资关系更高效。传统经济模式下企业对人力资源的管理往往比较机械和古板，通过签订劳动合同等方式强调企业与员工之间的一对一雇佣关系。而在新经济模式下，共享经济是对这种雇佣关系的创新与改变。当闲置人力资源加入到共享经济平台中时，资源提供者在继续完成其雇佣关系下的本职工作的同时，可以利用闲暇的时间资源进行兼职，创造更多的劳动价值。例如一位出色的编辑部员工，在集中的上班时间完成企业任务，创造相应的劳动价值后，可利用个人碎片化时间进行部分网文创作等兼职。这样多样化的价值实现形式体现出共享经济下劳资关系更加高效松散，员工不需要通过对企业履行完全的忠诚才能获得企业提供的各项权利，这样可以极大提高人力资源的 效率，充分适应经济发展速度。

二、企业人力资源管理的定义及问题分析

（一）人力资源管理的定义

人力资源是企业的重要组成部分，企业需要一线的生产员工，要求一线的销售员工，需要保证内部运作的人事员工，需要负责后备供给保障的员工，需要统筹全局的管理类员工，需要多样化多层次的员工体系。管理人力资源是企业管理的必备科目，对企业的规划分析和战略调整，对企业所拥有的人力资源进行科学高效的开发和调配，并且通过多样化的手段调动员工的劳动积极性和创造主动性，为企业创造更多的价值和效益。

企业的人力资源管理革新。人力资源管理作为企业发展重要且关键一环，需要发挥出巨大的创造作用。传统经济模式下的企业人力资源管理是局限且机械运作的，企业与员工之间的关系单一且重视程度不足。因此，新经济模式下，企业需要创新人力资源管理理念，优化人力资源结构，充分盘活企业与员工之间的联系，使得关系更灵活和高效。

（二）企业人力资源管理的问题分析

受限于传统管理理念。受限于传统的商业理念的束缚，各类企业在人力资源管理方面都具有一定的观念局限。同时由于多方面的因素，如区域经济发展水平，区域对外开放程度等，企业的人力资源管理理念更新速度也不相同。传统的商业模式更侧重于企业的经济效益，从而忽视了人力资源管理的关键作用，没有更新人才管理机制和提高人力资源的素养，这也使得人力资源部门得不到有效发展，仅仅局限于处理企业的人事问题。

人才培训体系不完善。许多企业在人力资源培训上仍是更关注技能培训，以及部分销售岗的培训，这样会使得企业忽视了管理层的培训。管理层对企业内部协调运作是极为重要的，因此管理层的培训是需要企业投入更多的财力资源去完善的。要构建全方位的人才网络，充分覆盖到企业的方方面面。如果一个企业缺乏了对某一特定环节员工的后期培养，那么必然会造成企业内部发展不协调，跟不上经济发展速度，便会被时代淘汰。

激励体系不完善，鼓励手段单调。有些企业会固执地认为“我发工资给员工，他们就得干活”，忽略了对员工工作积极性的开发，觉得做多少事情就给多少钱，如果员工多做事也是员工应该做的，觉得员工对企业的贡献的是理所当然的，这样员工也会觉得企业给我多少薪资我就做多少事情，绝对不多干，这样员工和企业之间相互计较，就不可能会有进步。许多企业忽略了了有效的激励体系对人力资源的鼓励作用，在这种情况下，人力资源是被动创造经济效益，并不能激发出劳动积极性和创造主动性。这样企业和员工之间的关系不能得到有效的联系，不灵活的劳资关系是无法让企业高效运作的，企业缺乏科学的激励体系和单调的鼓励手段都会限制企业的人力资源管理和长期发展。

企业内部缺乏人才竞争体制。许多企业内部人才管理机制仍然受到传统观念的束缚，存在这着浓厚的官场理念，认为按资历和辈分进行岗位的升降是合乎情理的，缺乏公开透明，以能力为本的人才竞争机制，这使得许多年轻的员工由于受到资历的限制而选择离开企业，导致岗位人力资源流动性过快，企业留不住人才，没有新鲜血液的加入便会受限于传统模式发展，人力资源成本也随之增加。此外，许多的部门内部晋升也受到上级部门的限制，人才的晋升需要非常多的手续和流程，也需要得到非常多部门领导的批准和认可，这使得人才晋升时间过长，效率过低，提高了整个企业的运作成本，不利于企业精简管理结构和长期发展。

企业文化固步自封，与人才管理不同步。现在的经济发展形势下，还是有非常多的企业没有把员工放进人文关怀中，强调经济第一，效益第一，人文无用的企业管理文化，并没有让员工感受到企业对自己的关心与重视。许多企业文化强调生产创造，强调盈利，更有许多企业没有自身的企业文化，更多关注和强调应聘者能为企业创造多少的即时经济效益，而忽略了员工与企业文化的内在契合程度。企业忽视了企业文化的独特激励作用，仅仅强调雇佣关系的执行力度是极大挫伤员工工作积极性的，员工跟企业的步伐不一致，企业不为员工考虑，员工自然也不会把企业的发展当作自己的职业使命，两者之间越来越疏离，距离越来越远，慢慢地，员工就会想要寻找新的企业，企业留不住人才，岗位稳定性下降，企业就需要花费更多的时间成本和金钱来维持企业运转。

三、企业人力资源管理创新模式的重点

（一）企业人力资源管理放宽对员工剩余价值分享的限制

企业除了重视员工的企业忠诚，也需要重视员工对专业技能，职业使命的忠诚，不单一强调员工与企业之间一对一的雇佣关系，放宽对员工剩余价值分享的限制。在员工完成对企业劳动价值的创造目标后，允许员工利用自身碎片化时间实现剩余价值的分享。

（二）企业人力资源管理重视协同创新发展

新经济时代下，信息流通速度加快，人力资源流动性加强。部分企业会陷入员工跳槽、人才流失、员工凝聚力不足等困境。所以，要一直保持进步的是企业对人力资源的管理，不掉队不落后，完善人力资源开发和整合的创新体系，不仅强调薪酬等传统人才激励手段，更要结合企业文化、企业归属感、员工职业生涯规划、有利的晋升机制等多方面的鼓励手段，让员工更适应企业发展需求，企业更多福利让员工享受，实现人企相融的新型利益关系，让企业和员工都能得到自己想要的，都能满足自己的愿望，一起获利共同进步。

（三）企业人力资源管理充分结合数字化技术

新经济时代下，社会交往、经济发展、日常生活、工作学习都十分强调数字化因此，企业的人力资源管理需要紧跟时代发展，抓住数字化技术这一潮流，充分调动企业内部人才结构的灵活性和机动性。“互联网+”的概念在企业人力资源管理上也是可以非常有用的，构建企业内部数字化平台，结合线上考核、线上评优、知识分享、远程办公等多种数字化手段，缩小企业内部的时空距离，让员工之间有更紧密的联系，知识传递更加高效，办公效率不断提高，部门管理更直接精简，并结合企业特色创造特色的数字化模块，将企业、员工、数字化平台三者灵活高效地结合在一起。

四、企业人力资源管理的有效创新途径

（一）创新企业人力资源管理理念

企业要是想要人力资源管理可以进步，就应该先从自身做起改变，第一步就是丢掉头脑里固执的旧思想，吸收新思想，再从企业自身出发，建立独特的贴合实际的能让自身向前的思维体系。首先要采取多样化多层次的管理手段来调动员工创造价值的潜力，实现员工价值的最大化。其次，企业要充分抓住人才发展规律，人力资源管理机制要适应经济发展形势。不仅如此，企业要结合自身长期发展趋势，针对每个岗位的发展需求来规划员工职业培训路径，使得员工职业发展与企业长期发展相符合，为企业创造更大的发展潜力和经济效益。整体的人力资源管理理念的创新才能更全面地推动企业可持续发展。

（二）树立独特的企业文化

文化对一个团体的发展是异常重要的。企业和员工是一个整体，是一家人。企业文化里要包含着企业，也要包含着员工，让企业和员工心连心在一起，让员工在企业文化中更喜欢企业更愿意为企业奋斗，而企业也在企业文化中更多的发现员工的闪光点。作为推动社会发展的主体之一，企业文化不仅蕴含着自身发展的内在意义，也要体现出企业的社会责任感。例如，部分企业会向社会捐款，也会成立慈善基金会，企业的公益行为里蕴含企业的社会责任感，这份责任感会深入企业文化中，让企业文化更长久地流传下去。不仅如此，随着经济社会的进步，企业文化也要不断创新，顺应时代发展潮流，创新是所有企业的企业文化中必不可少的文化内涵，创新带来动力和活力，这样企业才能不断进步，为社会发展和国家发展创造更多的价值。良好的企业文化不仅能让员工和企业心连心，更能让员工从中感受到自身对社会发展和对国家发展的贡献和价值，让员工个人的成就感和获得感更浓厚，企业、员工、社会相互促进，共同进步。

（三）构建高效的人才培训体系

人才是企业特别重要的部分，就像米饭与中国人之间的关系一样。企业刚刚成立的时候，要对自身发展规划有充分的认识，做好全面的调查研究，企业需要具有哪些技能的专业人才，人才需要具备哪些符合岗位发展的内在能力，从而去吸纳相应的人才来构建自身的人才供应体系，此外，在企业不断发展的过程中，要充分了解人力资源方面的不足，作出自己的拍寻计划，让员工更加适合企业的发展。不仅如此，企业也要利用各种先进技术，结合国家的相关政策需求来不断更新人才培养方案。例如某个企业想要开拓国外市场，则需要培养一些具备一定外语能力的销售岗员工，可以通过开设企业内部语言教学班，也可以利用互联网平台让各地的员工共同学习，这样不仅可以提高员工培训效率，也可以节约员工培训成本。

（四）完善优化人才激励机制

人才激励是企业人力资源开发和整合中的关键环节。多样化多层次的人才激励机制能够充分地调动员工积极性，鼓励员工在完成自身考核目标的同时为企业更多的贡献。优化人才激励机制固然重要，但是保证机制能够顺利运行是更重要的。人才激励机制要落到实处，让员工充分感受到企业对于员工劳动价值的重视。企业要以全面的战略目光优化人才激励机制，结合各部门的职能发展需求制订相应的激励措施。例如销售部门通过签单提成，优秀者可增加提成额度进行激励；技术部门奖励开发新产品或者完善产品功能等有突出表现的员工等，企业也可以通过分红或者股份激励等方式来奖励员工。企业除了激励表现优秀的员工外，也要对表现落后员工执行惩罚，奖赏分明的人才激励机制更能体现企业对优秀人才的重视，激励员工为企业提供更高效更灵活的劳动价值。

五、结语

经济社会的快速发展必然带来经济模式的创新与变革。共享经济的普及让许多企业受益，也让企业不断进行内部调整和创新。共享经济使得企业的人力资源运作更加灵活，人力结构更加精简，让人才与企业相互适应，共同顺应时代发展的潮流而取得进步。企业运用更科学化人性化的方式管理人力资源，从而实现在进步中保持稳定、在创新中得到发展的经济目标，不断在时代进步和企业自身发展中找到平衡。

引用

[1]邱丽华.共享经济时代人力资源管理创新研究[J].消费导刊,2019(48):102.

[2]李天健,苏勇.企业平台化,共享经济与人力资源管理变革[J].管理现代化,2018,217(03):111-114.

[3]李玲.创新:共享经济时代人力资源管理途径[J].商业文化,2020,461(08):55-57.

[4]陶旭红.共享经济时代人力资源管理趋势探讨[J].各界,2019(10):43-43.

[5]徐庆.浅析共享经济背景下共享人力资源管理的特点及其在企业应用中的问题[J].当代石油石化,2018,26(08):48-52.